Работа с различными категориями персонала в организации

Отдел компенсации и льгот

Во второй главе, я приводила  пример ОАО "РЖД", на основе которого выявляла особенности социальной политики корпорации и сделала вывод, что  корпорации предоставляют своим  сотрудником большой пакет социальных гарантий, который создает идеальные  условия для работы и отдыха, тем  самым мотивирует сотрудников работать и развиваться в именно в такой  компании, кроме того существуют молодежные, пенсионные, жилищные программы. На примере "БАЛТИКи" мы видим какой отдел разрабатывает систему компенсации и льгот, и следит за еще выполнением, а также имеем возможность сравнить социальные гарантий двух корпораций.

В данном отделе работают менеджер, ведущий специалист, специалист 1категории  по компенсации и льготам, которые  подчиняются начальнику отдела компенсации  и льгот. Перед данным отделом  стоят следующие задачи и функции.

Задачи и функции ОК и Л:

-   Создание и поддержание  конкурентоспособной системы компенсации  и льгот для привлечения и  удержания лучших специалистов;

-  Разработка политики  и процедур в области компенсации  и льгот;

-   Формирование бюджета  и прогнозов по численности  и заработной плате;

-   Контроль расходования  средств на оплату труда, компенсации  и льготы;

-  Методическое сопровождение  сдельной системы оплаты труда,  разработки и контроля качества  норм труда;

-   Контроль соблюдения  действующего трудового законодательства  и т.д.

Важная роль данного отдела заключается в выполнении социальных программ компании. Каждый работник "Балтики" имеет социальный пакет. На основе этого, отдел компенсации и льгот  реализует следующие выплаты:

•           По добровольному медицинскому страхования, включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам;

•           По страхованию жизни, страхованию  от несчастных случаев;

•           Компенсация на питание;

•           Материальная помощь: в связи с  бракосочетанием, в связи с рождением  ребенка, единовременная выплата в  связи с 50-летием, единовременная выплата  в связи с выходом на пенсию, материальная помощь на погребение близких  родственников;

•           Материальная помощь в связи с  несчастными случаями и при чрезвычайных ситуациях: утрата личного имущества (пожары, ограбления, т.п.); в связи  с тяжелым заболеванием работника  или членов его семьи;

•           Дополнительные выплаты по больничным листам;

•           Дополнительные выплаты по командировочным  расходам;

•           Выплаты при переводе работника  на работу в другую местность;

•           Страхование имущества по льготным ценам;

•           Льготные путевки в детские оздоровительные  лагеря;

•           Предоставление путевок на отдых  в корпоративный досуговый центр "Балтика";

•           Предоставление бесплатного посещения  спортзалов и бассейнов, которые  также имеются на территории штаб-квартиры и некоторых заводов и т.д.

Таким образом, отдел компенсации  и льгот выполняет одну из главных  задач компании, которая заключается  в создании идеальных условии  для работы каждого сотрудника. На основе моего исследования, хочу заметить, что социальный пакет предоставляемый  компанией считается одним из лучших в стране. А также видим, что социальные гарантии, которые  предоставляет ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", также как  и ОАО "РЖД" отличаются своим  разнообразием и масштабом выбора. "БАЛТИКА" внимательно следит за изменениями на рынке труда  и регулирует свою политику финансовых компенсаций в соответствии с  последними тенденциями. Кроме этого, хотела бы заметить, что для достижения синергетического эффекта между  отделами, занимающимися компенсациями  и льготами используется программа "МОНОЛИТ SQL". В данной программе  сотрудник проводит все необходимые  расчеты по компенсационному пакету, бонусной оплате, заработной плате  и т.д. Преимущество данной программы, на мой взгляд, являются следующими:

- Данная программа объединяет  сотрудников разных отделов и  регионов, реализующих одну функцию  в рамках одной системы, таким  образом достигается положительный  синергетический эффект в рамках  всей компании;

- В системе сохраняются  все введенные данные и используются  в соответствии с установленной  датой, а также сохраняется  информация о том кто, когда  и на каких основаниях изменял  данные;

- Система построена на  принципе разделения доступа  и безопасность данных. Таким  образом, каждый сотрудник имеет  доступ к информации в рамках  своей компетенции, для получения  недоступной информации сотрудник  обязан запросить разрешение.

