Разработка и принятие кадровых решений

   ООО «СК «ЭРГО ЖИЗНЬ» уделяет большое внимание набору персонала, повышению его квалификации. В компании есть департамент внутреннего обучения и развития, который занимается повышением профессиональных знаний сотрудников. Обучение проводится на тренингах, которые проводятся не реже одного раза в месяц. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.3 Анализ и оценка  разработки и принятия  кадровых решений  на предприятии 

     Процесс принятия управленческого решения на предприятии –  последовательность разработки решения и его реализации. По отношению к первому этапу применяется понятие «качество» решения, а ко второму – «эффективность». Качество и эффективность разработанного и реализованного решения определяются профессионализмом и опытом руководителя, его способностью находить надежную информацию, использовать  соответствующие методы разработки решения. Специалист должен правильно ответить на вопрос: «Что будет, если?..» Немалую роль играет его интуиция.

     Качество  управленческого решения – категория  анализа эффективности деятельности руководителя, представляет собой степень  соответствия параметров выбранной  альтернативы решений определенной системе характеристик (научная  обоснованность, своевременность, непротиворечивость, адаптивность, реальность), удовлетворяющую его разработчиков и потребителей и обеспечивающую возможность эффективной реализации. Управленческое решение является качественным, если оно отвечает всем перечисленным требованиям, причем речь идет именно о системе условий, поскольку несоблюдение, хотя бы одного из них приводит к дефектам качества решения и, следовательно, к потере эффективности, трудностям или даже невозможности его реализации.

     Для повышения эффективности управленческой деятельности особое значение имеет группировка решений по их реальной значимости и воздействию на управляемый объект. Прежде всего, выявляют нужные, полезные решения, улучшающие дело, способствующие преодолению проблем и противоречий в производственной жизни, и ненужные, излишние решения, мало или даже ничего не меняющие в социально-экономических отношениях, отвлекающие силы и внимание органов управления, и засоряющие информационные каналы. Очевидно, что таких решений надо избавляться, что поднимает эффективность управления.

     На  качество принимаемых, на предприятии решений влияет множество факторов. Эффективность от исполнения того или иного решения также можно оценивать по-разному. Рассмотрим подробнее те элементы принятия решений, которые впоследствии значительно влияют на их качество.

     Факторы, непосредственно влияющие на качество принимаемых решений: научная обоснованность, своевременность, непротиворечивость, реальность исполнения, адаптивность, экономичность и другие.

     В настоящее время редко можно  встретить в качестве руководителя крупного предприятия человека малообразованного. Переход к рыночным отношениям все больше заставляет следовать законам рынка, а те, кто этих законов не соблюдает, имеет меньше шансов на благополучное существование и развитие. Успешность внедрения того или иного решения на предприятии зависит от его теоретической проработки и научной обоснованности.

     Своевременность – один из важнейших факторов, на которые обращается внимание при  принятии решения. Излишне говорить о том, что несвоевременные решения не приносят пользы (или даже идут во вред), но и расходуют производственные ресурсы в то время, как последние могли бы быть использованы более рационально.

     Воплощение  решений связано с определенными  затратами, а потому необходимо соблюдение таких критериев как экономичность и реальность. Дорогостоящие и нереальные в исполнении решения (равно как и недостаточно профинансированные) могут подорвать ресурсную базу предприятия, и следующим будет разрабатываться решение о выходе из кризиса.

     Разработка  решения поручается специалисту, хорошо знакомому с исследуемым предприятием, что является гарантией адаптивности и непротиворечивости принимаемых решений.

     Вторая  группа факторов, влияющих на качество принимаемых решений – факторы, сопряженные с исследованием и анализом  среды принятия решений на стадии их разработки. Принятие многих управленческих решений (кадровых в частности) должно сопровождаться значительной исследовательской работой. Исследование, анализ, разработка решения будут более полными при использовании анкетирования, опросов, тестирования и т.д.

     Также немаловажными при исследовании качества принимаемых кадровых решений  является сама структура, система управления персоналом на предприятии. Сюда можно  отнести такие элементы как культура организации, рациональность штатного расписания (иерархии на предприятии), система стимулирования и мотивации труда, система оформления и учета кадров и другие.

     Построение  системы управления персоналом на предприятии  –  та среда, изменение которой  качественно меняет результат исполнения тех или иных управленческих решений. Так, при наличии штата заместителей, руководителю нет смысла увеличивать свой рабочий день для выполнения рядовых поручений. В то же время, директору небольшого предприятия выгоднее самому решать большую часть проблем, чем взять в штат нового сотрудника. Рационально составленное штатное расписание – залог качественного исполнения обязанностей. Важно понимать, что нередко персонал выполняет работу некачественно из-за чрезмерной загруженности или несоответствия вида работы и человека ее исполняющего. Культура организации – тот элемент эффективного управления, который помогает решать многие проблемы еще в стадии их появления. Сформировав систему ценностей внутри организации, руководитель получит мощную поддержку при принятии и разработке решений. Непосредственная работа с персоналом так же имеет значение. Эргономика труда, соблюдение техники безопасности, психофизиология труда – все это так же является критерием качества принимаемых на предприятии кадровых решений.

