Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Адидас»

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации. 4

        1.1. Понятие системы управления персоналом. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом 4

1.2. Содержание кадровой политики компании 7

1.3. Совершенствование (оптимизация) системы управления персоналом 11

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Адидас» 18

2.1. Характеристика компании и направления ее деятельности 18

2.2 Анализ кадровой структуры компании "Адидас" 22

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Адидас» 31

3.1 Мероприятия по совершенствованию технологии найма персонала 31

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации 34

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 36

Заключение 41

Список используемой литературы 44

Приложение 1 45

Приложение 2 46

 

 

 

Введение

Актуальность  курсовой работы обусловлена тем, что  под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившуюся там систему управления персоналом, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является основные элементы технологии управления персоналом.

Объект  исследования - сформировавшаяся на предприятии ООО "Адидас" технология управления персоналом и система стимулирования и мотивации труда торгового персонала в процессе управления трудом и рекомендации по ее совершенствованию. Выбор объекта исследования обусловлен тем, что успех любой торговой компании зависит от эффективности работы персонала.

Цель  исследования - анализ и разработка элементов технологии в системе управлении персоналом, для повышения эффективности работы организации и удовлетворенности персонала.

В соответствии с намеченной целью  были поставлены следующие задачи:

1) изучить  теоретические основы системы  управления персоналом организации;

2) проанализировать кадровую структуру предприятия;

3) провести анализ системы управления и системы мотивации в обществе с ограниченной ответственностью "Адидас";

4) сформулировать направления совершенствования технологии управления персоналом.

Глава 1. Теоретические  основы системы управления персоналом в организации.

 
1.1. Понятие системы  управления персоналом. Цели, функции  и организационная структура  системы управления персоналом

Управление  персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

Управление  персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление персоналом, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Рис. 1. Основные направления  деятельности системы работы с персоналом организации

В начале 30-х годов, когда наука  об управлении делала первые шаги, в  США группа профессора Мейо изучала условия, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда рабочих. В течение трех лет для этой группы рабочих изменялись условия труда: изменялся или вообще отменялся режим рабочего дня, изменялась температура воздуха, освещенность, обеспечивалось изысканное питание за счет фирмы или отменялось совсем и т. д. Но самое главное – изменялся состав работающих групп.

Оказалось, что наибольшее влияние на изменение  производительности труда оказывает  при прочих примерно равных условиях работы именно состав работающих групп, т. е. персонал.

При различных формах организации деятельности предприятия, при большом разнообразии сфер деятельности, при возросшем  образовательном уровне и уровне менеджмента степень влияния  состава работающих групп различна. Тем не менее значительное влияние кадрового состава организации на результат ее деятельности не вызывает сомнений и сегодня. Есть основные принципы, установленные специалистами закономерности, наконец, колоссальный опыт, накопленный поколениями менеджеров.

Норма управляемости.

Проблема  состоит в том, что возможности  одного человека при управлении другими, каким бы блестящим руководителем  он ни был, ограничены. Рабочее время  руководителя – один из основных ресурсов, которым он обладает. Менеджер может  выделить для решения вопросов, связанных  с управлением персоналом, не более  чем 24 часа в сутки.

Не  меньшее влияние на «пропускную  способность» руководителя при работе с персоналом оказывает характер возникающих проблем. Возможности руководителя при работе с персоналом ограничены и различны в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций на предприятии.

На  индивидуальной норме управляемости  руководителя сказывается и его  стиль работы. К числу наиболее распространенных стилей можно отнести  авторитарный, демократический и либеральный.

Современные требования к нормам управляемости существенно варьируют и зависят от таких факторов, как уровень управления, характер деятельности, характеристики подчиненных и способности руководителя, управленческая трудоемкость и т. д.

Основной  задачей руководителя является не столько  «управлять всем», сколько «управлять эффективно». Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в  значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

 

Рис. 1.1 Основные направления деятельности системы работы с персоналом организации

1.2. Содержание кадровой  политики компании

Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных  в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных  стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантной  или занимаемой должности. При замещении  вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип  личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности  и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе  применения способностей конкретного  человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени  и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального  вклада с учетом результатов труда.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу.

Эффективность работы системы работы с персоналом зависит от принятой на предприятии  кадровой политики. Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая  политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой организации. Это  стратегическая линия поведения  в работе с персоналом. Можно выделить ряд разновидностей кадровой политики (рис. 1.2).

Рис.1.2 Основные разновидности кадровой политики

Основной  целью кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой  численности. Другими ее целями можно  считать:

а) обеспечение  условий реализации предусмотренных  трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

б) рациональное использование кадрового потенциала;

в) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Общие требования к кадровой политике:

- связанность  со стратегией развития (или выживания)  предприятия, организации;

- гибкость;

- экономическая  обоснованность, учет реальных возможностей;

- индивидуальный  подход к работникам.

Кадровая  политика определяет:

• увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро;
• подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;
• при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;
• при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и т. п.

Кадровая  политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма;

- отношение  к «капиталовложениям» в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на определенные качества занятой  рабочей силы;

- отношение  к стабилизации кадров (всех или  определенной части);

- отношение  к подготовке и переподготовке  кадров;

- отношение  к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Кадровая  политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование штатов кадрами  рабочих и специалистов;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива;

- мотивацию  к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы.

Однако  работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж  организации, существенно снижает  возможности выбора кадров, стимулирует  их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются  избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями  и рекомендациями по соответствующим  вопросам.