Проектування системи управління персоналом на прикладі ТОВ «Росетті»

 

На підприємстві  «Росетті»  розміри заробітної плати для різних працівників визначені в Положенні «Про оплату праці» і вказані в штатному розкладі. Ведеться табель обліку використання робочого часу, в якому відзначають фактично відпрацьовані години і дні, вказують причини неявок та інші дані, які впливають на розміри оплати праці. На підприємстві також існує система преміювання працівників, яка регулюється Положенням «Про преміювання».

 

 

 

 

2.3 Аналіз підходів щодо проектування системи управління персоналом на підприємстві «Росетті»

 

Основа будь-якої організації ¾ персонал, від діяльності якого залежить досягнення спільної мети підприємства, реалізація і підвищення ефективності діяльності, і багато інших економічних показників.

Внутрішню основу і суть управління персоналом складають управлінські стосунки. Організаційну суть управління персоналом складає організаційний порядок, який створюється на основі договореності субординаційних  стосунків (узгодженість різноманітних  по наявним ділянкам, що становлять осередки і рівні управління).

Управління персоналом на підприємстві здійснюється в межах  організаційної структури, через яку  реалізується планомірний і систематичний  вплив на поведінку членів колективу  підприємства і відношення між ними. Ця структура сприяє цілеспрямованому і ефективному управлінню персоналом і усієї організації через  механізм взаємодії принципів і засобів управління.

Організаційна система управління персоналом, яка застосовується на практиці, реалізуються за допомогою  комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу. Сучасне управління організацією має три рівні:

• визначення цілей ¾ наявна інформація визначає спектр можливих варіантів вибору цілей і дає можливість уникати завдань, які не можливо розв'язати;
• ухвалення рішень відносно дій - інформація дає можливість врахувати усі засоби, необхідні для ухвалення відповідних рішень;
• встановлення контролю за досягненням намічених цілей і забезпечення необхідних заходів, що коригують - цього неможливо досягти без належних засобів, основною з яких є ідентифікація.

До числа технологій управління розвитком персоналу належать наступні:

• ділової оцінки та атестації персоналу;
• управління діловою кар'єрою;
• управління кадровим резервом;
• навчання персоналу та інші.

 Ділова оцінка персоналу ¾ це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця. На підставі ступеня вказаної відповідності до ТОВ «Росетті» вирішуються такі основні завдання:

• вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника;
• розробка програми розвитку нового або працюючого фахівця;
• визначення способів зовнішньої і внутрішньої мотивації працівника.

Ділова оцінка персоналу  починається з чітко відпрацьованої організаційної підготовки, а потім  вона проводиться в кілька етапів:

1) Збір та узагальнення  попередньої інформації на співробітника. 

2) Підготовка керівника  організації до оціночної бесіді  і проведення оцінної бесіди  з оцінюваними співробітниками. 

3) Формування керівником  експертного висновку за результатами  ділової оцінки та його подання  в експертну комісію. 

4) Прийняття рішень експертною  комісією по суті пропозицій, що містяться в експертних  висновках.

Управління діловою кар'єрою ¾ це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організацій, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівників, виходячи із його мети, потреб, можливостей і соціально-економічних умов організації. Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, скорочення плинності кадрів і більш повного розкриття здібностей людини.

 Поступаючи на роботу, людина ставить перед собою  певні цілі так, як і організація,  приймаючи її на роботу, також  переслідує певні цілі. Тому людина, яка наймається на роботу, повинна  реально оцінювати свої ділові  якості, співставити їх з тими вимогами, що ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Кадровий резерв ¾ це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Робота з резервом, як і  багато інших технологій кадрової роботи, є комплексною. Виділяють такі типи кадрового резерву;

1. За видом діяльності:

а) резерв розвитку ¾ група спеціалістів і керівників, що готуються до роботи в межах нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій);

б) резерв функціонування ¾ група спеціалістів і керівників, що повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства.

2. За часом призначення:

а) оперативний резерв (складається  із дублерів ¾ кандидатів на заміщення певних ключових посад, які готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому).

До нього входить частина  посад, що стануть вакантними найближчим часом і вимагають конкретної підготовки кандидатів;

б) стратегічний резерв (молоді працівники з лідерськими якостями, що можуть займати ці посади в перспективі  до 20 років).

У той же час необхідно  мати загальний, "безадресний" резерв на тривалий термін.

 

 

 

 

2.4 Напрямки удосконалення  процесу проектування системи  управління персоналом на ТОВ «Росетті».

 

Метою керівництва є  успіх  на ринку і одержання максимального  прибутку, а метою персоналу підприємства - одержання матеріальної винагороди і задоволення від роботи то між  ними існують протиріччя. Керівництво  підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у тому числі й на оплату праці). Персонал підприємства намагається  одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних  робіт. У компромісі між очікуваннями персоналу підприємства і метою  керівництва полягає сутність  стимулювання праці.

 Від того, наскільки  ефективно поставлені робота  з добору персоналу, у значній  мірі залежить якість людських  ресурсів, їхній внесок у досягнення  цілей організації і якість  виробленої  продукції чи наданих  послуг.

Пошук і добір персоналу  є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним  із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично  з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом в сучасних умовах підприємству необхідно, в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого  персоналу. Адже без нього неможливо  закріпитись на ринку,  а тим  паче досягти завоювання більшої  частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати  власні зусилля у таких напрямках  роботи з персоналом:

1) Кадрове планування: визначає політику і стратегію організації, звернути увагу на  якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності  організації працівників, що вимагається.

2) Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання: дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до  яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

3) Система стимулювання: дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

4) Оргкультура: порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, ніж знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею працювати для досягнення організаційних цілей.

5) Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу: є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їх первинну адаптацію й в організацій і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

6) Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників: воно спрямовано як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними  напрямками процесу управління персоналом і роботою з пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна  визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає  досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності з пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо  дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш  легкій адаптації  входженню в  організації і швидкому виходу на рівень робочих показників, що відповідають в установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування  придатного людини для виконання  конкретної роботи; пошук і добір  повинні бути ув'язані з загальним  контекстом програм, реалізованих у  сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати до уваги  не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну  і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж  придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну встановлювати  гарні взаємини з товаришами по роботі, з  клієнтами чи постачальниками, що підриває встановлені норми і  порядки.

Керівництву підприємств  слід також більше уваги приділяти  такому заходу як планування кар’єри  робітника. Планування кар'єри - один з  напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії  й етапів розвитку і просування фахівців.

 

 

ВИСНОВКИ  ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

Підсумовуючи  все вище сказане можна зробити  висновок – найголовніше, що являє сутність управління персоналом, – це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

 Сучасний  бізнес передовсім базується  на управлінні. Якщо люди –  це основа виробництва, то управління  ними відіграє головну роль  в діяльності підприємства. Як  організує керівник управління  персоналом, так і буде працювати  підприємство. Ефективне управління  приведе до бажаних успіхів  та до досягнення головної  місії підприємства – це максимальне  отримання прибутку.

Саме персонал зараз являється однією з найголовніших  запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

Зараз в нашій  державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити  більш ефективні  системи  оплати праці та  перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.