При планировании персонала необходимо учитывать индивидуальные качества каждого претендента, то есть, выявить  обладает кандидат лидерскими качествами или же наоборот сотрудник будет  усидчивым, трудолюбивым, исполнительным, это даст более эффективную отдачу работника, что в свою очередь  положительно отразится на общем  производственном процессе [14, c.39].

     Анализ  существующей системы постановки кадров на предприятии необходим, потому что  для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить  недостатки и исключить их. Кадровый анализ на предприятии проводят по мере поступления и выбытия работников, выявляют причины увольнения, анализируют  их на основании приведенных данных и если это возможно стремятся  исключить.

     Анализ  факторов, влияющих на систему постановки кадров на предприятии. Для того чтобы  административные и производственные отделы работали более эффективно, необходимо учитывать психологические  и индивидуальные качества работников, рассматривать новые методы при  подборе персонала, изучать и  применять на практике целесообразные подходы по планированию и расстановки  персонала, что в свою очередь  повлияет на общий производственный процесс в положительную сторону [32, c.81].

     Совершенствование регламента приема на работу, состоит  в том, что необходимо подобрать  правильный метод или их комбинировать  в соответствии с вакантным местом и претендентом на него, то есть, после  анкетирования претендента можно, провести тестирование, в нем работник ответит на более подробные вопросы (по какой причине он ушел с предыдущих мест работы и что этому способствовало, какую хотел бы получать зарплату и т. д.), эти данные необходимы для  более глубокого анализа кандидата  и выявления его психологического портрета, что в свою очередь поможет  правильно оценить работника, а  работник будет работать с большим  моральным и материальным интересом.

     Правильная  расстановка кадров - это один из трудоемких и сложных процессов  на производстве, так как от этого  зависит здоровое отношение между  работниками, а следовательно и  большая трудоотдача (производительность). Необходимо правильно применять  мотивацию для разных групп работников, постоянно ее усовершенствовать, а  для этого необходима помощь психолога, поэтому на каждом большом предприятии  необходима эта должность [2, c.27].

     По  итогам проведенного теоретического исследования можно сказать, что работа с персоналом призвана способствовать получению  максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого направления  работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксированных в соответствующих  положениях или инструкциях), регулярно  отслеживать, в какой мере удается  достичь то, что намечено.

     Следовательно, концепция управления персоналом - это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной  стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2  Аналитические аспекты системы  управления кадрами на предприятии  ООО «Мега-Ф»

2.1 Краткая характеристика предприятия  ООО «Мега-Ф»

     Российская компания «Мега-Ф» является разработчиком и поставщиком автомобильных охранных систем и автоаксессуаров на рынке России и зарубежья, имеет успешный опыт работы с 1995 года. Миссия компании «Мега-Ф» состоит в разработке и поставке на рынок современного оборудования для охраны автомобилей и аксессуаров с использованием новейших технологий в этой области. Мы предлагаем своим клиентам и партнерам системы и решения, наилучшим образом отвечающие их потребностям для достижения максимальных результатов при оптимальных затратах сил и средств. 
          Ассортимент продукции «Мега-Ф» представлен несколькими сотнями наименований, которые удовлетворят самого требовательного покупателя. Это автомобильные охранные системы торговых марок SCHER-KHAN, PHARAON, PARTISAN, (а также аксессуары, инструменты и расходные материалы FALCON). Вся продукция компании имеет высокое качество, что подтверждается соответствующими сертификатами. Многоступенчатый контроль качества обеспечивает надежность автомобильных охранных систем.  
         Продукция компании «Мега-Ф» широко представлена в крупнейших автосалонах и профессиональных установочных центрах по всей России и ближайшему зарубежью. Сигнализации, производимые «Мега-Ф» под торговыми марками SCHER-KHAN и PHARAON, прошли сертификацию по всем европейским стандартам у ведущих мировых автопроизводителей и рекомендованы для установки на автомобили: Форд, Ниссан, Шевроле, Киа, Хендай, Рено, Ситроен, Пежо, Мазда, Мицубиси и др. 
Мега-Ф оказывает всестороннюю профессиональную поддержку поставляемой продукции: техническую, рекламную, информационную, маркетинговую и логистическую. Политика компании основана, прежде всего, на уважении к партнерам компании, максимально гибком персональном подходе при работе с ними и строится на следующих постулатах: 
       Индивидуальный подход. Маркетинговая политика компании включает разнообразные формы работы с партнерами и установочными центрами. Внимательное и чуткое отношение к нуждам и потребностям любого партнера вне зависимости от региона и объема закупок позволяет компании «Мега-Ф» не только сохранять стабильные партнерские отношения, но и постоянно расширять партнерскую базу.  
       Гибкая ценовая политика компании позволяет всем участникам дилерской сети «Мега-Ф» и оптовым компаниям иметь стабильный и выгодный бизнес при работе с продукцией «Мега-Ф». Учитываются все аспекты и условия работы с каждым партнером в отдельности. 
Техническая поддержка. Специалисты технического департамента всегда готовы поделиться со своими партнерами данными о тонкостях инсталляции систем и помочь избежать ошибок при подключении. А с 2008 года работает «горячая» телефонная линия техподдержки, где каждый клиент или покупатель «Мега-Ф» может получить исчерпывающую информацию по любому вопросу, касающемуся продукции компании.  
       Рекламно-информационная поддержка. Специалисты департамента рекламы и PR оперативно предоставят партнерам самую свежую информацию о новинках компании через пресс-релизы и постоянно обновляемый Интернет-сайт, обеспечат рекламной и сувенирной продукцией, а также осуществят помощь в организации рекламной кампании в вашем городе. Рекламно информационные материалы «Мега-Ф» постоянно выходят в ведущих СМИ автомобильной тематики.  
      Маркетинговая поддержка. Сотрудничая с партнерами, «Мега-Ф» устраивает плановые и внеплановые выездные семинары, тренинги и презентации новой продукции. Специалисты по продажам и инженеры рассказывают об особенностях новых систем и методах успешного продвижения товара на рынке. 
       Логистика. Для планирования и осуществления оперативной доставки грузов по России и странам СНГ в компании работает транспортный отдел, благодаря которому партнеры компании всегда вовремя получают заказанную партию продукции даже в самых дальних уголках обслуживаемых территорий. 
Гарантийные обязательства. «Мега-Ф» проводит гарантийное и послегарантийное обслуживание выпускаемой продукции. Сроки гарантии на продукцию: 5 лет для продукции, выпускаемой под торговой маркой SCHER-KHAN, 3 года – на продукцию, выпускаемую под торговыми марками PHARAON, PARTISAN, FALCON. Ответственность инженеров за произведенный ремонт повышает лояльность к торговым маркам, представляемым компанией. В подробном заключении специалисты всегда дадут необходимые рекомендации для грамотной инсталляции и эксплуатации охранных систем.  
       Стратегия «Мега-Ф» заключается в удовлетворении покупателя качеством и возможностями наших продуктов и в построении стабильных и взаимовыгодных отношений со своими партнерами.

