Процес та методи управління персоналом на підприємстві (на прикладі ПАТ «НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ»)

Існує постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього, в  першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.[22]

Підготовка  персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка  персоналу – означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення  кваліфікації персоналу – це процес удосконалювання теоретичних знань  і практичних навичок з метою  підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки  й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Аналізуючи  ситуацію підготовки кадрів на ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”  можна зробити висновок, що підприємство приділяє мало уваги підготовці та перепідготовці своїх кадрів. Розглянувши ситуацію з 2010 по 2012 роки можна сказати, що:

У 2010 році було підготовлено всього 5 чоловік, із них 4 жінки. Підготовка була проведена безпосередньо на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищили кваліфікацію в цьому ж році – 1 чоловік, також на виробництві.

У 2011році було навчено 12 чоловік, із них 11 жінок. Підготовка також була проведена на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищення кваліфікації пройшов лише 1 чоловік безпосередньо на виробництві.

Такі дані свідчать про те, що на підприємстві керівництво майже не вживає заходів по підвищенню кваліфікації своїх працівників, а отже, на підприємстві слабо розвинена робота з персоналом. Керівні органи намагаються підвищити свій професійний рівень, але основна якість та продуктивність праці, а також продукції, що виготовляє підприємство залежить від навичок, вмінь та кваліфікації працівників, що безпосередньо зайняті на виробництві.

Недостатність коштів на навчання призводить до того, що підприємство наймає молодих, не навчених працівників, випускників ПТУ та шкіл, які зовсім не мають кваліфікації. Ці працівники навчаються безпосередньо в ході виробництва іншими працівниками. А це призводить до випуску продукції більш гіршої якості.

У зв’язку з  тяжкими та позмінними умовами праці  більшість молодих працівників швидко звільняються і ті, хто залишається через недостатність людей змушені виконувати окрім своїх обов’язків, обов’язки тих людей, яких не вистачає. Але керівництво підприємства не вживає значних заходів по подоланню даної проблеми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”

 

3.1. Удосконалення  роботи відділу кадрів на підприємстві ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”

 

У зв'язку з виявленими у попередніх розділах проблемами в системі управління ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ” доцільно цілеспрямовано провести організаційні зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити працівників до змін, що будуть здійснюватись - навчанням, наданням інформації, залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати управління всіма процесами.

Насамперед  я вважаю, що необхідно внести деякі  зміни до системи управління ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ” 

З розвитком  і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Однією із задач  кадрової роботи ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”  є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці.

Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

Важливою проблемою  підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити  момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву  кадрів на висування доцільно передбачати  два напрямки: оперативний і перспективний  резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним  з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються  в списки резерву. Інформація, використовувана  при доборі кандидатів у резерв, – це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Також на мою  думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника  та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.

Для оцінки складності виконуваних функції працівників  відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти  змісту робіт і водночас врахувати  характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.

Оцінка праці  робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

- визначення  головних обов'язків працівника;

- конкретизація  цих функцій у певних економічних  показниках;

- встановлення  одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;

- встановлення  мінімальних і максимальних "стандартів  використання" для кожного показника;

- співвідношення  досягнутих результатів із прийнятими "стандартами використання" і  визначення оціночного балу;

- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Також підприємство, а саме відділ кадрів, немає розробленого зразка для проведення співбесід  з можливими претендентами на ту чи іншу посаду. Пропоную ввести такий  обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

1) Стабільність  роботи:

- Як довго  ви працювали на попередніх  двох роботах?

- Яка ваша  мета у кар'єрі?

2) Технічні навички:

- Опишіть ваш  досвід.

- З яким обладнанням  ви працювали?

3) Працездатність:

- Опишіть найпродуктивніший день на попередній роботі.

- Опишіть виконане  вами основне завдання, яким ви  пишалися.

4) Здатність  до подальшого навчання:

- Опишіть вашу  формальну освіту. Чи вибрали  б ви навчальні курси?

- Опишіть випадок,  коли вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.

5) Лідерство  і здатність приймати управлінські  рішення:

- Які керівні  функції ви виконували на попередніх  роботах?

- Що ви відчуваєте  керуючи роботою інших?

- Опишіть ситуацію  на попередній роботі, коли вам довелось приймати рішення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Реформування  економіки України обумовлює  необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання  всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших  видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

Оволодіння  основами кадрової роботи, її основними  принципами і методами украй важливо  для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Названі умови  обумовлюють появу в сфері  управлінської праці нової професії - менеджера з кадрів, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у  діяльності підприємства, насамперед такого, як публічне акціонерне товариство „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”  .

Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових  ефективної діяльності фірми є високий  рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

Бажаним є застосування на ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”  політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Підприємству  необхідно всіляко розвивати  систему мотивації для кожного  працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Публічному акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Досвід іноземних  підприємств показує, що вкладання  грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ПАТ потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Метою даної курсової роботи було вивчення процесу організації управління персоналом підприємства і вона була досягнута.

Основні завдання, які були поставлені в роботі, були розглянуті:

- було вивчено  методологічні основи управління  персоналом підприємства;

- проаналізовано  основні методи та технології  управління персоналом на підприємстві ПАТ „НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ”;

- розглянуто  концепції управління персоналом  організації.