Отдел подбора и развития персонала

Как и в других корпорациях данный отдел занимается разработкой и проведением собственных программ подбора и развития персонала, а также пользуется услугами сторонних организаций для осуществления этих целей. В отделе подбора и развития персонала трудятся четыре сотрудника во главе с начальником отдела подбора и развития: менеджер по оценки персонала, менеджер по подбору персонала, специалист по развитию персонала и специалист по подбору персонала. Таким образом, каждый специалист занимается своей определенной областью деятельности. Определим функции и задачи данного отдела.

Задачи и функции отдела подбора и развития персонала:

1.         Проведение тендеров, выбор поставщиков  услуг по подбору, оценки и  развитию персонала, заключение  договоров и оформление документов  на оплату услуг;

2.         Прием заявок на подбор персонала  от подразделений и определение  источников и методов подбора;

3.         Организация и провидение интервью, входной оценки кандидатов на  вакансию;

4.         Организация и координация оценки  деятельности сотрудников;

5.         Осуществление планирование карьеры  сотрудников с помощью современных  методик и инструментов;

6.         Внедрение программы и системы  формирования кадрового резерва  и планирование преемственности  должностных позиций;

7.         Осуществление подбора стажеров  и практикантов в соответствии  с потребностями подразделения  компании;

8.         Выполнение приказов и распоряжений руководства Компании, а также других отдельных служебных поручений и т.д.

Компания ставит перед  собой цель развивать сотрудников  в тех областях, где они могут  принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний  поиск и привлекает специалистов из других крупных FMCG-компаний (компании, специализирующие на товарах широкого потребления, такие как продукты питания, бытовая химия, пиво и сигареты и т.д.) для внедрения нового опыта  и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может  найти на корпоративном портале  или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную  почтовую рассылку со списком вакантных  должностей.

Отдел разрабатывает различные  программы по привлечению молодых  специалистов. Например, программа "Звезды Балтики", которая стартовала осенью 2008 года. Продолжительность программы — 1 год. Данная программа дает возможность молодым специалистам попробовать себя в следующих направлениях:

• Логистика;

• Информационные технологии;

• Маркетинг;

• Производство.

За это время будущие  работники приобретет знания и навыки работы в компании - лидере FMCG сектора  всей Восточной Европы, получит возможность  ротации в разных отделах одной  Дирекции, учится работать над реальными бизнес-проектами под наставничеством опытных менеджеров и в случае появления вакансии в отделе получит возможность перейти в штат компании.

Следующим этапом конкурса будут следующие процедуры:

•           Интервью с представителем Дирекции по персоналу/Тестирование

•           Деловая игра

•           Интервью с руководителем Дирекции, в которой Вы будете проходить  практику.

За время прохождения  программы будущий сотрудник  имеет возможность проявить себя в том или ином направлении, зарекомендовать  себя как быстрообучаемый, ответственный и перспективный работник, а также определиться в своем желании работать в данной компании.

Отдел подбора и развития решает очень важную стратегическую задачу в рамках компании, с помощью  нематериального стимулирования повышается производительность труда, сокращаются  затрата на производство. В корпорации для каждого направления деятельности разработаны и постоянно совершенствуются специальные программы. Например, для  службы продаж с 2007 года проводится программы "Лидеры Балтики", направленная на стимулирование сбыта. Совместно с  менеджерами по развитию в регионах отдел оценивает командные и  личные результаты сотрудников по ключевым показателям: объем продаж, доля полки, количество ключевых клиентов и т.д. Итоги подводят ежемесячно, на основе которых победителей награждают посещением различных мероприятий (боулинг, кино, пейнтбол и т.д.) и  ценными призами. Для реализации политики снижения затрат компании отдел  разработал программу "Твоя Идея Работает". В 2008 экономический эффект от реализации одной идеи доходил до 2 млн. рублей.