2.2 Анализ системы управления персоналом  на предприятии ООО «Мега-Ф»

     Эффективность ведения хозяйства на предприятии  в большей мере зависит от качества действующей системы управления персоналом.

     Отсутствие  или необъективность оценки системы  управления и деятельности персонала, который является важной составляющей мотивации труда, дезориентирует человека, снижает активность и производительность деятельности. Под оценкой персонала  и мотивационными факторами стоит  понимать процесс сравнения характеристик  человека с установленным эталоном, на основании которого определяется соответствие работника должности, которая обнимается, и его способность  к решению поставленных заданий. Как эталон может выступать или  труд наилучшего рабочего, или сумма  наилучших результатов отдельных  составляющих труда разных рабочих.

     Еще важной составляющей работы предприятия  является установление его функций. Подбор и расстановка персонала  на предприятии осуществляется на основе распределения функций предприятия. На функциях предприятия строится и  организационная структура предприятия.

     Исходной  общей функцией предприятия является функция производства, реализация которой  оправдывает цель создания предприятия, его предназначение. По своему характеру  функцию производства можно считать  целенаправленной функцией, поскольку  любое предприятие, по существу, и  создается для ее реализации. Смысл  функции производства состоит в  преобразовании ресурсов в общественно-полезные результаты, то есть ее реализация непосредственно  связана с превращением входных  ресурсов в готовый продукт. Реализация функции производства сопровождается одновременной реализацией трех остальных общих функций - управления, обслуживания и функций, обеспечивающих общие условия процесса воспроизводства. Без их реализации функция производства становится попросту невозможной и  теряет смысл.

     В обслуживание входят следующие функции  непосредственного обслуживания: организация  ремонта оборудования, организация  транспортного обслуживания, складского хозяйства. Функции непосредственного  обслуживания реализуются посредством  предоставления услуг промышленного  назначения.

     Для анализа трудового потенциала необходимо рассмотреть динамику численности  персонала. 
 
 
 
 

     Таблица 2- Динамика численности персонала 

     Как видно из таблицы 2 в 2009 году на предприятии  среднесписочная численность персонала  увеличилась по сравнению с прошлогодним уровнем на 232 человека. Рост среднесписочной  численности персонала можно  оценить положительно, так как  ее увеличение произошло за счет производственного  персонала, специалистов и служащих предприятия. В 2010 году также наблюдается  рост численности основных и вспомогательных  рабочих на 86 и 114 чел. соответственно. Наблюдается также прирост специалистов и служащих, а вот численность  руководителей, напротив, снизилась  на 5 чел. в 2009 году по равнению с 2008 годом.

     Рост  численности персонала на 5,5% в 2010 году по сравнению с 2008 годом произошел  за счет увеличения рабочих на 5,4%, служащих на 8,4% и специалистов на 8,2%.

     Поэтому можно сделать вывод, что на предприятии  существенно повысилось количество специалистов предприятия и уже  не соответствует норме. Если же это  произошло ввиду расширения производственной и торговой деятельности предприятия, тогда необходимо пересмотреть численность  и рабочих, если же такой скачок ничем  не обоснован, необходимо пересмотреть систему подбора специалистов на предприятии.

2.3 Оценка системы подбора и постановки  кадров

     Согласно  исследованию, проведенного на предприятии, оказалось несколько наиболее распространенных средств отбора специалистов. Каждый из средств имеет свои плюсы и  минусы. И в разных ситуациях его  роль может изменяться от "наиболее эффективного" к "абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск неудачи  и снизит неминуемые расходы предприятия  на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы  найти достойную работу.

     На  данном предприятии существует регламент  «Порядок приема персонала в организацию».

     Таблица 3 - Порядок приема персонала в  организацию