Продвижение персонала в организации: формирование резерва кадров и планирование карьеры

1. Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

1.1. Цели управления профессиональной карьерой со стороны предприятия:

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач общества;

• своевременное обеспечение предприятия необходимым ему количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

1.2. Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

• достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

• развитие профессиональных способностей;

• личностный рост, удовлетворение от самореализации.

1.3.Принципы системы развития карьеры:

• построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

• информированность работников объединения о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

• моральная и материальная заинтересованность работников в карьерном росте.

2. Развитие карьеры

2.1.Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд направлений. К таким направлениям относится:

• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства, самовыдвижение);

• ротация работника внутри своего подразделения или в другом подразделении предприятия.

Система развития карьеры на предприятии

2.2.Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению.

2.3.Участие работника в процессе планирования карьеры является добровольным.

2.4.Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:

• мотивация на карьеру;

• качественный и эффективный труд в течение определенного времени;

• заключение аттестационной (конкурсной или другой) комиссии;

• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

2.5.Разработка плана развития карьеры начинается с определения работником собственных профессиональных интересов и методов их реализации, сопоставляет собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определяет является ли данный план развития реалистичным.

2.6.Руководитель подразделения предоставляет работнику сведения о возможных путях его должностного продвижения, профессионального развития, а также об иерархической структуре предприятия.

2.7.Карьера планируется, как правило, не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет.

2.8.Руководитель подразделения согласовывает с учебно-производственным центром возможные направления подготовки работника. В течение двух недель со дня обращения руководителя подразделения учебно-производственный центр предприятия предоставляет сведения, содержащие наименование видов подготовки в системе непрерывного образования, сроки подготовки, учебное заведение для подготовки, направление обучения и т.д.

2.9.План развития карьеры составляется самим работником при содействии руководителя подразделения и учебно-производственного центра (приложение № 1, скачать, 55Kb).

2.10.Копии заполненного плана развития карьеры направляются в отдел персонала и в учебно-производственный центр.

2.11.По мере происходящих изменений в карьере работник корректирует план развития карьеры.

2.12.При необходимости подбора работников на определенную должность руководители подразделений обращаются в отдел персонала, который предоставляет кандидатуры из состава кадрового резерва, а также из числа работников, составивших планы развития карьеры. Руководство принимает решение о выдвижении того или иного кандидата.

3. Кадровый резерв.

3.1.Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв работников в соответствии со способностями, необходимыми для выполнения работы;

• компетентность и профессионализм;

• отсутствие прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального положения, вероисповедания и политических взглядов кандидатов;

• добровольность включения и нахождения в кадровом резерве.

3.2.Кадровый резерв представляет собой специально сформированную группу работников, сочетающих в себе компетентность, инициативность и комплексный подход к исполнению служебных обязанностей, выраженный лидерский потенциал и способных при дополнительной подготовке занять более высокие должности.

3.3.Зачисление в резерв не является обязательным основанием для назначения работника на вышестоящую руководящую должность.

3.4.Основная цель формирования кадрового резерва – обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и функции руководителя.

3.5.Мероприятия по формированию кадрового резерва направлены на выполнение следующих задач:

• целенаправленная и систематическая подготовка квалифицированных руководящих кадров;

• организация должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов предприятия;

• своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах руководителей всех категорий;

• обеспечение планомерного замещения вакантных должностей и минимизация периода адаптации вновь назначенных руководителей;

• предотвращение возможных кризисных ситуаций на предприятии в случае выбытия ключевых руководителей;

• мотивация работников к повышению эффективности труда, профессиональному и личностному развитию.

3.6. Порядок формирования кадрового резерва.

3.7.Кадровый резерв формируется в течение первого квартала года.

3.8.Формирование кадрового резерва включает в себя следующие этапы:

1) анализ потребности в резерве - руководители структурных подразделений определяют список должностей (на всех линейных руководителей), на которые необходимо создание резерва (потребность в резерве на должности высшего звена управления определяют функциональные руководители);

2) кандидаты в кадровый резерв совместно с руководителем подразделения и учебно-производственным центром составляют план развития карьеры (приложение № 1, скачать, 55Kb);

3) списки кандидатов в кадровый резерв согласуются с функциональными руководителями, в номенклатуру которых они входят и заместителем генерального директора по персоналу;

4) согласованные списки кандидатов в кадровый резерв, а также копии планов развития карьеры представляются в отдел персонала (в I квартале года);

5) отдел персонала формирует базу данных кадрового резерва, составляет общие списки резерва;

6) оценка отобранных кандидатур - отдел персонала проводит тестирование кандидатов в кадровый резерв;

7) отдел персонала направляет списки кадрового резерва в учебно-производственный центр для составления программы подготовки кадрового резерва;

8) учебно-производственный центр, согласно предоставленных списков и планов развития карьеры, определяет сроки, формы и методы подготовки работников, включенных в состав кадрового резерва;

9) учебно-производственный центр в конце каждого квартала предоставляет отчеты о ходе подготовки кадрового резерва заместителю генерального директора по персоналу;

10) в III квартале года отдел персонала совместно с учебно-производственным центром проводит анализ выполнения мероприятий, включенных в планы развития карьеры;

11) в конце года отдел персонала проводит анализ по количеству резервистов, занявших вышестоящие должности и прошедших подготовку.

3.9.Работе по формированию резерва предшествует определение оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

• прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

• потребности в руководящих кадрах на ближайшую и длительную перспективу;

• числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

3.10.Подбор кандидатов в состав кадрового резерва производится по двум направлениям:

1) из числа работников, работающих в данном подразделении;

2) из числа работников, работающих в других подразделениях предприятия.

3.11.В состав кадрового резерва включаются специалисты и руководители, претендующие на повышение в должности, обладающие знаниями, опытом и личными качествами, позволяющими в короткие сроки подготовить их на соответствующую должность.

Кандидаты на зачисление в резерв должны соответствовать следующим критериям:

• высшее профессиональное образование или незаконченное высшее при условии продолжения обучения, среднее профессиональное образование для должностей низшего звена управления;

• стаж работы на предприятии - не менее 1 года;

• возраст, не превышающий 45 лет,

• стремление к карьерному росту;

• наличие профессиональной подготовки;

• авторитет и умение работать с коллективом;

• инициативность, оперативность в работе в современных условиях.

3.12.Списки кандидатов для включения в резерв руководящих кадров, составленные по утвержденной форме, и, согласованные функциональным руководителем и заместителем генерального директора по персоналу, представляются в отдел персонала (приложение № 2, скачать, 44Kb).

3.13.Отдел персонала вносит информацию по кандидатам в кадровый резерв в базу данных и формирует общие списки кадрового резерва по трем направлениям: "резерв 1", "резерв 2", "резерв 3".

"Резерв 1" - кандидаты в резерв на должности высшего звена управления (заместители генерального директора, главные специалисты и их заместители).

"Резерв 2" - кандидаты в резерв на должности среднего звена управления (начальники цехов, отделов, и их заместители).

"Резерв 3" - кандидаты в резерв на должности нижнего звена управления (мастера, руководители бригад, отделений, групп, бюро, участков, смен).

3.14.Отдел персонала совместно с учебно-производственным центром проводят комплексную профессиональную и психологическую оценку кандидатов. Под комплексной оценкой понимается определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств кандидата, при этом применяются следующие методы:

• собеседование,

• тестирование.

При квалификационном собеседовании проверяется соответствие диапазона профессиональных знаний кандидата по основным направлениям в соответствии с требованиями, предъявляемыми должностными инструкциями к должности резерва.

Тестирование кандидатов производится отделом персонала на основе апробированных методик, позволяющих определить соответствие кандидата психологическим требованиям к должности резерва.

3.15. Порядок подготовки кадрового резерва.

3.15.1.Учебно-производственный центр разрабатывает и внедряет программу обучения и подготовки кадрового резерва, а также производит оценку результатов обучения.

Подготовка кадрового резерва представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост персонала, обучение, переподготовку, повышение квалификации лиц, состоящих в резерве.

3.15.2.Работа по подготовке резерва на предприятии проводится по следующим направлениям:

• отслеживание, регулирование и планирование трудовой карьеры;

• создание системы регулярного обучения;

• приобретение практических навыков на должности, на которую кандидат зачислен в резерв.

3.15.3.Мероприятия, направленные на развитие карьеры включаются в план развития карьеры, целью которого являются совершенствование теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний, навыков кандидата.

3.15.4.План развития карьеры кандидата может включать следующие направления подготовки:

• прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки;

• участие в работе проектных групп;

• ротация в своем подразделении, в других подразделениях общества;

• назначение на промежуточные должности;

• моделирование или реальное временное исполнение функций, соответствующих должности в резерве, на которую зачислен тот или иной кандидат.

3.15.5.План развития карьеры составляет кандидат, совместно с непосредственным руководителем при содействии учебно-производственного центра. Копии планов развития карьеры направляются в отдел персонала и в учебно-производственный центр. Непосредственный руководитель работника, зачисленного в резерв, является его наставником, контролирует выполнение плана развития карьеры, оказывает содействие работнику в ходе реализации плана, представляет в отдел персонала информацию о выполнении плана.