Соответственно  данному регламенту на предприятии  проводится последовательный отбор  персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается  об анализе подбора персонала - как  анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.? На данном предприятии нет четкого  регламента оценки методов персонала, количества персонала, и поэтому  необходимо провести тест и определить существующие методы анализа потребности  в персонале. И поэтому с руководителем  отдела кадров, который непосредственно  решает вопросы приема на работу, был  проведен опрос (Приложение А).

     Результаты  теста показали 11 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала можно  оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков  можно назвать - отсутствие моделей  рабочих мест, которые бы полностью  предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника  для этой вакансии. Еще недостатками являются - не выбирается метод найма  персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями  организации, предприятие не работает с кадровыми агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата  наличие рекомендательных писем (которые  впоследствии проверяются).

     После этого был проведен еще один тест - анализ потребности в персонале (Приложение Б), который четко дает картину наличия и необходимости  подбора и расстановки кадров.

     Результаты  теста показали 14 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала можно  оценить как хорошую. Однако, на предприятии  все же необходимо совершенствовать систему подбора и расстановки  кадров.

     Этот  тест директора по персоналу показал, что анализ потребности в персонале  можно характеризовать как «отличный». Более того, на данном предприятии  при приеме работника используется анкета (Приложение В) и проводится оценка кандидатов по определенным вакансиям (Приложение Г).

     Состав  комиссии по собеседованию небольшой  организации: директор предприятия, начальник  отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).

     Приведенная в Приложении Г анкета собеседования  содержит некоторые вопросы, которые  задаются в данной организации кандидатам.

     Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее  место работы - и включает следующие  этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования: управление собеседованием; принятие решений по результатам  собеседования.

     Данную  оценку кандидатов можно назвать  удачной, т.к. при приеме человека, претендующего  на должность - оценивать несколько  специалистов и поэтому вероятность  адекватной оценки увеличивается.

     На  первом этапе процедуры подбора  и постановки кадров определяются потребности  в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых - как члены коллектива. То есть складывается "портрет специалиста". С точки  зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно  понять, которым должно быть образование  кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С  точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а  для этого нужно учесть, с кем  и как много ему придется общаться, которые его начальник и подчиненные, какая атмосфера царствует в  коллективе. Сформулировать правильные критерии - это половина успеха.

     Система подбора и постановки кадров имеет  колоссальное влияние, от этой системы  зависит многое - и постановка кадров, и эффективность труда и многое, многое другое. Существует много факторов, влияющих на подбор и расстановку  персонала - это и мотивационные, и психологические факторы, и  климат коллектива.

     Мотивация влияет на подбор и расстановку персонала  лишь косвенно. Мотивационные факторы  не только стимулируют работников, но формируют коллектив, расстановку  кадров.

     Результативность  труда отдельного работника является необходимым условием результативности производства на предприятии. Учет современных  достижений в созданных и развития теории механизма целевого управления по конечным результатами любым субъектом  ведения хозяйства позволяет  организовать целесообразный и заинтересованный труд людей.

     Итак, основными методами материального  стимулирования являются тарифы и текущая  премия.

     Кроме того, одним из методов стимулирования также является обучение персонала.

     Количество  обучающего персонала на предприятии  ежегодно растет. Необходимо постоянно  анализировать систему обучения персонала, поскольку она имеет  прямое отношение к результативности труда, повышение уровня знаний как  новичков, так и специалистов и  т.д.

     Существует  еще один важный момент в управлении персоналом организации - это влияние  психологического климата в коллективе. Психологический климат коллектива формирует расстановку персонала  на микроуровне (например, на уровне отделов - руководителем отдела обычно ставят инициативного, ответственного работника  с обязательными навыками руководителя). Психологический климат формирует  коллектив и по эффективности, от уровня сплоченности работником того или иного отдела полностью зависит  эффективность труда не только этого  небольшого коллектива, но и организации  в целом.

     В процессе осуществления профессиональной деятельности каждый работник постоянно  имеет дело с неординарными ситуациями, предопределенными особенностями  человеческих отношений, взаимодействия групп работников, характеров конкретных людей, коллективной и индивидуальной психологии. Поэтому важное значение приобретает умение управлять конфликтами, стрессами. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мыслей или взглядов оппонентов или  объектов взаимодействия.

     Существует  еще один фактор, влияющий на расстановку  кадров - это наличие лидерских  качеств у работников того или  иного коллектива. На предприятии  оценка таких лидерских качеств  проводится по общей классификации.

     Таблица 4-Общая классификация и критерии оценки управленческих качеств руководителей 

     Как можно заметить, оценка качеств руководителя проводится по нескольким направлениям, поскольку только профессиональные качества и опыт работы еще не совсем отображают возможность данного  работника стать руководителем

     Итак, по итогам проведенного анализа на предприятии  можно сделать следующие  выводы:

     В целом же анализ управления персонала  на предприятии  показал, что компания ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования  и дополнения. 
 
 
 

     Таблица 5- Результаты исследования

3 Рекомендации оптимизации подбора  и постановки кадров на предприятии

     Кадровый  потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей  силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной  перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и  роста производительности труда. Поэтому  обучение, повышение квалификации руководителей  и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с учетом новых  экономических условий и решение  в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как  на внутреннем, так и на внешнем  рынке персонала компании выдвигают  перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров.

     Внедрение передовых технологий предъявляет  повышенные требования ко всем уровням  управленческого персонала. Это  выражается, в частности, в необходимости  повысить либо техническую подготовку, либо управленческие навыки, либо и  то и другое одновременно. К тому же должность мастера может постепенно вообще исчезнуть, поскольку такие  традиционные для него функции как  оформление заказов на детали, оперативный  учет и т.д. передаются компьютерам  или вменяются в обязанности  рядовых работников. Традиционная подготовка менеджеров, как правило, не обеспечивает необходимых знаний и навыков  по внедрению передовых технологий.

     Программы повышения квалификации менеджеров со стажем должны делать упор на развитии стратегического, концептуального  мышления, помогать выработке у руководителей  принципов системного подхода к  управлению. В центре внимания процесса повышения квалификации должно стоять изучение поведения менеджера, однако, при соблюдении таких требований, как приватность, доверительность, честность и т.п. По этой причине  большую роль в повышении квалификации может сыграть консультирование, в том числе внешнее. Организация  обучения призвана способствовать отвлечению от повседневных дел, текучки, дать возможность  обучающемуся спокойно обдумать дальнейшие цели и приоритеты, по-новому взглянуть  на свою деятельность, обменяться опытом.

     Сам процесс подготовки и переподготовки кадров состоит из четырех ступеней: определение потребностей; назначение программы; реализация программы и  оценка программы подготовки.

     Потребности подготовки - это информация о тех  моментах индивидуального работника  или группы, которые нуждаются  в дальнейшем усовершенствовании для  увеличения производительности труда  работника или группы в интересах  всей организационной системы. Существует несколько методов определения  того, на каких именно моментах следует  концентрировать внимание для повышения  профессионального уровня и производительности труда всей совокупности человеческих ресурсов данной организационной системы. Одним из указанных методов является оценка всего производственного  процесса. Такие факторы как объем, брак, срывы в работе, высокие  издержки на рабочую силу служат в  качестве ключа к установлению уровня производительности. Другой метод состоит  в установлении тесной обратной связи  для выявления мнений самих работников относительно того, что фирме следует  предпринимать для эффективного решения вопросов, связанных с  подготовкой и переподготовкой  работников. С этой точки зрения важно еще прогнозирование возможного производства в будущем новых  продуктов или использования  нового оборудования.