Проект общей политики в работе с персоналом промышленного предприятия на материалах ЗАО «Велинк»

     Таким образом, кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющееся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 
 
 

  

2. Основные  виды кадровой политики

 

      Кадровая  политика формируется под существенным влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы охватывают цели и структуру предприятия, его  кадровый потенциал, а внешние –  трудовое законодательство, перспективы  развития рынка труда, взаимоотношения  с профсоюзами и т.п.

      Существуют  два основных вида кадровой политики:

      1) Призванная улучшить использование кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.). По данному основанию выделяются типы кадровой политики (рисунок 1.2).

      Рисунок 1.2 Типы кадровой политики 

     2) Кадровая политика, направленная на поиск и привлечение квалифицированных работников  со стороны. По этому основанию выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

      Открытая  кадровая политика – характеризуется прозрачностью и ориентацией на внешний персонал (при формировании персонала). Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. В кадровой политике данного типа для новых сотрудников существует возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, для организации – внедрение новых для нее подходов, предложенных новичками.  Обучение и развитие персонала часто проводится во внешних центрах, что способствует заимствованию  нового опыта. Продвижение персонала по карьерной лестнице с одной стороны, затруднено за счет постоянного притока новых кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров. В подобных организациях предпочтение отдается материальному стимулированию труда, происходит постоянное инновационное воздействие  со стороны сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, в котором происходит определение ответственности и сотрудника, и организации.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется клановостью и ориентацией на внутренние источники формирования персонала. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала  только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание  определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Эффективная адаптация сотрудников происходит за счет института «наставников» (опекунов), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы. Обучение и развитие персонала часто проводится во внутрикорпоративных центрах, что способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии и происходит адаптировано к специфике работы организации. При назначении на вышестоящие должности предпочтение всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. Также отдается предпочтение удовлетворению потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Инновационное поведение в данных организациях необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.

      Отличия между открытым и закрытым типом  кадровой политики можно увидеть  в таблице 1.1 

    Таблица 1.1 – Характеристика типов кадровой политики

    

3. Основные подходы к построению кадровой политики

 

      Основные  этапы формирования кадровой политики на (рисунке 1.3). 

    

      Рисунок 1.3 Основные этапы формирования кадровой политики организации

     Проектирование  службы по управлению человеческими  ресурсами во многом зависит от стратегии, размера организации, ее структуры  и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения  собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного  подразделения в стратегическом развитии компании.

     В малых фирмах управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях кадровые функции выполняют либо линейные руководители или для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

     В крупных компаниях формируются  самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.

     Процесс формирования кадровой политики у одной  части организаций существует документально  закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, не закреплено документально, существует на уровне понимания.

     В ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих  аспектов:

     - разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетов  целей;

     - организационно-штатная политика  – планирование потребности в  трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

     - информационная политика – создание  и поддержка системы движения  кадровой информации;

     - финансовая политика – формулирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

     - политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентации и адаптации сотрудников,  планирование индивидуального продвижения  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

     - оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявления проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.

     Для того, чтобы кадровая политика проводилась  осознанно, необходимо осуществлять следующие  этапы по проектированию кадровой политики:

     1)  Нормирование.  Цель нормирования – согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом. В рамках этого этапа работы необходимо существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

     2) Программирование.  Цель программирования разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

     3) Мониторинг персонала. Цель мониторинга – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе нужно определить индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Также целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ (оценка, аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата).

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

     - условия, охрана труда, техника  безопасности;

     - формы и методы регулирования  трудовых отношений;

     - политика занятости в организации;

     -меры  по наращиванию кадрового потенциала  и лучшему его использованию;

     - разработка концепции развития  персонала;

     - совершенствование механизма управления  мотивацией;

     -мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом.

     Кадровая  стратегия определяется следующими факторами:

     1) внешней средой  - т.е.состоянием рынка труда и кадровой  политики конкурентов;

     2) внутренней средой – т.е. состоянием и перспективой развития персонала, стилем управления организацией, условиями труда, качественными характеристиками трудового коллектива, стилем руководства;

     3) типом стратегии организации;

     4) компетенцией персонала.

     Таким образом, разработка кадровой политики в организации проходит ряд этапов – шагов (рисунок 1.4): 

     Рисунок 1.4 Этапы разработки кадровой политики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОЦЕНКА  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ

 
 

1. Краткая характеристика ЗАО  «Велинк»

 

     ЗАО «Велинк» создано в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» 28 августа 2006 г. на основании Решения собрания акционеров закрытого акционерного общества «Велинк». Устав общества утвержден Решением Совета директоров ЗАО «Велинк» от 13 ноября 2006 г.