Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Система оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах отдельным категориям работников, предприятие определяет самостоятельно. Оплата труда каждого работника  зависит от его личного участия  в трудовом коллективе и качестве его конечного результата.

Рабочим с повременной  оплатой труда производится оплата по тарифным ставкам с учётом коэффициента трудового вклада.

Рабочим со сдельной оплатой  труда от выполненного объёма работ  бригадой с распределением сдельного  приработка через коэффициент трудового  вклада.

Руководителям, специалистам, служащим с учётом установленных  окладов и коэффициента трудового  оклада.

Применение коэффициента трудового вклада производится согласно «Положения о порядке применения коэффициента трудового вклада»

( см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Работа в выходной и  нерабочий, праздничный день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий, праздничный день предоставляется другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий, праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два  часа - в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере.

При привлечении работников на работы, не оговорённые трудовым договором, сохраняется среднемесячная заработная плата.

Работникам, выполняющим  наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или  выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессии (должности) дифференцированно, но не более 30% оклада совмещаемой профессии.

За руководство бригадой рабочих - сдельщиков или рабочих - повременщиков  бригадирам, не освобождённых от основной работы, производится доплата в размере 2% от тарифного заработка бригады.

В организации отмечается положительное отношение руководства к обучению персонала. Например, для повышения квалификации работникам предоставляется возможность дополнительного обучения и развития своих знаний и навыков. В 2009 году на эти цели было направлено 694 тысячи рублей. Это – инвестиции в людей, которые впоследствии сполна окупаются.

Кроме того  на предприятии  отмечается не только материальные способы мотивация труда. Но и, например, используются социально – психологические методы мотивации труда, это моральное поощрение или порицание, убеждение, внушение. В компании разработан и осуществляется ряд социальных программ:

• оказывается материальная помощь к ежегодному отпуску, при регистрации брака и рождении детей;
• предоставляется финансовая помощь работникам для улучшения жилищных условий через субсидирование процентной ставки по кредиту на приобретение жилья;
• предприятие компенсирует 70% стоимости санаторно-курортного лечения сотрудников. В 2009 г. по данной программе было затрачено 500 тысяч рублей;
• дети работников ежегодно отдыхают в санаториях и загородных лагерях отдыха;
• каждый работник компании застрахован по программе добровольного медицинского страхования (ДМС) и может получить необходимое лечение в лучших медицинских учреждениях города.

Помимо этого на предприятии  создаются неформальные группы, в  последствии чего регулярно проводятся спортивные соревнования, игры КВН, мероприятия на собственной базе отдыха «Березовый уют» (с. Калинкино), которая стала центром отдыха и корпоративного досуга сотрудников компании.

Также я могу отметить организационно – производственные методы мотивации работников, такие как состояние производственных баз и территорий, для рабочих созданы раздевалки, сауны, комнаты отдыха, столовые и буфеты имеются на каждом подразделении предприятия, особое внимание уделяется как модернизации уже имеющегося оборудования, так и освоению новых технологий в работе, приобретаются современные рабочие комплексы с целью механизировать тяжелый ручной труд. Для поощрения производственной инициативы и стремления к профессиональному росту проводится конкурс «Лучший по профессии» между рабочими структурных подразделений компании.

В ПРИЛОЖЕНИИ 3 приведено положение о системе мотивации работников, где четко написано, за какие действия работникам полагается данный вид премирования (материальный, моральный) или использование санкции. Но, тем не менее, окончательное решение остается за руководителем.

  Итак, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «РСУ СКЭК» проводятся методы материального и не материального стимулирования. И это очень хорошо, ведь не многие предприятия России могут правильно маневрировать этими методами. Здесь действует принцип, что разные методы мотивации и стимулирования многократно усиливают друг друга, и эффективно действуют только все вместе, а не по отдельности. Предприятие старается делать все, чтобы ее сотрудникам, как рабочих специальностей, так и офисным, было приятно и выгодно работать. А люди в свою очередь отвечают соблюдением распорядка предприятия и высокой производительностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.4. Предложения  по совершенствованию системы  мотивации в ООО «РСУ СКЭК»

Предприятие ООО «РСУ СКЭК»  имеет стабильную мотивационную  систему. Уже было сказано, к чему приводит ввод дополнительных методов стимулирования труда работников: к улучшению качества продукции за счет желания персонала работать; к улучшению качества рабочей силы за счет получения новых знаний и умений на курсах повышения квалификации или при получении дополнительного образования; к снижению текучести кадров – люди просто будут любить свою работу.

Знание мотивационных  теорий, а также методов мотивации  и стимулирования труда необходимо для любого руководителя. Ведь нужно  не только заставить человека работать – нужно еще сделать так, чтобы  эта работа была ему не в тягость, вследствие чего мы получаем сильное улучшение качества продукции, а также уменьшение текучести кадров, коллектив в фирме мобильный и легко управляемый. Именно поэтому умелая мотивация и стимулирование персонала так необходимы для любой фирмы. И организация ООО «РСУ СКЭК», которая достигла хороших результатов и высоких успехов, показывает лучшие результаты в своей деятельности. Работники, которые преданы своей фирме, дают возможность предприятию почувствовать успех и надежность в завтрашнем дне.

От себя же я могу предложить наиболее эффективный фактор неденежного стимулирования – это долгосрочное планирование карьеры, когда руководитель вместе с сотрудником разрабатывает план его развития. Такая технология нематериальной мотивации имеет массу плюсов. Участвуя в планировании профессионального будущего, работник объективно осознает свои плюсы и минусы, сам предлагает пути для устранения последних. Это определенно может помочь работнику в достижении профессионального роста и хороших отношений с руководством.

 

 

Заключение

 

Практика управления демонстрирует  простую истину: самые гениальные схемы и сценарии развития фирм бесполезны, если при этом игнорируют реальные интересы сотрудника. Но, без сомнения, вне зависимости от личных стимулов все мы работаем ради дохода. Ради того, чтобы обеспечить достойное качество жизни себе и своим близким  людям.

Казалось бы, все просто - деньги и есть основной стимул работающего  человека. Но это не так. Эффективность только материального стимулирования далеко не бесспорна, а опыт все большего числа компаний показывает, что зарплата не является основным мотивирующим фактором. Иногда она только удерживает человека на службе, но не более того. Но, тем не менее, выясняется, что размер оклада и другие факторы материального стимулирования практически не влияют на интенсивность работы сотрудников. В этом случае руководству необходимо задуматься о других, нематериальных видах стимулирования.

Идея может побуждать  к действию лучше денег. Важность некоммерческих мотивов находит  подтверждение в результатах  последних исследований. В частности, признано, что эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют  увеличить производительность труда  в среднем на 20%. Среди основ  системы нематериального стимулирования следует выделить: понимание работником важности результатов своего труда  как для компании, так и для  общества в целом; карьерный рост; возможность профессионального  развития; признание и одобрение  профессиональных результатов коллегами  и руководством; чувство ответственности  и профессиональной компетенции.

Материальное и нематериальное стимулирование обычно дополняют друг друга, иногда даже пересекаясь между  собой. Кроме того, надо понимать, что  невозможно создать универсальную  систему поощрений, подобно вечному  двигателю, работающую бесконечно и  в любых условиях. Схемы поощрения желательно пересматривать раз в 6–7 месяцев. Таковы требования современного рынка. Его повышенная динамика периодически делает актуальными или, наоборот, устаревшими отдельные виды побуждений к деятельности.

Но необходимо соблюдать  золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей: мотивация  должна быть реалистична; схема мотивации  должна быть справедлива; принципы мотивации  должны быть предельно понятны; мотивация  должна отвечать ожиданиям сотрудников; система мотивации не должна быть застывшей. Только соблюдая эти правила, удастся повысить качество работы и производительность труда.

Анализ системы мотивации  труда на предприятии ООО»РСУ СКЭК» показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания, экономических, организационно - производственных и социально-психологических  методов  управления. Используемые в ООО "РСУ СКЭК" социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Также по своему опыту я  могу сделать вывод о том, что  в России используется в основном материальное стимулирование, в то время как это – один из наиболее дорогих в финансовом плане методов  стимулирования. Полное отсутствие социально  – психологических стимулов, а  также слабое развитие организационно – производственных методов говорит  о том, что в России еще не до конца используются методы стимулирования труда, а, следовательно, работник выполняет  работу не на 100% эффективно.

 

 

Список используемой литературы

1. Бухалков, М. Внутрифирменное планирование // Учебник-М.: ИНФРА-М, 2007. с.-194.

2. Вачугова, Д. Основы менеджмента // Вачугова, Д.,: Высшая школа 2005.

3. Ветлужских, Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда.-2009.-№4.-с.13.

4. Глазов, М., Фирова, И. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента // Глазов, М., Фирова, И.,: Андреевский издательский дом Санкт Петербург, 2007.

5. Дюжинова, С. Поговорим о мелочах! Система нематериального стимулирования. Социальный пакет, оплата учебных отпусков, материальная помощь и многое другое...// Мотивация и оплата труда.-2008.-№2.-с.56.

6. Карташова, Л. Управление человеческими ресурсами // Карташова, Л.,: Москва, ИНФРА-М 2007.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Колесникова, Т. Мотивированный персонал — ключ к успеху бизнеса // Менеджер по персоналу.-2011.-№4.-с.44.

9. Коняева, А. Как мотивировать людей // Менеджер по персоналу.-2005.-№2.

10. Любушина, Н.  Анализ финансово- экономической деятельности предприятия под ред. Любушина, Н М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

11. Пивень, Е., Ламанова, Е. Обучение сотрудников компании «своими силами» // Менеджер по персоналу.-2009.-№11.-с.13.

12. Рачкова, С., Ладная, М. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Мотивация и оплата труда.-2011.-№1.-с.32.

13. Роговая, И. Влияние корпоративной культуры на лояльность персонала // Менеджер по персоналу.-2010.-№1-2.-с.10.

14. Тибилова, Т. Выявление и оценка мотиваторов при подборе персонала. Проективное интервью как инструмент оценки мотивации // Мотивация и оплата труда.-2010.-№3.-с.21.

15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала – М.: ГроссМедиа, 2005.

¹  Тибилова, Т. Выявление и оценка мотиваторов при подборе персонала. Проективное интервью как инструмент оценки мотивации // Мотивация и оплата труда.-2010.-№3.-с.21.

² Вачугова, Д. Основы менеджмента // Вачугова, Д.,: Высшая школа 2005.

³ Вачугова, Д. Основы менеджмента // Вачугова, Д.,: Высшая школа 2005.

⁴ Вачугова, Д. Основы менеджмента // Вачугова, Д.,: Высшая школа 2005

⁵ Глазов, М., Фирова, И. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента // Глазов, М., Фирова, И.,: Андреевский издательский дом Санкт Петербург, 2007.

⁶ Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала – М.: ГроссМедиа, 2005.

⁷ Бухалков, М. Внутрифирменное планирование // Учебник-М.: ИНФРА-М, 2007. стр 194

⁸ Любушина, Н.  Анализ финансово- экономической деятельности предприятия под ред. Любушина, Н М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006