Проектування системи управління персоналом на прикладі ТОВ «Росетті»

Відображенням різкого зростання  ролі персоналу в сучасному виробництві  стали теорії особистого капіталу. Цей капітал охоплює людський та соціальний капітал.

Людський капітал —  це знання, навички та професійні здібності  працівника. Він характеризує якість робочої сили й можливості працівників  у трудовому процесі.

Висновки представників  школи людського капіталу сенсаційні. Економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує  віддачу від інвестицій у нову техніку. Наприклад, спеціалісти Йельського університету довели, що саме людський капітал становить 72 % багатства  економіки США.

В результаті дослідження 10 000 робочих місць у Сполучених Штатах спеціалісти зробили висновок, що при 10 % підвищення рівня освіти продуктивність праці зростає на 8,6 %. Для порівняння при такому ж підвищенні акціонерного капіталу продуктивність праці зросте не більш ніж на 4 %.

Людський капітал неоднорідний, він поділяється на загальний  і спеціальний.

Загальний капітал охоплює  теоретичні та інші достатньо універсальні знання, що мають широку сферу застосування й набуті в школі, у ВНЗ, а також  загальні професійні знання, отримані під час вивчення спеціальних предметів або самонавчання.

Спеціальний капітал пов'язаний лише з конкретною організацією і  поєднує особливості керівництва, колег по роботі, клієнтів, робочого місця, специфіки діяльності цієї організації  і практичні навички з використання цього виду знань.

Вирізняють також поняття  соціального капіталу, що відображає характер стосунків між працівниками, способи та культуру їхнього спілкування, розвиненість міжособових комунікацій.

Змістом соціального капіталу є міжособові зв'язки, стосунки довіри, солідарність, вміння працювати в  групі, в команді. Важливою відмінністю  соціального капіталу від, наприклад, фінансового є його наростання під  час його споживання.

Ефективне використання людського  капіталу практично неможливе без  наявності соціального капіталу.

Використання можливостей  НТП і підвищення ефективності виробництва  за сучасних умов опинилися в набагато більшій залежності ніж раніше від  ступеня участі в цих процесах усіх працівників підприємства —  від робітника до директора. Сучасні  технології потребують не лише високої  кваліфікації та виконавчої дисципліни, а й творчої участі працівників  у трудовому процесі.

В основу підвищення ефективності виробництва завдяки  поліпшенню управління персоналом закладено  принцип ефективного використання особистого потенціалу людини. До особистого потенціалу людини належать:

• кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички);
• психофізіологічний потенціал (працездатність);
• освітній потенціал (інтелектуальні та пізнавальні здібності);
• творчий потенціал (креативні здібності);
• комунікативний потенціал (здатність до співробітництва, колективної організації, взаємодії);
• моральний потенціал (цінності, мотивація).

Зростання суб'єктивного  чинника за сучасних умов по-новому ставить питання про роль функції  управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні  напрями, за якими здійснюється цей  вплив, різноманітні:

• досконалий добір;
• оцінка персоналу;
• спеціальне навчання;
• професійна підготовка;
• необхідність оновлення знань;
• посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці.

Про вплив управління персоналом на ефективність виробництва свідчить і той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють  собою єдиний процес, тому врахування соціальних особливостей об'єкта управління і вплив на них, підвищення результатів  роботи конкретного підприємства —  одне з основних завдань управління, зокрема управління персоналом.

Управління персоналом —  багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність  і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами  проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення  відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи[2, с. 19].

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними  цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює  певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує  потоки інформації в системі управління.

 Система управління  людськими ресурсами постійно  розвивається й удосконалюється.  На кожному етапі розвитку  суспільства вона повинна приводитись  відповідно до вимог розвитку  продуктивних сил, вносячи корективи  в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) —  це сукупність органів управління й  управлінських працівників з  певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під  впливом організуючих і дезорганізуючих  факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють  комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних  відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

При всій різноманітності  організацій, які є в сучасному  суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують  одні і ті самі завдання, незалежно  від їх специфіки.

По-перше, кожна організація  залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від  характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку  проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного  працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація  тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує  затрати часу, енергії, інтелекту, які  вони витрачають для досягнення поставлених  цілей.

Названі функції існують  у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти  набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації  цих процесів. У сукупності й єдності  методи, процедури, програми являють  собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи  управління є люди, які одночасно  виступають об'єктом і суб'єктом  управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління —  основна специфічна особливість  управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність  керуючої та керованої систем, а  механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі[2, с. 20].

 

1.2  Кадрова  політика організації та принципи  проектування системи

управління  персоналом

 

Кадрова політика як вагома складова політики організаційного  розвитку значною мірою визначає дієвість інших політик. В загальному вигляді вона є генеральною лінією кадрової роботи, яка реалізується в процесі управління персоналом та модифікується в міру зміни стратегічних пріоритетів.

Сьогодні кадрова політика підприємства переважною більшістю  вчених визначається фундаментом управління персоналом організації[3, с. 139].

Кадрова політика підприємства  – це система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності і має на меті створення об'єднаного, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну внутрішнього та зовнішнього довкілля.

Витримувати конкурентну  боротьбу на ринку праці, а отже нормально  розвиватися може тільки те підприємство, кадрова політика якого буде побудована на системному аналізі внутрішнього та зовнішнього довкілля і точно відображувати його загальну концепцію розвитку.

Відоме поняття кадрової політики в широкому і вузькому розумінні. В широкому розумінні — це система  усвідомлених та обґрунтованих правил і норм, які приводять людські  ресурси у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні —  сукупність конкретних правил і побажань у взаємовідносинах працівників  і організацій.

Відповідно до загальних  вимог кадрова політика має бути:

• узгодженою зі стратегією розвитку підприємства;
• достатньо гнучкою;
• економічно обґрунтованою, виходити з реальних фінансових можливостей підприємства.

Вона має забезпечити  індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином принципами кадрової політики є:

• демократизм управління, від якого залежить готовність до співробітництва;
• розуміння окремих людей та їхніх потреб;
• справедливість дотримання рівності й послідовності.

За нових умов господарювання кадрова політика має спрямовуватися на формування такої системи роботи з персоналом, що орієнтується на отримання  не лише економічного, а й соціального  ефекту за умови дотримання чинного  законодавства, нормативних актів  та урядових рішень.

Серед елементів кадрової політики слід назвати:

1. Політика зайнятості – забезпечення висококваліфікованим персоналом і створення привабливих умов праці з забезпеченням її безпеки, а також можливостей для просування робітників з метою підвищення міри їх задоволення працею;

2. Політика навчання – формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищувати кваліфікаційний рівень і цим отримати можливість свого професійного просування;

3. Політика оплати праці – надання більш високої заробітної плати, ніж в інших фірмах;

4. Політика добробуту –  забезпечення ширшого набору  послуг і пільг ніж в інших  фірмах;

5. Політика трудових відносин  – встановлення визначених процедур  вирішення трудових конфліктів.

Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті:

• підняття престижу підприємства;
• дослідження атмосфери всередині підприємства;
• аналіз розвитку потенціалу працівників;
• узагальнення причин та попередження звільнень з роботи.

З погляду адміністрації  кадрова політика є складовою  всієї виробничої та управлінської  політики підприємства й має на меті створення згуртованого, відповідального  та високопродуктивного трудового  колективу.

На гадку працівників, кадрова політика має створювати сприятливі умови праці, забезпечувати  можливість просування по службі, необхідний рівень доходів і впевненість  у завтрашньому дні.

Вирізняють такі типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна.

У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова  політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці  та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому.

За реактивної політики —  кадрові служби мають засоби діагностики  наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в  роботі з персоналом і причинами  розвитку можливої кризи.

Для превентивної політики характерно, що кадрова служба має як засоби діагностики, так і засоби прогнозування  кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові  і довгострокові прогнози потреби  в кадрах, а також сформульовані  завдання з розвитку персоналу. Недолік  полягає в тому, що керівництво  не володіє засобами впливу на кадрову  ситуацію.

Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво  має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.

 

3.  Формування персоналу організації: методи та етапи

 

"Персонал підприємства  — це як футбольна команда:  хлопці зобов'язані грати як  єдина команда, а не збіговисько  яскравих особистостей" (Лі Якокка).

Планування чисельності  працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї  діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів  людського фактора: чисельності  робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріальних ресурсів.