Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Адидас»

В сложившийся ситуации, когда рынок  труда насыщен предложениями, многие руководители не уделяют должного внимания мотивации торгового персонала. Наоборот, ссылаясь на сложную экономическую  ситуацию, неоправданно занижают заработную плату, не учитывают потребности  сотрудников, считая, что в данный момент самым действенным мотивом  является страх быть уволенным и  прямо заявляют сотрудникам, что  работать останутся только сильнейшие. Данная политика в отношении персонала, первое время действительно приносит для организации определенные положительные  результаты. Но, эффективность труда  сотрудников повышается только на короткий промежуток времени, затем долговременное нахождение в состоянии стресса  приводит к апатии и производительность резко снижается. Это сказывается  не только на объемах продаж, но и  на качестве обслуживания, что приводит к потере не только потенциальных  покупателей, но и постоянных. В результате такой политики, компания теряет не только деньги, но и имидж. Поэтому  для выживания в период мирового экономического кризиса, руководству  организаций необходимо первостепенное значение уделять формированию эффективных  систем мотивации торгового персонала, разрабатывать дополнительные меры по удержанию сотрудников, так как  именно продавцы являются лицом компании. Для руководителей знание основ  мотивации и умение их применять  в различных ситуациях дает возможность  принимать правильные стратегические решения относительно управления персоналом.

 

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации" рассмотрены сущность, значение и содержание системы управления персоналом, а также кадровая политика и основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении  персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал  организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

В исследуемом магазине «Адидас» так  же большое значение уделяют методам  управления персоналом, поскольку от рабочего коллектива зависит объем  продаж, а следовательно и конечный результат прибыли в организации. Руководитель магазина использует такие методы управления, как планирование кадров, поощрение, мотивация, штрафные санкции за нарушение трудовой дисциплины, составление правила внутреннего трудового распорядка в магазине, аттестация персонала, обучение работников, переподготовка и повышение квалификации кадров, разработка положения об оплате труда и премированию персонала в магазине, а так же создание в магазине благоприятного психологического климата – благодаря чему создается рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой и максимальной отдачей ей.

Структура торгового персонала ООО "Адидас" характеризуется по различным критериям: пол, возраст, стаж работы в компании, общий стаж, занимаемая должность, уровень образования. Основную часть торгового персонала ООО "Адидас" составляют продавцы в возрасте от 18 до 25, имеющие средне-специальное образование, работающие в компании менее 1 года, что свидетельствует о том, что в компании наблюдается высокая текучесть кадров.

Современная концепция управления выдвигает  в качестве приоритетов: сохранение, качество, партнерство, интеграцию. В  центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как  наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким  является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций  содержания только его формальной структуры  и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее  значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию  к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей  объединиться в организации и  взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические  ограничения, свойственные каждой отдельной  личности, и цели, достижение которых  требует коллективных усилий. Объединяя  свои усилия, каждый сотрудник дополняет  друг друга и влияет тем самым  на поведение организации в целом  с целью повышения ее эффективности.

Задача, которая должна решаться в первую очередь на предприятии – это  обеспечение востребованности результатов той работы с персоналом, на которую были потрачены деньги, силы и время специалистов и руководителей. Отбор, адаптация, мероприятия по социальной защите и формированию корпоративной культуры – эти и другие направления работы с персоналом призваны способствовать повышению отдачи от работников, повышению качества персонала и оптимизации затрат на него. Механизм мотивации труда работников на любом предприятии должен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации. Стимулирование должно заинтересовывать работников подразделений организации, повышать качество обслуживания потребителей, а также мотивировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. ООО «Адидас» несмотря на трудности, является рентабельным и на протяжении долгих лет работает с прибылью. Между тем, для  дальнейшего развития предприятия существенное  значение имеет  использование его кадрового потенциала,  повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

Таким образом, вопросы работы с коллективом, в том числе и методы управления персоналом, должны занимать одно из важнейших мест, как в государственном управлении, так и в бизнесе любого предпринимателя - правильно поставленные отношения с подчиненными и сотрудниками во многом определяют успешное развитие, как частной организации, так и страны в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. "Анализ финансово-экономической деятельности предприятия", М.: Дело и сервис, 2002.- 483с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
3. Автономов В.С. Эеономика. – М.: «Вита-Пресс», 2006
4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2005.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2004
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004.
7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2005.
8. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие., 2006.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.
10. Горфинкель В.Я., В.А. Шнайдер "Экономика предприятия": Учебник. – М.ЮНИТИ, 2003. – 718с.
11. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006.
12. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2004.
13. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2006.
14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: – М.: Дело, 2005.
15. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учеб. пособие для вузов. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
16. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
17. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004.
18. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов – на – Дону, 2005.
19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2006.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 2000.

Приложение 1

Методика "Оценка мотивации сотрудника"

Инструкция для экспертной оценки. Вам следует дать заключение относительно трудовой мотивации оцениваемого работника. Укажите, в какой мере в его рабочем поведении и в отношении к работе проявляются приведенные ниже характеристики. В своих оценках будьте точны и объективны. При этом используйте следующую шкалу:

5 - данное качество развито в полной мере;

4 - в достаточной степени;

3 - умеренно;

2- слабо;

1 - данное качество отсутствует.

 

№	Вопрос	Экспертная  оценка
1	Стремление  добиться рабочих достижений, не уступающих достижениям коллег по работе	5 4 3 2 1
2	Желание получить признание заслуг и уважения со стороны руководства	5 4 3 2 1
3	Стремление  работать так, чтобы заслужить высокий  авторитет и уважение со стороны  коллег по работе	5 4 3 2 1
4	Желание получить больше самостоятельности  в работе	5 4 3 2 1
5	Стремление  к установлению хороших отношений  с коллегами по работе	5 4 3 2 1
6	Стремление  внести свой вклад в результаты работы организации	5 4 3 2 1
7	Стремление  лучше проявлять себя в работе	5 4 3 2 1
8	Стремление  к продвижению в рамках компании	5 4 3 2 1
9	Желание проявлять инициативу и творчество в работе	5 4 3 2 1

Спасибо за Ваши ответы!

 

Приложение 2

 

Анкета

"Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников"

Уважаемые коллеги! Руководство организации  проводит анкетирование с целью  оценки потребностей и мотивов, которые  являются наиболее важными для работников организации. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете. Ваши ответы мы постараемся учесть для  улучшения существующей системы  мотивации.

Ваша занимаемая должность ____________________________________

Образование__________________________________________________

Пол (муж. /жен). нужное подчеркнуть

Возрастная  категория (до 25; от 26 до 35; от 36 и старше) нужное подчеркнуть

Стаж работы в организации__________

Общий стаж работы ________________

Какие мотивы вас побуждают к трудовой деятельности:

отметить знаком или вписать  свои

а) Материальные:

Разовые вознаграждения (выплаты, премии) _______________________

Вознаграждения  за выслугу лет, по итогам работы__________________

Другие (неденежное вознаграждение, путевки и т.п.) ________________

_____________________________________________________________

б) Безопасности и защищенности:

Гарантия  занятости_____________________________________________

Обучение  за счет фирмы________________________________________

Гарантии  социального характера (отпуск, ДМС и т.д.) _______________

в) Карьера

Планируете  ли вы свою карьеру самостоятельно____________________

Известно  ли вам о планировании своей карьеры  организацией________

Хотите, поменять ли вы свой должностной статус___________________

Хотите ли вы работать по другой специальности____________________

г) Социальные:

Многолетняя привычка работать в данном коллективе_______________

Возможность свободного и дружеского общения с коллегами ________

Ощущение  своей нужности людям_______________________________

д) Самоуважение:

Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать  себя ценным работником, выполняющим  необходимую работу________________________

Получаете ли вы признание окружающих за свою трудовую деятельность_______________________________________________________

Ощущаете  ли вы свою компетентность в вашей  профессии___________

Самостоятельность в принятии решения___________________________

_____________________________________________________________

е) Самовыражение:

Работа, выполняемая  вами, является наиважнейшим делом  вашей жизни_____________________________________________________________

Реализуете  ли вы через свой труд все способности  и достоинства______

Работа дает вам выразить себя___________________________________

Ощущаете  ли вы свою вовлеченность в процесс  труда_______________

_____________________________________________________________

ж) Потребности  высшего порядка:

Потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей)

_____________________________________________________________

Потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессии)

_____________________________________________________________

Потребность в причастности к чему или кому-либо_________________

_____________________________________________________________

Спасибо за ваши ответы!