На основе выше сказанного, хотелось бы сделать вывод, что отдел  справляется с поставленными  перед ним стратегическими задачами корпорации. При помощи разработки и реализации программ и проектов отдела увеличивается производительность труда работника и сокращаются затраты на производство продукции, что повышает эффективность деятельности корпорации в целом. Одновременно с этим, для сотрудников создается ситуацию успеха, обеспечиваются возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии, что является моральным стимулированием. Об эффективности внедрения данных программ свидетельствует тот факт, что количество сотрудников, участвующих в тех или иных программах растет. Например, в программе "Твоя Идея Работает" в 2007 году зарегистрировано 327 идей, внедрено 177, а в 2008 году зарегистрировано 377, внедрено 214. Единственным минусом, на мой взгляд является то, что условия и методики оценки сотрудников являются едиными для всех подразделении компании и не учитывают индивидуальных особенностей территорий.

3.3 Тонкости работы  с женским коллективом.

Бытует мнение, что женщины, в отличие от мужчин, не готовы выкладываться  на работе на 100 процентов. Руководители говорят полушутя: «У женщины всегда одно полушарие мозга занято семьей, а нам что осталось». Но  руководители же в корпорации «Балтика»  говорят, что при желании женщины способны творить чудеса. Например, своим  терпением, гибкостью и деликатностью  могут уговорить строптивого  клиента на выгодные для компании условия. Как добиться от милых дам  ударного труда не в отдельные  дни и не в безвыходных ситуациях, а в повседневной работе?

Голые факты о женской природе.

Большинство руководителей-мужчин, отвечая на вопрос о том, трудно ли руководить женской командой, говорили, что особых проблем нет. Однако в  ходе интервью они признавались, что  в женском коллективе их огорчает медлительность в принятии решений, бурная реакция дам на тон голоса и интонацию, сильное влияние  их проблем в личной жизни на трудовую деятельность, непредсказуемое переключение фокуса внимания от рабочих тем к  семейным вопросам, интриги, истерики, шантаж. Также раздражало то, что  они не говорят напрямую: начинают сильно издалека, попутно давая оценку всему что только можно и искажая факты. К концу рассказа забываешь, о чем вообще был разговор. А еще обижаются, даже плачут, переходят на личные взаимоотношения и без согласия руководства «обустраивают быт»: цветочки, картины, статуэтки и пр. Объясняя свою непоследовательность в «показаниях», многие добавляли: «Но ведь это же женщины! Они такие от природы, ничего не поделаешь».

 

Переведя эти эмоциональные  высказывания на язык управленческих задач, мы увидим, что трудности обычно возникают с поиском аргументов для женщин при передаче задания (что, как и почему следует делать), с подбором способов мотивирования женщин на эффективную работу. Однако специфические «женские эффекты» проявляются далеко не всегда и не везде. Как показало исследование, проведенное весной 2011 года в корпорации «Балтика», они чаще встречаются там, где женщин в коллективе больше 70 процентов, и характерны для традиционно женских должностей: бухгалтеров, кадровиков, секретарей, продавцов, операторов на телефонах и др.

Есть еще одна особенность. Различия в поведении мужчин и  женщин в основном встречаются в  российских компаниях. В западных компаниях  женщины стараются придерживаться мужского подхода к работе, а их коллеги-мужчины, как ни странно, овладевают традиционно женскими навыками: плетением  интриг, обидчивостью, капризами.

Как объяснять, чтобы  понимали?

Многие руководители в  компании сталкивались с ситуацией, когда, давая задание сотрудницам  и уточняя, все ли понятно, слышали  в ответ «да, все понятно», а  потом получали совершенно не те результаты. Конечно, не всегда сама формулировка задачи является четкой и прозрачной, но возникает и резонный вопрос. Если что-то непонятно, то почему не переспросили?

Причина страха «плохо выглядеть» заключается в том, что для  подавляющего большинства женщин отношение  к ним руководителя имеет огромное значение. Разумеется, этот момент важен  и для мужчин. Но мужчина обычно стремится, чтобы оценили его  квалификацию, профессиональные качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а начальник не сказал, что она  молодец, значит, вся работа насмарку и руководитель ее недолюбливает. Женщина  опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него впечатление  «бестолковой пустышки», поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам  подвержены новенькие сотрудницы.