Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника  для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных  сторон, хороших качеств, достигнутые  результаты. Это оценка должна быть максимально объективной и опираться на конкретные, точные показатели и данные. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного. Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные и творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности³.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективам продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.

К моральным стимулам относятся  похвала и критика. При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойным действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна действовать похвала. Но похвала должна быть дозированной, последовательной. Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как не искренняя похвала или ее отсутствие демотивирует⁴.

В критике следует подходить  еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважения к личности критикуемого, сопереживание ему; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Социально – психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

1.3. Особенности  теорий мотивации

 

Теории мотивации можно  разделить на две группы:

- содержательные теории – потребности заставляют человека работать (теории Маслоу, Мак Клеланда, Фредерика Герцберга);

- процессуальные теории – мотивация у человека возникает в процессе труда (теория ожидания, теория справедливости, теория Портера - Лоулера).

Рассмотрим содержательные теории мотивации.

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории. 

Теория  мотивации по А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Основные физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Очевидно что важнейший стимул к их удовлетворению это деньги, то есть перспектива экономической состоятельности.
2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранять здоровье и работоспособность на долгие годы. И этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность размещать свои деньги, ценные бумаги в банках и т.д.
3. Социальные потребности. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке.
4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемым, признаваемым в качестве уникальных личностей.
5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом – это неподходящий путь к самореализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько это может быть»⁵.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

·     стремлению к успеху,

·     стремлению к власти,

·     к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации.

Теория  мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория была создана  Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах  и в разных странах. Интервьюируемых  просили описать ситуации, в которых  они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность  и неудовлетворенность работой  вызываются различными факторами.

На удовлетворенность  работой влияют:

- достижения (квалификация) и признание успеха,

- работа как таковая (интерес к работе и заданию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность  работой влияют:

- способ управления,

- политика организации и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или  “гигиенических” факторов.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном  и том же измерении. Каждый из них  находится как бы в собственной  шкал измерений, где один действует  в диапазоне от минуса до нуля, а  второй - от нуля до плюса. Если факторы  контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы  не приводят к большо

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше  работать только после того, как  решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 

 

Рассмотрим процессуальные теории мотивации.

Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей.

Теория  ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; который  уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении  качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение.

 Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается  необходимость в преобладании  повышения качества труда и  уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем,  что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника.

Теория  справедливости.

Согласно этой теории эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия, в которых  работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его способности и осознание  своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются  в том, что работник оценивает  вознаграждение в соответствии с  затраченными усилиями и верит в  то, что это вознаграждение будет  адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться⁶.

 

 

 

 

 

2. Теоретические основы планирования производительности труда

2.1. Экономическая сущность и значение производительности труда

 

Производительность труда является одним из важнейших показателей  эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет  оценить эффективность труда, как  отдельного работника, так и коллектива.

Под производительностью в широком смысле можно представить –  умственную склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности. При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции.