Продвижение персонала в организации: формирование резерва кадров и планирование карьеры

4. Ротация персонала

4.1.Ротация - система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или предприятия на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

4.2.Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро ориентироваться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

4.3.Итогом качественно проведенной ротации являются приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование персонала предприятия, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания руководителями потребностей других подразделений, и, как результат, - повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры предприятия в целом.

4.4.Процедура ротации не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний.

4.5.Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее двух недель.

4.6.Программа ротации персонала распространяется:

• на работников, находящихся в составе кадрового резерва;

• на перспективных работников (по данным планов развития карьеры);

• на работников, рекомендованных их руководителями;

• на работников, самостоятельно изъявивших желание принять участие в ротации.

4.7.Порядок подготовки ротации.

4.7.1.Руководители подразделений предоставляют в отдел персонала заявки (приложение № 3, скачать, 69Kb) на временное направление работников в подразделения в рамках реализации программы ротации персонала.

4.7.2.Отдел персонала осуществляет подбор специалистов для направления на ротацию.

4.7.3.Отдел персонала оформляет направление на ротацию (приложение № 4, скачать, 47Kb), по согласованию с руководителем подразделения по основному месту работы рекомендуемого работника.

4.7.4.Проводится собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации. По результатам собеседования оформляется заявление на временное замещение соответствующей должности.

4.7.5.В случае, если проведение ротации планируется внутри своего подразделения работника, то руководитель подразделения издает внутреннее распоряжение о ротации, копия распоряжения представляется в отдел персонала.

4.7.6.При прохождении ротации за работником сохраняется его постоянное рабочее место.

4.7.7.Ознакомление работника с приказом (или распоряжением) о предстоящей ротации производится руководителем подразделения не позднее, чем за неделю до начала ротации.

4.7.8.Оплата труда работников, направленных на ротацию производится в соответствии с положением об оплате труда при замещении должностей.

4.8. Ротация включает в себя следующие этапы:

1) Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные ротацией;

2) Собеседование по окончании периода ротации работника с руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация;

3) По результатам собеседования могут быть составлены рекомендации по совершенствованию производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и т.п.;

4) Работники общества, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре предприятия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

5. Ответственность за организацию работ по планированию карьеры.

5.1.Ответственность за организацию работ по планированию карьеры на предприятии несет заместитель генерального директора по персоналу.

5.2.Ответственность за организацию работ по планированию карьеры в подразделениях несут соответствующие руководители подразделений.

5.3.Ответственность за организацию документооборота по планированию карьеры в подразделениях несут лица, назначенные ответственными согласно внутренним распоряжениям.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация данной работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему работ по подготовке специалистов, включенных в кадровый резерв организации, входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты при формировании плана кадрового резерва управленческого персонала.

План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы: определение потребности в руководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.

Работа с кадровым резервом руководителей должна строиться на следующих принципах:

- плановость и перспективность работы;

- системность и систематичность работы;

- динамичность обновления состава резерва;

- объективность оценки деловых и личностных качеств, определение соответствия данных качеств должности;

- соответствие содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности;

- эффективность деятельности по управления кадровым резервом.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой варианты развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Посмотреть "Схему организации работы с кадровым резервом"

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

• отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

• решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

• для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;

• руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

• стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

При этом проводится оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, в связи с выходом на пенсию.

                            Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы государственного управления, что, в свого очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров федерального, территориального и местного уров-ней, в том числе и для организации основного звена управления.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор дела-ется на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управле-ния-с учетом новых подходов к организации работы государствен-ных структур и аппарата управления экономикой.

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение — группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей — группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса от-бора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должно сти, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свого очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов.

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.,