Проектирование системы управления организацией на примере гостиницы «Виола» (ст. Голубицкая)

     Основными ключевыми факторами, которые должны быть в первую очередь учтены при выборе стратегии, являются следующие.

     Состояние отрасли и позиция  фирмы в отрасли зачастую могут играть решающую роль при выборе стратегии роста фирмы. Ведущие, сильные фирмы должны стремиться к максимальному использованию возможностей, порождаемых их лидирующим положением, и к укреплению этого положения. Лидирующие фирмы в зависимости от состояния отрасли должны выбирать различные стратегии роста. Так, например, если отрасль идет к упадку, то следует делать ставку на стратегии диверсификации, если же отрасль бурно развивается, то выбор должен падать на стратегию концентрированного роста либо же стратегию интегрированного роста.

     Слабые  фирмы должны вести себя по-другому. Они должны выбирать те стратегии, которые могут привести к увеличению их силы. Если же таких стратегий нет, то они должны покинуть данную отрасль. Например, если попытки усилиться в быстро растущей отрасли с помощью стратегий концентрированного роста не приведут к желаемому состоянию, фирма должна реализовать одну из стратегий сокращения.

     Томпсон и Стрикланд предложили следующую матрицу выбора стратегии в зависимости от динамики роста рынка на продукцию (эквивалент росту отрасли) и конкурентной позиции фирмы (рис. 3.).

 

 
 

     Рис. 3. Матрица выбора стратегии в зависимости от динамики роста рынка на продукцию

 

     Оценка  выбранной стратегии в основном осуществляется в виде анализа правильности и достаточности учета при  выборе стратегии основных факторов, определяющих возможности осуществления  стратегии. Процедура оценки выбранной  стратегии в конечном счете подчинена  одному: приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей. И это является основным критерием оценки выбранной стратегии. Если стратегия соответствует целям фирмы, то дальнейшая ее оценка проводится по следующим направлениям.

     Соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения. Проверяется то, насколько стратегия увязана с требованиями со стороны основных субъектов окружения, в какой степени учтены факторы динамики рынка и динамики развития жизненного цикла продукта, приведет ли реализация стратегии к появлению новых конкурентных преимуществ и т.п.

     Соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям фирмы. В данном случае оценивается то, насколько выбранная стратегия увязана с другими стратегиями, соответствует ли стратегия возможностям персонала, позволяет ли существующая структура успешно реализовать стратегию, выверена ли программа реализации стратегии во времени и т.п.

     Приемлемость  риска, заложенного в стратегии.

 

4. Реализация  стратегического  плана

 

       Основными составляющими этапа управления реализацией стратегии являются планирование, бюджетирование и действия руководителя (политика).

     Формирование  системы планов, адекватной структуре  организации, - важное условие эффективной  реализации стратегии. На ее основе осуществляются распределение и доведение плановых заданий, стратегических задач и  целей до конкретных подразделений  и руководителей, а также реализуются  управленческие воздействия на структуру  и сроки выполняемых работ; осуществляются распределение и перераспределение  стратегических ресурсов.

     Бюджетирование является наиболее распространенным методом финансового планирования, который используется для обеспечения согласования между различными планами и распределением ресурсов. Бюджет – это инструмент распределения ресурсов, потребности в которых выражены в количественной, как правило, денежной форме, для достижения целей, также представляемых количественно.

     То, насколько хорошо исполнители стратегии  связывают распределение бюджета  с потребностями стратегии, может  способствовать или препятствовать процессу ее реализации. При недостаточном  финансировании организационные единицы  не смогут выполнять свою часть стратегического  плана надлежащим образом. Слишком  большое финансирование приводит к  неоправданной растрате ресурсов компании и снижает финансовую эффективность. Оба результата являются сигналом для  исполнителя стратегии, чтобы серьезно включиться в процесс составления  бюджета, детальное рассмотрение программы и предложений по бюджетам стратегически важных структурных единиц.

     Политика  – это общее руководство к действию и принятию решений для достижения поставленных организацией целей. Ее можно рассматривать как «кодекс законов», определяющий направления возможных действий. Политика направляет действия организации на достижение ее целей или выполнение задач.

     Политика  разрабатывается высшими руководителями компании и действует достаточно длительное время. Она может меняться с изменением стратегии. Как правило, изменение стратегии делает необходимыми некоторые изменения в приемах  и методах работы и управления внутри организации.

     Организационная культура – это сформированная на протяжении всей истории предприятия совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих. Культура определяет нормы, устанавливающие правила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на способность организации к смене стратегического курса. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала в реализации стратегии предприятия.

     Специалисты выделяют ряд факторов, определяющих формирование и применение организационной  культуры:

• ценности и убеждения высшего руководства;
• реакция руководства на критические ситуации;
• отношение к работе и стиль поведения руководителей;
• критериальная база поощрения сотрудников;
• критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

     Каждый  из факторов формирования организационной  культуры требует использования  определенных приемов, позволяющих  добиваться успеха при сознательном изменении культуры предприятия.

 

     РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ПОЛНОМОЧИЯ

 

    Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед  предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря  сегодня западные специалисты рассматривают  структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого  капитала.

      Любая гостиница или санаторий имеют  свои собственные стандарты для  обслуживающего персонала, определяемые классом предприятия, сегментом  рынка, в котором оно работает, спектром дополнительных услуг, фактором сезонности, конкуренцией, системой управления персоналом, осуществляющей не только подбор кадров, но и выбор модели управления предприятием.

      Управление  должно быть простым и гибким, обеспечивать эффективность и конкурентоспособность, ориентироваться на подбор и расстановку  кадров, развитие трудовых ресурсов предприятия.

    Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

    - отбор и продвижение кадров;

    - подготовка кадров и их непрерывное  обучение;

    - стабильность и гибкость состава  работников;

    - совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников.

 

    4.1. Мотивация

 

    Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 5.

 

     

 

     Рис. 5. Схема протекания мотивационного процесса

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным.

    Организация труда и управления коллективом, в т.ч. и мотивация персонала санатория «Кубань» включает:

    - найм сотрудников в условиях  неполной занятости;

    - расстановку работников в соответствии  со сложившейся системой производства;

    - распределение среди них обязанностей;

    - подготовку и переподготовку  кадров;

    - стимулирование труда;

    - совершенствование организации  труда;

    - заботу о работниках, оказавшихся  излишними на данном предприятии  по самым разным причинам.

     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и социально-психологические.

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.