     Система принятия управленческих решений в филиале (г.Красноярск) компании построена достаточно грамотно. Основная проблема проводимой кадровой политики – слабая система стимулирования мотивации и неграмотно построенная организационная структура, следовательно, нерациональное использование трудового потенциала. Изначально у директора была своя агентская группа, но по мере расширения компании у него нет времени  с ней работать. Из-за этого «страдает» деятельность филиала в целом, компания терпит убытки. Необходимо добиться более рационального использования труда в организации и усовершенствовать систему мотивации, что позволит достичь наиболее эффективного  использования потенциала организации.

     Вывод

Путем анализа всего вышеизложенного, были сделаны следующие выводы: исследуемая организация, ООО «СК «ЭРГО ЖИЗНЬ» филиал в г. Красноярске, создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом с 2005 года. Организация является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании действующего законодательства Российской Федерации. Основной вид деятельности – продажа программ страхования жизни. Целями деятельности являются оказание качественных, соответствующих общепринятым мировым стандартам и доступных услуг по страхованию всем гражданам Российской Федерации и иностранным гражданам

     Организационную среду компании составляют внешние факторы (прямого влияния – поставщики, потребители и т.д. и косвенного влияния – СТЭП-факторы) и внутренние. В целом, влияние факторов на деятельность компании за исследуемый период оказалось положительным, практически все показатели экономической деятельности увеличились, прогнозное значение на 2009 год так же является положительным. Организация имеет свои достоинства и недостатки в формировании и распределении прибыли, ряд показателей можно увеличить путем разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию управления, формирования и распределения прибыли.

     Система принятия управленческих решений в компании построена достаточно грамотно. Основная проблема проводимой кадровой политики – слабая система стимулирования мотивации и нерациональное использование трудового потенциала. Необходимо добиться более рационального использования труда в организации и усовершенствовать систему мотивации, что позволит достичь наиболее эффективного  использования потенциала организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка программы процесса принятия кадрового решения ООО «СК «ЭРГО ЖИЗНЬ» филиал в г. Красноярске 

3. Выявление проблемы и ее оценка

     Работа  с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

     В исследуемой организации штат сотрудников составляет 40 человек. Из них четверо представляют административно-управленческий персонал (директор два заместителя директора по работе с агентами и заместителя директора по работе с корпоративными клиентами), один офис-менеджер, а остальные – страховые агенты. Традиционно все организационные вопросы в компании решал директор, но после того, как начала реализовываться программа по расширению компании и обучению персонала, на выполнение текущих работ у директора стало уходить все больше и больше времени. Делегирование даже части этих полномочий другим сотрудникам неприемлемо (полномочия каждого сотрудника четко фиксированы, добровольно заниматься решением этих проблем никто не пожелал). Проанализировав состояние ситуации, оценив время и здоровье директора достаточно высоко, можно говорить о том, что единственно верным решением будет решение о принятии в штат нового сотрудника – заместителя директора по работе с агентами. Новый сотрудник должен взять на себя агентскую группу директора и, таким образом, уменьшить его нагрузку. Изменение приводит в действие директор,  результат затрагивает всех сотрудников организации.

     Важность  данной проблемы заключается в следующем: директор – ключевое звено в работе организации, если он загружен рядовыми вопросами, решение которых без ущерба для организации можно делегировать, и в принципе не успевает выполнять свои прямые обязанности (принятие качественных управленческих решений), то это может негативно сказаться на функционировании всей организации. В этой ситуации решение о принятии в штат нового сотрудника становится очевидным и наиболее приемлемым.

     Ответственность за принимаемое решение целиком  и полностью ложится на директора магазина. Правильное исполнение предлагаемого решения приведет к увеличению свободного времени директора и менеджеров агентских групп и улучшению их работы.

     На  разработку и внедрение планируемого решения необходимо затратить определенные ресурсы, прежде всего, временные. Разработка займет предположительно один месяц (установление полномочий, обязанностей нового сотрудника; поиск ресурсов, покроющих материальные затраты; выбор кандидатуры), исполнение решения пройдет в несколько этапов: прием на работу и «вливание в коллектив». Итого весь процесс займет два месяца.

     Также необходимо затратить трудовые ресурсы. Сюда относится работа над решением ЛПР (директора в данном случае) и  ответная реакция на данное решение  сотрудников компании. Поведение сотрудников может значительно повлиять на исполнение рассматриваемого решения: нового сотрудника могут «принять в коллектив» без особых возражений, но могут и проигнорировать его появление, либо отнестись к нему недоброжелательно, что в комплексе с внутренней и внешней средой организации может дать результаты, отличные от предполагаемых.

     Появление нового сотрудника потребует также  выделения ему площади под  кабинет, материальных затрат по оплате труда и информационные затраты, которые можно связать с «введением в курс дела» нового сотрудника.

     Проблемы, которые могут сопутствовать  внедрению нового сотрудника в штат, их описание, количественная характеристика и вероятность возникновения  представлены в таблице 3.1.

     Таблица 3.1 – Ситуации, доопределяющие прием на работу заместителя директора