Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

4. Потребность в принадлежности  к референтной группе¹⁰ и командной работе. В любой компании кроме официальной, штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в командной работе:

- хорошие отношения с  неформальными лидерами, имеющими  позитивные ценности.

- с целью облегчения  социальной адаптации новых сотрудников,  имеющих потребность в командной  работе, выделение из опытных  работников наставника.

- Поддержка командной  символики и знаков отличия.

5. Потребность в надежности  и безопасности. Не все, но многие  сотрудники имеют потребность  в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в надежности и безопасности:

- хорошая экология рабочего  места (кондиционер, освещение,  отсутствие шумов и загазованности).

- уверенный, но сдержанный  стиль в общении с подчиненными.

- исключить использование  ненормативной лексики на работе.

6. Потребность в самоутверждении.  Стремление к реализации своего  Эго, силы своего «Я» — ведущая  потребность для одаренных и  амбициозных людей в профессиональном  и личностном развитии. Они оптимистичны, имеют высокую позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать  на себя ответственность за  успехи и неудачи. Такие потребности  Маслоу в своей теории относит  к потребностям самого высокого  уровня – самоактуализации. Мотиваторы  для сотрудников, имеющих потребность  в самоутверждении:

- условия для творческой, содержательной работы такого  сотрудника; он будет трудиться  «спустя рукава», если работа  окажется монотонной и рутинной.

- нельзя сравнивать между  собой самоактуализирующихся сотрудников,  каждый из них — индивидуальность.

- условия профессионального  роста для сотрудника: учебные  семинары, задачи в зоне ближайшего  профессионального развития.

- поощрение инициативу  такого сотрудника.

- условия для самостоятельной  работы.

7. Потребность в достижениях.  Есть «люди процесса» и «люди  результата». Первые получают  удовлетворение от самой работы, вторые всегда стремятся к  конкретному результату. Потребность  в достижениях проявляется у  вторых и связана с потребностью  в самоутверждении за счет  получения высокого результата в работе. Потребность в достижениях относится к числу развиваемых потребностей. Культивирование потребности в достижениях способствует не только профессиональному росту и повышению креативного потенциала сотрудников в отдельности, но и развитию компании в целом. Мотиваторы:

- озвученные на общих  собраниях динамика развития  компании, сравнение достижений  разных лет, вектор поступательного  движения вперед.

- озвучивание списка успешных  сотрудников и перечисление их  достижений.

- положительная оценка  работы активных сотрудников,  проявляющих инициативу.

- поощрение всех, кто берет  на себя ответственность при  выполнении производственных задач.

- для формирования уверенности  напоминание таким сотрудникам  об их прошлых достижениях.

Человек, как известно, способен на многое. Это в полной мере относится  и к профессиональной деятельности. Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для  большинства компаний. И опытный  руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально  представляют положительные цели и  последствия своего труда. Стимулы  и мотивы — ключевые условия эффективной  работы практически в любой сфере  бизнеса. Но создать их для каждого  сотрудника — очень непросто¹¹.

 

 

 

 

 

 

3.2.Пути  повышения производительности труда  за счет совершенствования мотивации работников к труду

 

 

Выяснить, ради чего работают сотрудники,– значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие компании вообще не начинают серьезных  реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагая рассмотреть способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Мотивирование знаниями. Чтобы добиться профессионализма  в любой работе, сотрудник должен  стремиться стать лучшим в  своей специальности. Увлеченный  учебой человек обязательно вырастет  в должности и разовьет в  себе дополнительные навыки. Поэтому  можно использовать знания и  обучение в качестве награды  и мотивирующего фактора. Как  это лучше сделать? Существует  множество способов. Направление  на дополнительное обучение, конференции  и тренинги тех сотрудников,  которые добились значительных  результатов в работе, и чьи  успехи получили признание сослуживцев.  Предложить подчиненному самому  выбрать учебный курс и предоставьте  ему возможность бесплатного  обучения. Знание - это мощный мотивирующий  фактор¹².

2. Награждать отдельных  людей за совокупный вклад  группы. В нашу эпоху командной  работы людям часто кажется,  что их индивидуальные заслуги  остаются неучтенными. Компании  с большей готовностью признают  успехи группы в целом. Однако  руководителю необходимо поощрять  членов команд также на индивидуальном  уровне. Только так он сможет  повысить их личную мотивацию.  Этого можно добиться, к примеру,  поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода.

3. Объяснить подчиненным  принятую в организации систему  вознаграждений. Произвольность в  поощрениях и награждениях ведет  к цинизму, а не к росту  мотивации. Если новая программа  взята с потолка, работникам  начинает казаться, что руководители  не уважают их. Необходимо дать  ясные ответы на вопросы подчиненных  о том, как данная система  поощрений может повлиять на  их текущую деятельность.

