Разработка и реализация системы обучения персонала в организации

    Источник: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 179.

    Кроме обучения на рабочем месте и вне  его, возможно сочетание того и другого  метода. К таким формам обучения относится:

    - опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

    - демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

    - программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

    - обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

    - обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения[10, с. 168-171].

 

Глава 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА   НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛЕРА»

3.1 Общая характеристика предприятия

    Турфирма  ООО «Лера» успешно работает в  г. Курске с 1999 года. Как и туристические фирмы Курска, турагентство осуществляет туроператорскую деятельность по международному выездному и внутреннему туризму (№ 003344 в Едином Федеральном реестре, договор страхования гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору о реализации туристского продукта с ООО «Первая страховая компания»).

      Туристическая фирма входит в содружество туристических фирм, которое объединяет ведущие туристические агентства Курска.

      Фирма "Лера" предоставляет  широкий спектр услуг: 

     - автобусные поездки на море;

     - отдых и лечение в пансионатах  Крыма, Кавказа, Абхазии;

     - круизы на теплоходах;

     - экскурсионные туры по Курской  области, Золотому Кольцу, Карелии,  Великий Устюг, Санкт-Петербург,  Киев и т.д.;

     - экскурсионные туры по странам  Европы: Чехия, Франция, Италия, Болгария, Германия и т.д.;

     - курорты Турции, Египта, Испании,  Болгарии, Греции, Таиланда, Мальдивы и многие другие экзотические страны.

    ООО «Лера» представляет туристические  фирмы города Курска, сотрудники которых  хорошо владеют информацией об особенностях предоставляемых услуг и всегда помогут подобрать оптимальные  варианты для отдыха.

    Организационно  – правовая форма предприятия  и форма собственности – общество с ограниченной ответственностью. Учредителями являются физические лица.

    Целью компании является организация продажи  туристских услуг. Под продажей туруслуг подразумевается предложение стандартных пакетов туруслуг туроператора и все связанные с ним операции, а также предложение индивидуальных туров.

    Главной рыночной ролью туристического агентства  является соединение поставщиков услуг с клиентами-туристами, порой сильно разобщенных как во времени, так и территориально. Это специфический туристский вид бизнеса. Здесь важен правильный выбор поставщиков услуг, основанный на профессиональных знаниях туристского рынка, бизнеса, особенностей и рычагов его развития и управления. Основными задачами туристического агентства является предоставление качественных и разнообразных услуг для клиентов с разным доходом. Компания предлагает целый комплекс туруслуг, что является одним из привлекающих потенциальных туристов и путешественников факторов.

    Схема линейно-функциональной структуры управления общества можно представить на рисунке (рис. 2).

Рис. 2. Организационная структура

    Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, она характеризуется, тем, что всю полноту власти берет  на себя линейный руководитель, возглавляющий  коллектив.

      Ему при разработке конкретных  вопросов и подготовке решений  помогает специальный аппарат,  состоящий из функциональных  подразделений. 

    На  предприятии разработаны должностные  инструкции для каждого специалиста: 1 раз в 3 года проводится аттестация специалистов; 1 раз в 5 лет проводится аттестация главных и ведущих  специалистов;  проводится аттестация рабочих мест по профессиональному  признаку; по соответствию рабочего места  по возможностям выполнения производственной программы.

    Аттестация  проводится комиссией, назначенной  директором, приказом по предприятию  с привлечением специалистов из органов  охраны труда, техники безопасности и др.

    Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение  для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

    Основными задачами анализа трудовых ресурсов ООО «Лера» являются:  изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

             

 

    3.2  Создание системы обучения персонала на предприятии

    Прежде  чем строить какую-либо обучающую  систему, необходимо выявить потребности  компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены  целям и задачам, которые она  решает на данном этапе.

    Если  предприятие выходит на новый  рынок, то: оно должно сначала исследовать  его. Для этого ему придется обучить  своих менеджеров методам анализа  рынка.

    Потребуется налаживать партнерские связи с  новыми предприятиями. Стало быть, надо обучить высшее руководство методам  проведения переговоров.

    Если  требуется улучшить свою конкурентоспособность  и чем-то выделиться на рынке, то необходимо обучить специалистов управлению качеством  или внедрению новых технологий.

    Если  цель - снизить ценовую политику, то необходимо обучать финансистов  методам менее затратного бюджетирования.

    У всех растущих компаний обычно есть бизнес-план, предусматривающий поэтапное развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны  в этом документе на несколько  лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать программу  обучения кадров на длительную перспективу.

    Для начала следует составить новые  должностные инструкции, описав в  них задачи, возложенные на сотрудников  фирмы в соответствии с бизнес-планом

    Оценить существующие кадровые ресурсы и  понять, насколько полно люди, работающие в компании, соответствуют новым  требованиям. Каковы знания и навыки, которые они накопили? Чему они  хотят учиться? Каков их потенциал? Чтобы получить ответ на все эти  вопросы, необходимо провести аттестацию персонала. Она поможет руководителям  компании сформировать объективный взгляд на достижения и возможности каждого сотрудника, узнать его личную самооценку и пожелания.

    Однако, прежде чем приступать к аттестации, весь персонал компании необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство (топ-менеджеры), средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ.

    Обычно  рекомендуется организовать обучение в компании как минимум по четырем  направлениям: для адаптации новых  сотрудников; для повышения эффективности  компании в целом (например, усиление ориентации на потребности клиентов и изменение методов работы с  клиентами); для повышения эффективности  отдельных групп сотрудников  и подразделений (например, изменения  в бухгалтерском учете или  технологии производства); для повышения  эффективности отдельных сотрудников (например, приобретение специальных  навыков и освоение управленческих технологий).

    Есть  три варианта:

    1. Отправляем сотрудников на внешнее обучение;

    2. Приглашение тренера в компанию для работы с сотрудниками одного уровня;

    3. Создание своего учебного центра.

    Наиболее  экономны первые два способа (но только в том случае, если речь идет об одноразовых  тренингах). Как правило, такие формы  обучения выбирают небольшие компании с численностью сотрудников до 100 человек. Для них разумнее всего  заключить договор с каким-нибудь учебным центром. Причем двух-трех узких  специалистов лучше отправлять учиться  на внешние курсы. А для группы из 5-10 человек целесообразнее приглашать преподавателей к себе в фирму.

    Учебный центр имеет смысл создавать  на предприятиях с численностью от 100 человек, а также в компаниях  с постоянной высокой текучестью кадров. Такие центры, как правило, создаются там, где есть необходимость  в обучении рабочих и рядовых  менеджеров. Проводить занятия в  центре могут как свои специалисты, так и внешние тренеры. Кстати, по статистике, большая часть компаний, порядка 80%, предпочитают обучать сотрудников  своими силами. Дело в том, что услуги специализированных обучающих компаний недешевы (в Омске один день обучения группы из 10-15 человек стоит $500-2000). Поэтому  рациональнее всего взять в штат одного тренера, месячная зарплата которого будет равна оплате однодневного тренинга в обучающей компании (то есть тем же $500-2000). Причем если повезет, то можно найти специалиста, который  владеет целым набором тренингов (по продажам, переговорам, сплочению  команды, формированию корпоративной  культуры и пр.). Главное - чтобы он был знаком со спецификой вашей фирмы.

    Однако  нужно быть готовым к тому, что  один тренер не сможет обучить персонал по всем направлениям. Поэтому узкопрофильных специалистов и топ-менеджеров скорее всего придется направлять на курсы и тренинги непосредственно в учебные центры.

    Можно пойти по другому пути и принять  на работу тренинг-менеджера, задача которого - выявлять потребности компании и  приглашать для обучения сотрудников  различных специалистов со стороны. Этот человек должен хорошо ориентироваться  на рынке внешнего обучения (запрашивать  предложения от различных учебных  центров, проводить мониторинг их программ). И в результате поможет существенно  сэкономить, грамотно подбирая тренинги, соизмеряя их стоимость и качество.

    Расходы на обучение. Их необходимо планировать  в бюджете компании отдельной  строкой, в зависимости от количества и периодичности курсов, которые  будут организовываться для сотрудников. Хотя бывает и наоборот: периодичность  обучения зависит от того, сколько  средств на это может выделить предприятие. На Западе хорошим показателем считается 5% от оборота компании. Но советовать в этом вопросе сложно: размер бюджета, предназначенного на обучение персонала, зависит от приоритетов предприятия. Как правило, денег на обучение не жалеют предприятия с иностранным капиталом или компании, которыми руководят иностранцы.

    Однако  чем больше знаний и навыков приобретает  сотрудник - тем выше риск его потерять. Чтобы снизить опасность увольнений, можно предусмотреть в трудовом договоре условие: после обучения специалист обязан проработать на данном предприятии  еще год или два, а в случае если он решит уйти раньше, должен будет  возместить стоимость обучения. Таким  образом, фирма может защитить свои инвестиции в образование. Хотя в компаниях, где специалистам дают возможность проявить себя и продвинуться по служебной лестнице, таких проблем не возникает.

    Если кого-то из руководителей фирмы настойчиво будет беспокоить мысль о том, что средства, потраченные на обучение персонала, - это "деньги, пущенные на ветер", то избавиться от этого ощущения поможет оценка итогов данного мероприятия. С определенной периодичностью (например, раз в квартал) необходимо делать срез по качественным показателям деятельности компании: насколько снизился уровень травматизма (если это производственное предприятие); насколько стало меньше жалоб от клиентов (если это торговая фирма); насколько повысилось качество продукции; насколько уменьшилась текучесть кадров. И если вдруг окажется, что изменения по этим показателям произошли незначительные - значит, либо неправильно были поставлены цели обучения, либо не тех людей послали на курсы. Так или иначе, результат должен быть соизмерим с целью, которую компания себе ставит, организуя систему обучения. Система обучения в компании: