Проектування системи управління персоналом на прикладі ТОВ «Росетті»

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ  ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

Кафедра управління персоналом і економіки праці

 

 

Андрушко Марина Володимирівна

 

 

КУРСОВИЙ ПРОЕКТ

з навчальної дисципліни «Управління персоналом»

на тему: « Проектування системи управління персоналом на прикладі ТОВ «Росетті»»

 

 

 

 

Допускається до захисту:                                                  Керівник роботи

_____________________                                                   к.е.н., доц. Мельничук Д.П.

 

Робота захищена з оцінкою:

_____________________

 

Житомир, 2012

ЗМІСТ

 

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПРЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Cистема управління персоналом та її завдання

  1.2. Кадрова політика організації та принципи проектування системи

управління  персоналом

       1.3. Формування персоналу організації: методи та етапи

РОЗДІЛ 2. ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ ТОВ «РОСЕТТІ»

2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства.

2.2.  Оцінка персоналу ТОВ «Росетті».

  2.3. Аналіз  підходів щодо проектування системи управління персоналом на підприємстві

  2.4. Напрямки удосконалення процесу проектування системи управління персоналом на ТОВ «Росетті».

  ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

  ЛІТЕРАТУРА

  ДОДАТКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Важливим  елементом продуктивних сил і  головним джерелом розвитку економіки  є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна  залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від  якості трудового потенціалу персоналу  підприємства, організації.

 Персонал  підприємства формується та змінюється  під впливом внутрішніх факторів  – це характер продукції, яка  випускається на підприємстві, технології  та організації виробництва; під  впливом зовнішніх факторів –  це демографічні процеси, юридичні  та моральні норми суспільства,  характеру ринку праці.

 Від забезпечення  підприємства кваліфікованими кадрами,  раціонального їх використання  залежать організаційно-технічний  рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі  показники діяльності підприємства.

 Результати  господарської діяльності підприємства  залежать від ефективності використання  живої праці – найбільш вирішального  фактору виробництва, тому що  підприємство створилося самою  людиною для задоволення її  потреб. Забезпеченість підприємства  трудовими ресурсами, їх раціональне  використання, високий рівень продуктивності  праці сприяють збільшенню обсягів  виробництва продукції, ефективному  використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості  та зростанню прибутку.

Управління  персоналом ¾ це багатогранний і виключно складний процес. Який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналом властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення [2, с. 19].

Підготовка  компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку.

Управління  персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.

Проблемам управлінню персоналу присвячено  праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна,  та інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці на Україні, що і обумовлює актуальність теми та

доцільність проведення досліджень.

Мета дослідження  полягає в обґрунтуванні та поглибленні  теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків на ниві управління персоналом. Для досягнення поставленої мети були поставлені та вирішені такі завдання:

1. узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити сутність

поняття “управління персоналом” як управлінської категорії;

2. дослідити процеси планування, відбору і оцінки продуктивності персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;
3. здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, виділити основні внутрішні чинники, які вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;
4. визначити шляхи удосконалення системи мотивації управлінського персоналу через забезпечення її гнучкості та відображення індивідуального вкладу працівника в досягнення поточних і кінцевих результатів роботи в роботи

підприємства;

5. дослідити вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом.

Об'єктом дослідження  є система менеджменту персоналу  організації, орієнтована на підвищення її економічного успіху і конкурентоспроможності.

Предметом дослідження  є діяльність організації по плануванню, відбору та

розвитку персоналу.

В результаті опрацювання наявного наукового  матеріалу та проведених досліджень повинно бути виокремлено основні моменти управління персоналом, що мають визначальний вплив на успішне функціонування підприємства, визначено найсуттєвіші принципи планування, організації, регулювання, контролю та оцінки трудових ресурсів.

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПРЕКТУВАННЯ  СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.  Cистема управління персоналом та її завдання

 

Управління персоналом —  це теоретико-прикладна наука, яка  багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості його ефективної співпраці  з іншими членами групи або  команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну  компетентність.

Остання разом з професійною  компетентністю, тобто знаннями та навичками у сфері спеціалізації, характеризує якість підготовки спеціаліста, потенціал ефективності його трудової діяльності.

Соціальна компетентність дає  змогу повніше реалізувати себе, мати результативні стосунки з керівництвом, приємні з ним і співробітниками, успішно вирішувати питання ділової  кар'єри і отримувати задоволення  від роботи.

Для соціальної організації  компетентні співробітники —  одна з найважливіших умов реалізації її цілей і ділового успіху.

За останні 20—30 років в  управлінні персоналом відбулися кардинальні  зміни. На це впливають такі чинники:

• перетворення системи управління та взаємовідносин підприємств між собою;
• зникнення багатьох методичних центрів, що координували, допомагали

підприємствам у роботі з персоналом, і відсутність загальної методичної та методологічної бази, що завело в  глухий кут більшість підприємств, які намагаються працювати по-старому;

• більшість проблем у сфері роботи з персоналом не просто змінились, а набули протилежної спрямованості (нестача персоналу обернулася необхідністю скорочення), накопичений раніше практичний досвід виявився неприйнятним;
• нові умови господарювання та управління суперечать інертності менталітету, психології утриманця й пасивного виконавця. За цих умов роль служб управління персоналом значно зростала.

Поняття "персонал" охоплює  всіх працівників організації, як постійних, так і тимчасових, представників  кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Для визначення поняття "управління персоналом" використовують декілька напрямів. Науковці вирізняють такі визначення: мотиваційні, описові й телеологічні.

Мотиваційні визначення стверджують, що управління персоналом — це безперервний процес, спрямований на цільову зміну  мотивації людей з метою отримання  від них максимально високої  віддачі і, зрештою, високих кінцевих результатів.

Описові визначення (дескриптивні) наголошують, що управління персоналом — самостійний вид діяльності менеджерів, головною метою яких є  підвищення продуктивної творчої віддачі  та активності персоналу, орієнтація на скорочення частки й чисельності  виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики добору та розстановки персоналу, розробка правил прийому та звільнення персоналу: вирішення питань, пов'язаних з навчанням  і підвищенням кваліфікації персоналу.

Телеологічні (з погляду  мети, завдань) визначення підкреслюють, що управління персоналом — це комплекс управлінських заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних  характеристик персоналу та спрямованості  його трудової поведінки цілям і  завданням підприємства.

Будь-яке соціальне управління є управлінням людьми, тому управління персоналом нерозривно пов'язане зі всією історією управління. Однак  протягом багатьох століть (до початку XX ст.) управління персоналом як специфічна функція не вирізнялось із соціального  управління і здійснювалося на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Але промислова революція, розвиток капіталізму призвели до загострення  соціальних конфліктів, і за цих  умов керівники відчули потребу  в попередженні й вирішенні цих  конфліктів, у налагодженні партнерських стосунків між адміністрацією і рештою співробітників, тобто для роботи з кадрами необхідні були спеціальні працівники й навіть цілі підрозділи:

• В 1900 р. американський бізнесмен Гудріґ організував на своїй фірмі перше бюро з найму працівників.
• В 1910 року фірма "Плімптон прес" створила відділ кадрів.
• В 1912 р. у США з'явилися спеціальні підрозділи, на яких перекладалися функції посередництва між робітниками та адміністрацією й забезпечення соціального миру на підприємстві.
• У 20-х роках XX ст. такі служби поширюються у країнах Західної Європи. Працівники цих служб називаються секретарями з благополуччя.

Майже до 1960-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в  управлінні підприємством мала допоміжний характер. Це пояснюється такими причинами:

• переважно індустріальним характером праці, що вимагає жорсткого поділу, вузької спеціалізації, функціональної поляризації виконавців та управлінців;
• досить обмеженим рівнем освіти, професійно-культурного розвитку працівника, його потреб, виробничих сподівань і прав в управлінні.

В 70-х роках управління персоналом, як і вся система управління організаціями, відчуло якісні зміни. Це пов'язано зі вступом багатьох промислово розвинутих країн Заходу в постіндустріальну стадію розвитку і зміною цілої низки чинників економічного, соціально-культурного, політичного характеру.

 Найголовнішим фактором  підвищення ролі персоналу є  принципові зміни у змісті  праці, викликані застосуванням  нової техніки, технології, методів  виробничої діяльності.

• Перший фактор — людина звільнилася від механічних функцій, підвищилися інтелектуальний зміст праці, відповідальність і самоконтроль працівників.
• Другий — зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значущості самоконтролю й самодисципліни.
• Третій — макроекономічні чинники. Зміна орієнтації та динаміки попиту і спрямованого на його задоволення виробництва, загострення конкуренції на світовому ринку й підвищення значення якості продукції.
• Четвертий — зміна форм організації праці, ширше використання колективних форм.
• П'ятий — підвищення освітнього й культурного рівня працівника і зростання його особистих запитів до трудової діяльності.
• Шостий — розвиток демократії на виробництві й у суспільстві.
• Сьомий фактор пов'язаний із зростанням ціни робочої сили. За останні роки в Німеччині і Швейцарії були найвищі ціни на робочу силу.