Полезным оказывается  задавать подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах, что побуждает  сотрудников более внимательно  задумываться над процессом выполнения работы и повышает их самомотивацию¹³.

Мотивация работников может  и должна меняться и с учетом изменений  в развитии самой компании. Задача современного руководителя — выбрать  из разнообразия материальных стимулов оптимальный компенсационный пакет, стандартизированный под своих  сотрудников. Ниже приведена примерная  комплексная система мотивации  персонала:

- для понимания и признания  цепей деятельности организации,  ориентации сотрудников на перспективу  необходимо согласование взаимных  интересов руководства и работников, при этом инструментами мотивации  могут выступать устав организации,  основные принципы руководства  и организации для формирования  культуры организации, системы общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм.

- для развития чувства  принадлежности к организации  необходимо провести идентификацию работника с организацией, сформировать определенный положительный образ организации в глазах персонала и внешнего мира, для чего можно использовать различные формы информации об организации.

- для развития социальной  ответственности работников, повышения  их трудовой активности необходимо  использовать все формы социальных  льгот, услуг, предоставляемых  работникам независимо от их  положения в организации.

- при формировании у  сотрудника чувства удовольствия  от работы и для более качественного  выполнения заданий нужно уделить  самое пристальное внимание организации рабочего места, его оснащению эргономичными и организационными вспомогательными средствами (эргономика, цветовое оформление и др.)

- при формировании самостоятельности  и инициативности, стимулировании  творческой инновационной деятельности  сотрудников необходимо развивать  подготовку и повышение квалификации  кадров; проводить тренинги и  семинары; организовывать планирование  карьеры.

При формировании комплексной  системы мотивации персонала  предприятия необходимо учитывать  особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки  и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также  учитывать существующую структуру  управления персоналом организации, факторы  внешнего и внутреннего воздействия  на организацию, сложившиеся на предприятии  традиции и исторический опыт.

В итоге современными тенденциями мотивационных направлений можно считать:

- создание атмосферы взаимного  доверия, обратная связь;

- предоставление новых  возможностей для продвижения  в должности;

- защита здоровья и  обеспечение благоприятных условий  труда;

- справедливое распределение  доходов;

- возрастание премиальной  части оплаты труда.

4. Анализ  мотивации труда на предприятии ООО «РСУ СКЭК»

 

4.1. Общая  характеристика деятельности ООО  «РСУ СКЭК»

 

 Общие сведения  о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Ремонтно-строительное управление СКЭК», именуемое в дальнейшем «общество», является юридическим лицом, действует на основании устава и  законодательства Российской Федерации.

Место нахождения общества: 650036, Российская федерация, Кемеровская область, г. Кемерово, ул. Терешкова, д. 50А.

Общество - коммерческая организация; создано в форме общества с  ограниченной ответственностью. Общество имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и  ответчиком в суде. Так же вправе иметь штампы и бланки со своим  фирменным наименованием, собственную  эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Общество может участвовать, а также  создавать на территории Российской Федерации и за её пределами коммерческие организации, может на добровольных началах объединяться в союзы, ассоциации, а также быть членом других некоммерческих организации, как на территории Российской федерации, так и за её пределами.

Общество ведёт бухгалтерский, оперативный, статистический учёт и  представляет финансовую деятельность в порядке, установленном законодательством  РФ.

Учетная политика, организация  документооборота в обществе, в его  филиалах и представительствах устанавливается  приказом единоличного исполнительного  органа общества.

Финансовый год устанавливается  с 1 января по 31 декабря.

Прибыль (доход), остающаяся у общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и бюджетные фонды, используется обществом самостоятельно.

Порядок создания, состав, назначение, размер, источники образования и  порядок использования целевых  доходов общества определяются решениями  единственного участника общества.

Основные направления  деятельности предприятия

Основным видом деятельности Общества является предоставление услуг  по ремонту и техническому обслуживанию котлов центрального отопления. Также  видами деятельности Общества является:

• производство общественных работ по возведению зданий;
• производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи;
• производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий  связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;
• производство электромонтажных работ;
• производство изоляционных работ;
• производство санитарно - технических работ;
• монтаж прочего инженерного оборудования;
• производство штукатурных работ;
• производство столярных и плотничных работ;
• устройство покрытий полов и облицовка стен;
• производство малярных и стекольных работ;
• производство прочих отделочных и завершающих работ;
• иная деятельность, не запрещённая законодательством РФ.

Общество имеет гражданские  права и несёт гражданские  обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещённых  действующим законодательством.

4.2. Организационная  структура управления ООО «РСУ  СКЭК»

 

 

Общество имеет следующие  органы управления: