Разработка и реализация системы обучения персонала в организации

    1. Определение потребностей.

    2. Определение целей обучения.

    3. Определение содержания программ.

    4. Выбор методов обучения.

    5. Формирование бюджета обучения.

    6. Определение критериев оценки.

    7. Организация курсов, тренингов, семинаров.

    8. Оценка эффективности обучения.

    Темы  самых популярных тренингов:

    Продажи - 31%, управление конфликтами, временем и другими процессами - 23%, проведение переговоров, презентаций - 23%, командообразование - 13%, другие темы - 10%

    В каких случаях необходима система  непрерывного обучения персонала:

    1. Если для роста и развития  вашей компании необходим опережающий  личный рост и профессиональное  развитие персонала.

    2. Если результаты работы сотрудников  не соответствуют их потенциалу.

    3. Если отдельные обучающие мероприятия  не дали желаемых результатов.

    4. Если в компанию постоянно  приходят новые сотрудники, которых  необходимо знакомить с ее  спецификой.

    5. Если есть необходимость создать  для опытных и ценных сотрудников  дополнительный стимул к продолжению  работы в компании.

    Если  сотрудники фирмы вам нравятся, а  результаты их работы - нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых  вы подбираете, а в том, как вы стимулируете их личный и профессиональный рост.

 

    3.3 Разработка системы обучения в ООО «Лера»

    Рассматривая  кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его  использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе  с помощью программ привлечения  рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения  квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных  стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации  порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

    Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными  инвестициями, которые со временем себя окупят, в других - выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных  возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у  тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.

    Помимо  постоянных работников, предприятие  нанимает работников по договору подряда. На таких условиях работают: переводчик, разработчик программного модуля электроимпедансных технологий, консультант по импедансным технологиям, консультант по совершенствованию системы менеджмента качества, человек, занятый реконструкцией и обновлением сайта. Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе с прибором. Они должны обладать достаточной правовой базой. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики. Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Обозначим ниже цели обучения.

    Формирование  новых знаний и освоения новых  методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования. Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.

    Освоение  необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран - потенциальных  партнеров. Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода  посещать обучающие семинары. А поскольку  на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере  управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить  в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая  новые знания, менеджеры могут  делиться ими с коллегами, таким  образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков  продаж становятся тренинги. Их так  же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе. Для  усвоения и обновления знаний о выпускаемом  приборе можно предложить проводить  закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных структурировать новые  знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские  аспекты. Информация должна быть предоставлена  так же у каждого в печатном виде. Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д. Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет его исполнения.

    Таблица 3 - План обучения на ближайший год

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар			Тренинг
2		Семинар
3			Семинар

 
 

    Лекции  же и самообучение на внутрифирменном  уровне должны проходить по мере необходимости. Оценка эффективности обучения:

    Оценка  результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

    Цель  учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании. Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

    1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях? ” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка данного курса? ”

    2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты. Оценим результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

     Таблица 4 - Анкета 1

Критерии  оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность  полученных знаний	10
3. Соответствие  содержания курса программе	8
4. Новизна  полученной информации	9
5. Понятность  изложенного материала	9
6. Практическая  ценность материала, применимость  для работы	10
7. Смогли  бы внести предложения по повышению  результативности вашей деятельности, работы после посещения данного  обучения?	8
8. Насколько  обучение способствовало развитию  навыков, каких именно?	8
9. Насколько  обучение способствовало совершенствованию  личных навыков?	9
10. Удовлетворенность  полученными материалами	9
Сумма балов, Хсо	89
Коэффициент результативности обучения, Кс	8,9

 

     Расчет  коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле: Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

     Оценим результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

     Таблица 5 - Анкета 2

Критерии  оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	10
2. Актуальность  полученных знаний	10
3. Соответствие  содержания курса программе	10
4. Новизна  полученной информации	9
5. Понятность  изложенного материала	9
6. Практическая  ценность материала, применимость  для работы	10
7. Смогли  бы внести предложения по повышению  результативности вашей деятельности, работы после посещения данного  обучения?	9
8. Насколько  обучение способствовало развитию  навыков, каких именно?	8
9. Насколько  обучение способствовало совершенствованию  личных навыков?	9
10. Удовлетворенность  полученными материалами	10
Сумма балов, (Хсо)	95
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9,5

 

Оценим результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 6 - Анкета 3

Критерии  оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	8
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	7
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	8
10. Удовлетворенность полученными  материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	90
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9

 

     Результаты  оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной  эффективности выбранного обучения.

    3) Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.

    4) Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала. Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих показателей.

    Таблица 7 - Эффективность прохождения обучения менеджеров

Показатель	Показатели  до обучения	Показатели  после обучения
Объем продаж	23	46
Число подписанных контрактов	7	10
Число новых партнеров	1	3
Доход от продаж	6589	11560

      Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие  требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые  помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние  условия, так и внутренние условия  функционирования организации, что  ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала  к изменениям.

     Обучение  персонала в настоящее время  переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом  существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и  масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в  том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый  более высокий уровень.