Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение 

высшего профессионального  образования

«КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ

 УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра отраслевой экономики 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по менеджменту

на тему:

«ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ»

 

 

 

 

                       Выполнила:

            студ. гр. ЭС-094   

            Кобелева К.В

                                                                                          

                       Научный руководитель:

                       Эрфурт Людмила    

                       Геннадьевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2011

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Сущность и роль мотивации  персонала

1.1. Понятие и сущность  мотивации………………………………………..5

1.2. Основные методы мотивации труда……………………………………8

1.3. Особенности теорий мотивации………………………………………...11

2. Теоретические основы планирования производительности труда

2.1. Экономическая сущность и значение производительности труда…..17

2.2. Показатели и методы  измерения производительности труда………..19

3.Мотивация как способ повышения производительности труда на предприятии

3.1. Роль персональной мотивации в повышении результатов труда……..23

3.2.Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду……………………………………………..28

4. Анализ  мотивации труда на предприятии ООО «РСУ СКЭК»

4.1. Общая характеристика деятельности ООО «РСУ СКЭК»……………31

4.2. Организационная структура  управления ООО «РСУ СКЭК»………33

4.3. Способы мотивации, применяемые на предприятии ООО «РСУ СКЭК»………………………………………………………………………..41

4.4. Предложения по совершенствованию  системы мотивации в ООО «РСУ  СКЭК»………………………………………………………………………..45

Заключение……………………………………………………………………..46

Список используемой литературы……………………………………………48

Приложение……………………………………………………………………49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все  руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Задача менеджеров состоит  в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения  руководителей, эффект от них может  быть получен только тогда, когда  они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти  только в случае, если работники  заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека заинтересовать, каким-либо образом  побудить к действию, то есть мотивировать.

Но так как в результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Важным условием развития производства служит повышение производительности труда.

Производительность труда – плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Под повышением производительности труда, писал К. Маркс, следует понимать "... всякое вообще изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости" (Маркс К. и Энгельс Ф., Соч., 2 изд., т. 23, с. 325). При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Актуальность темы курсовой работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Целью курсовой работы является изучение и разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "РСУ СКЭК". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Анализ методов стимулирования и мотивации персонала на примере ООО «РСУ СКЭК»;
2. Изучение основных теорий мотивации и основные методы стимулирования персонала;
3. Рассмотрение системы мотивации как повышение производительности труда на предприятии;
4. Создание рекомендации по введению новых и частичном изменении уже использующихся методов мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «РСУ СКЭК».

Предметом исследования в  данной курсовой работе являются способы и проблемы стимулирования и мотивации труда персонала на предприятии ООО «РСУ СКЭК». Объектом - методы мотивации персонала и их влияние на производительность труда.

 

 

1. Сущность  и роль мотивации персонала

1.1. Понятие  и сущность мотивации

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации (рис. 1).

		Стимулы
Мотивы человека		Процесс мотивации		Удовлетворение потребностей

Рисунок 1 – Взаимосвязь  понятий мотивации

Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека и мотивов.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие¹.

Виды мотивации:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием  определенной деятельности, но обусловленная  внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием  деятельности.

Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных  стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией. Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивая это мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Основные методы мотивации труда

 

 

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация может быть только материальной. Это – неправильное понимание столь важной проблемы.

 Мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояния человека. Вторые облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ².

Рассмотрим сначала материальное стимулирование. Повышать заработную плату работнику – не единственный тип материального стимулирования, и к тому же, такая мотивация  не всегда действует.

Также к материальному  стимулированию можно отнести систему  премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1. Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении.
2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.
3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника.

Следует отметить, что такие  премии для организации – это  небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет  сильно увеличить эффективность  труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный  дух соперничества.

Также можно продать работникам часть акций по очень низкой цене – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для процветания  фирмы. Также к эконо

Теперь рассмотрим неэкономические  способы мотивации. Наиболее эффективные  из них – улучшение условий  труда, и создание благоприятной  атмосферы в коллективе. Также  огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства  к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.