Различные виды конфликтов на предприятии социально-культурного сервиса и туризма и разработка модели управления ими

     Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.

     Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

     В рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи:

     1. Конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствие достижению  основных целей трудовой деятельности;

     2. Конфликты, возникающие как реакция  на препятствия к достижению  личных целей работников  в  рамках трудовой деятельности;

     3. Конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным номам совместной  трудовой деятельности.

     4. Сугубо личные конфликт, между  работниками, обусловленные несовместимостью  индивидуально-психологических характеристик  - резкими различиями потребностями,  интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

     В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

     Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

• различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;
• ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план  выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников.
• организация — это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура  это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

 

2. Участники конфликта

 

     Понятия «субъект» и «участник» конфликта  не всегда тождественны.

     Субъект - это активная сторона, способная  создать конфликтную ситуацию и  влиять на ход конфликта в зависимости  от своих интересов.

     Участник  конфликта может сознательно  принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей  воли быть вовлеченным в конфликт.

     В ходе развития конфликта статусы  участников и субъектов могут  меняться местами.

     Также необходимо различать прямых и косвенных  участников конфликта.

     Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте  свои интересы.

     Косвенные участники могут:

• провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
• содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;
• поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.

     Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может  выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта.

     Субъекты  и участники социального конфликта  могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой.

     Можно предложить следующий способ определения  рангов оппонентов (субъектов конфликта):

• Оппонент первого ранга - человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы.
• Оппонент второго ранга - отдельные индивиды, защищающие групповые интересы.
• Оппонент третьего ранга - структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп.
• Высший ранг - государственные структуры, выступающие от имени закона.

     В реальном конфликте каждая из сторон стремится понизить ранг противника и повысить свой собственный.

     В организациях межличностный конфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, в большинстве случаях это  так. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные  причины. Конфликты возникают между  руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что  руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу

     Еще один конфликт - между личностью  и группой может возникнуть тогда, когда эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Классификация конфликтов «личность-группа» отражены в таблице № 1 (Приложение А) 

3. Функции конфликта

 

     Главная функция - информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет собой каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

     Другая всеобщая функция конфликта - интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме. 

3.2 Полезные для туроперейтинга функции, выполняемые конфликтами 

     Можно условно выделить основные полезные для туроперейтинга функции, выполняемые конфликтами:

• возникновение конфликтной ситуации (или ситуаций) позволяет менеджменту оператора выявлять слабые стороны своей работы, ранее не заметные на фоне всеобщего благополучия и процветания фирмы. Удел любого туристического оператора, добившегося больших объемов регулярных отправлений туристов, - удаление его от проблем самого туриста, игнорирование его личных качеств и индивидуальности (что непозволительно в туроперейтинге). Все чаще сыплются жалобы возмущенных туристов, что их забыли предупредить, что их до конца не проинформировали, что забыли забронировать оплаченный номер и т.д., в ответ на которые они получают категорический ответ туроператора о том, что таких, как они, у него тысячи и просто невозможно во всем соблюдать качество обслуживания. Кроме того, рост объема продаж зачастую приводит к небрежности в работе туроператора с поставщиками (забытые оплаты, во время не предоставленная информация, забытые подтверждения агентствам и т.д.), что также не может не приводить к возникновению конфликтов. В данной ситуации часто возникающие конфликты помогают менеджменту оператора выявлять слабые стороны своей работы (наиболее загруженных работой сотрудников, невнимательных или забывчивых работников), проводить реорганизационные или инновационные мероприятия;
• возникающие конфликты и непосредственное участие в них туроператора выполняет также некую прогностическую функцию, свидетельствующую о том, как нельзя вести бизнес в будущем ради избежания повторения конфликтной ситуации. При этом возможны не только кардинальные изменения схемы дальнейшей работы (отказ от сотрудничества с отелями, перевозчиками, курортами, от обслуживания определенных групп туристов и т.д.), но и незначительные модификации (введение новых технологий работы, инновации, новые способы информирования туристов, повышение квалификации менеджеров, усиление и повышение эффективности внутрифирменного контроля);
• разрешение конфликтных ситуаций явно демонстрирует туроператору, на что способны его бывшие партнеры. Как известно, друг познается в беде, аналогично, настоящим, вызывающим доверие партнер (как поставщик туристических услуг, так и агент, орган государственной власти, конкурент) становится для туроператора только после совместного успешного преодоления конфликтной ситуации. Многие туроператоры останавливаются на постоянном сотрудничестве с ограниченным кругом партнеров (это особенно касается зарубежных принимающих сторон), которые в прошлом достойно вели себя в ликвидации конфликтных ситуаций, вызванных недовольством туристов качеством предоставляемых в поездке услуг. С другой стороны, партнерство с фирмами, пытавшимися оградить себя от участия в ликвидации конфликтов, туроператоры стремятся ограничивать;
• разрешение конфликтной ситуации всегда заставляет туристических операторов пересматривать собственное отношение к бизнесу, заставляет их повышать качество работы и оказания туристических услуг. В любом случае, конфликты в обладающих здравомыслящим менеджментом туроператорах приводят к усовершенствованию и повышению профессионализма их работы, что только позитивно сказывается на настроениях и предпочтениях путешествующего населения;
• наконец, сама конфликтная ситуация в силу собственной способности привлекать общественное внимание, может оказаться весьма выгодным и действенным средством повышения интереса населения к туроператору или продаваемому им курорту. Хотя и такое своеобразное применение конфликта в качестве рекламного хода требует тщательной обдуманности и разработанности.

 

Глава 2. Процесс развития конфликта на примере ООО «Анекс-Тур»

2.1 Зарождение и развитие конфликта 

     В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и  та же. Рассмотрим здесь наиболее общепринятую систематику.

     Предконфликтная ситуация - это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями.

     Далее, для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент - формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

     Третья  стадия развития конфликта: начало открытого противоборства сторон. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику. Эту стадию еще называют эскалация конфликта, т.е. здесь конфликт как бы «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих сторон.

     Кульминация конфликта наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает. При кульминации конфликт достигает того накала, что обеим сторонам становится ясно, что продолжать его больше не следует. В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает.

     Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон. В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса, основанный на взаимных уступках сторон. 

2.2 Конфликты, возникающие с клиентами туристической фирмы 

     Конфликты с туристами всегда крайне негативно  сказываются на деятельности туроператора поскольку:

• наличие конфликтов всегда подрывает положительную репутацию и имидж туристического оператора на рынке, учитывая коммуникабельность работников турбизнеса, а также людскую способность к коррекции поступающей и передаваемой далее информации;
• в основном конфликты между туристическим оператором и клиентом возникают во время тура, когда невольными свидетелями конфликта становятся не только посторонние люди, но и работники поставщиков-партнеров туроператора;
• информация о возникших конфликтных ситуациях с туристами моментально становится достоянием конкурентов.