Содержание

Содер 1

Введение 2

1 Теоретические аспекты подбора и постановки кадров 4

1.1 Сущность и значение подбора и расстановки кадров 4

1.2 Психологические аспекты управления персоналом 8

1.3 Стратегия оптимизации подбора и постановки кадров 14

2  Аналитические аспекты системы управления кадрами на предприятии ООО «Мега-Ф» 17

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Мега-Ф» 17

2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Мега-Ф» 19

2.3 Оценка системы подбора и постановки кадров 22

3 Рекомендации оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии 29

Заключение 37

Список использованных источников 39

Приложение А 43

Приложение Б 46

Приложение В 48

Приложение Г 51 

Введение

     В современных условиях развития рыночных отношений подбор и правильная организация  расстановки кадров на предприятии  является не менее важным этапом как  формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров - одна из главных  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

     Подбор  кадров осуществляется с помощью  всех руководителей, от бригадиров до директоров, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с  деловыми качествами. От качества подбора  и расстановки кадров как в  производственной системе, так и  в системе управления во многом зависит  успешность работы организации.

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

     Цель  работы: рассмотреть направления  оптимизации подбора и постановки кадров.

     Объектом  исследования является предприятие  ООО «Мега-Ф»

     Предметом исследования расстановка персонала  в организации и управление резервом кадров.

     В соответствии с поставленной целью  в работе решаются следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты  подбора и постановки кадров;

     -изучить  аспекты управления персоналом;

     - изучить возможные стратегии  оптимизации подбора и постановки  кадров;

     - выявить пути оптимизации подбора  и постановки кадров на предприятии.

     Теоретической и методологической основой исследования послужили работы Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Магура М. И., Курбатова М. Б., Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М.

     В ходе написания курсового проекта  были использованы следующие методы исследования и обработки информации: анализ литературных источников, анализ документов, наблюдение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические аспекты подбора  и постановки кадров

1.1 Сущность и значение подбора  и расстановки кадров

     Подбор  персонала в первую очередь заключается  в формировании основного кадрового  резерва на замещение вакантных  рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя необходимые процедуры  расчета потребности в персонале  по категориям работников, нормативное  описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы  профессионального отбора кадров, а  также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей  подбора кадров является определение  совокупности людей, способных в  ближайшей перспективе занять новые  рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих  мест [3, c.41].

     Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов  оценки их потенциала, планируемой  карьеры, возраста, сроков занятия рабочих  мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной  карьеры с учетом жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости  от категории работников и резерва  кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение  и выбытие) в зависимости от результатов  оценки; определение сроков занятия  должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

     Заметно увеличивается использование структурированных  интервью, которые требуют, чтобы  кандидаты приводили примеры  прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что  если кандидат представил свидетельства  о том, что проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются  попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось  одно лишь интервью [13, c.22].

     Исходя  из конкретных особенностей предприятия  и его подразделений подбираются  работники, которые могут решать стоящие задачи [5, c.14].

     Подбор  персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного  опыта и качеств работника.

     Путем совмещения первого и второго  способов, когда для высококвалифицированных  рабочих и служащих подбираются  рабочие места с изменением существующего  распределения функций, а для  остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

     Во  всех перечисленных случаях основой  правильного подбора является наличие  объективной информации о работнике  и рабочем месте с тем, чтобы  обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала  может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых  и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной  карьеры и других аспектов [34, c.17].

     Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек  работал в данной организации.

     Трудовой  стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного  отдела и т.д.

     Одной из важнейших персональных характеристик  работника является его социальное положение. Так, некоторые работодатели предпочитают женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и  лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или  разведенных работников, которые  охотнее соглашаются на другие места  работы и на работу в выходные дни [30, c.14].

     Второй  важной персональной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих работников, занятых  на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам общающимся с клиентами для других же мест такие качества не пригодятся.

     После отбора претендентов на вакантные должности  организуется отбор необходимых  рабочих. Практика менеджмента произвела  его многочисленные формы и средства [21, c.70].

     Изучение  заявлений о приеме (резюме). Данный документ содержит информацию двоякого рода - о претенденте и желаемой им работе. С помощью резюме предоставляется  имя, домашний адрес и телефон  претендента; название должности, которую  он ищет, а также цель деловой  карьеры. Кандидат рассказывает про  учебное заведение и год, когда  он его закончил; имеется опыт работы и дополнительные данные [21, c.72].

     Анализ  ответов на анкеты, вопросники, бланки. Во многих фирмах подобные ответы используются вместо резюме. Развязывается это  тем, что анкеты, которые разработаны  фирмой, акцентируют внимание на тех  деловых качествах рабочих, которые  нужны фирме. Анкеты легче читаются, а информация, расположенная в  заранее определенном месте (вопросе, пункте), быстрее прорабатывается. Обязательным условием анкетирования претендентов должна быть корректность поставленных вопросов [12, c.31].

     Тестирование. Одним из важных есть этап оценки профессиональных способностей и психологического состояния  претендента. Присутствие профессиональных знаний и навыков, очевидно, потому что конечным результатом ожидания от кандидата является профессионально  и качественно выполнена работа.

     Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости  от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члена  коллектива, как руководителя и так  далее.

     Собеседование, интервьюирование претендентов на практике менеджмента считается гибче  в отличие от анкетирования и  тестирования, поскольку позволяет  обнаружить самые разнообразные  качества человека, оценить его манеры, стиль поведения, умения вести переговоры, языковой этикет. Однако, все выше описанное  не является единственными средствами, что позволяет оценить разные качества кандидата. Различные источники  утверждают, что искусственно воспроизведши  картину какой-либо ситуации (возможно даже реально существующей, или что  имела место) и, вместив кандидата  в ее рамки, его способность решить проблемы и выйти из нее в кратчайший период позволяет сделать соответствующие  выводы о действительных возможностях кандидата и даже, в какой-то мере, сделать определенные прогнозы на уровень  качества выполнения в будущем. Таким  образом, такие методы оценки "пригодности" работника можно вводить отдельным  этапом подбора персонала, который  идет вслед за получением результатов  обработки данные программой.