Профессиональный  и должностной рост - важнейший  мотив в деятельности большинства  работников. Отсутствие возможности  роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению  деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой  кадрового резерва и планированием  карьеры.

     Работа  с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального  роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью  спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

     Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных  организаций. Можно сказать, что  схемы замещения представляют собой  вариант схемы развития организационной  структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных  схем замещения лежат типовые  схемы замещения. Они разрабатываются  службами управления персоналом под  организационную структуру и  представляют собой вариант «концептуальной  модели» ротации рабочих мест.

     Подготовка  резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности  и назначение на вакантную должность.

     Формирование  резерва определяет алгоритм действия, который задается обычно Положением о работе с кадровым резервом для  выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам.

     Проведение  анализа численности персонала, выявление вакантных должностей. Анализ численности персонала обязательно  должен быть комплексным - он должен фиксировать  не только количество убывшего и прибывшего персонала, но и отображать динамику, количество по категориям, соответствие их норме.

     Анализ  соответствия кандидатом соответствующей  должности. Данная оценка проводится на каждом предприятии в любом случае, но от степени ее эффективности зависит  и уровень квалификации персонала.

     Оценка  индивидуальных качеств кандидата. Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень  важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в  том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что  даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента.

     Анализ  факторов, влияющих на систему постановки кадров на предприятии. Для такого анализа  необходимо постоянно проводить  оценку работников определенных отделов  и учитывать их как профессиональные, так и личностные качества.

     Таблица 6-Порядок приема персонала в организацию

     Данный  регламент более полно отображает порядок приема кадров, поскольку  изначально учтены все требования подбора  и расстановки кадров. Необходимо проводить анализ, подбирать методы найма (для каждой категории сотрудников  самые эффективные методы найма  будут различаться) и т.д. Все это  позволит подбирать высококвалифицированный  персонал.

     Внедрение моделей рабочих мест на предприятии. В качестве улучшения может быть создание программы подбора кадров. Программа будет предлагать "портрет  кандидата" для разных должностей, который может быть отредактирован менеджером персонала в зависимости  от требований фирмы. Она также будет  расставлять акценты и приоритеты: какими качествами кандидат должен владеть  непременно, а которыми - желательно, какой опыт работы является строго обязательным, а почему его можно  и научить в процессе работы.

     Таблица 7 – Рекомендации оптимизации подбора  и постановки кадров

     Анализ  существующей системы постановки кадров на предприятии необходим, потому что  для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить  недостатки и исключить их.

     Правильная  расстановка кадров - это один из трудоемких и сложных процессов  на производстве, так как от этого  зависит здоровое отношение между  работниками, а следовательно и  большая трудоотдача (производительность). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и  субъектом управления. Рабочие предприятия, организации являются объектом управления потому, что являют собой производительную силу, главную составного любого производственного  процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение  и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, что из этого взгляда рассматриваются  аналогично управлению элементами материальных веществ производства. В то же время  кадры - это, в первую очередь, люди, которые характеризуются сложным  комплексом различных качеств и  свойств, среди которых социально  психологические играют главную  роль. Возможность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления являет собой главную специфическую  особенность управления кадрами.

     Под управлением кадрами понимается процесс планирования, отбора, подготовления, оценки и беспрестанного образования  кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности  производства и, в окончательном  итоге, улучшения качества жизни. Предметом  управления кадрами как научно-практического  направления выступает изучение отношений рабочих в процессе производства с точки зрения больше всего полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами  в современных условиях является соединение эффективной учебы персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития возможностей рабочих и стимулирования их к  выполнению работ высшего уровня.

     Очень важным моментом в управлении кадрами  имеет расстановка кадров. Расстановка  персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов  оценки их потенциала, индивидуального  вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и  наличия вакантных должностей в  штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает  планирование служебной карьеры  с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости  от категории работников и резерва  кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение  и выбытие) в зависимости от результатов  оценки; определение сроков занятия  должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

     В целом же анализ управления персонала  на предприятии показал, что компания ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования  и дополнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004г. - СФ РФ.- 2004. - № 31.

2. Аверченко  Л.К. Конкурс как инновационный  метод работы с персоналом/ Вестник  №1 Координационного совета по  вопросам кадровой политики при  полномочном представителе Президента  Российской Федерации в Сибирском  федеральном округе. - Новосибирск.

3. Кибанов  А. Я., Дуракова И. Б. Управление  персоналом организации: Отбор  и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2003

4. Магура  М. И., Курбатова М. Б. Современные  персонал - технологии. - М.: Бизнес - школа  Интел - Синтез, 2006

5. Мордовин  С. К. Управление человеческими  ресурсами: 17-модульная программа  для менеджеров «Управление развитием  организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2007.

6. Резник  С. Д., Игошина И.А., Кухарев К.  М. Управление персоналом (Практикум:  деловые игры, тесты, конкретные  ситуации): Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Сартан  Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.  В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р.  Новые технологии управления  персоналом. - СПб., Речь, 2003.