Процес та методи управління персоналом на підприємстві (на прикладі ПАТ «НІЖИНСЬКИЙ ХЛІБ»)

Рис. 1.2. Система методів управління персоналом в організації

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки  індивідів, що відповідає цілям і  задачам організації, методів і  принципів управління персоналом.

Технологія  управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і суспільні формування:

- місцеві державні  адміністрації;

- профспілкові  органи, що контролюють дотримання  адміністрацією підприємств, організацій  і заснувань прав трудящих;

- організації  та підприємства, що визначають  загальний напрямок кадрової політики підприємства.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

У ряді організацій  формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Управління  кадрами – багатогранний і  винятково складний процес, що має  специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинно набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами припускає  урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків  окремих аспектів управління кадрами  і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Головним елементом  усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва.

Управління  кадрами здійснюється в процесі  виконання визначених цілеспрямованих  дій і припускає такі основні етапи і функції:

- визначення  цілей і основних напрямків  роботи з кадрами;

- постійне удосконалювання  системи кадрової роботи на  виробництві;

- визначення  засобів, форм і методів здійснення  поставлених цілей;

- організацію  роботи з виконання прийнятих  рішень;

- координацію і контроль виконання намічених заходів.

Сукупність  цілей, напрямків, форм і методів  управління кадрами укладається  в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів;

в) підсистема раціонального  використання кадрів на виробництві.

Складність  і багатогранність управління кадрами  припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми.

Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

- техніко-технологічний  (відбиває рівень розвитку конкретного  виробництва, особливості використовуваних  у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

- організаційно-економічний  (містить питання, пов'язані з  плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

- правовий (включає  питання дотримання трудового  законодавства в кадровій роботі);

- соціально-психологічний  (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

- педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних  із вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Основою системи  управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, що підпорядкована рішенню висунутих  товариством задач у господарській  діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Ключовим в  управлінні є принцип добору і  розставляння кадрів по їх особистих і ділових якостях.

Система управління персоналом організації – система, у якій реалізуються функції управління персоналом.

Вона включає  підсистему загального і лінійного  керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

В залежності від  розмірів організацій склад підрозділів  буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції  декількох підсистем, а в крупних  функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

 

3. Зарубіжний досвід управління персоналом

 

У практиці управління персоналом в останні роки чітко  просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської  і західноєвропейської. В цьому  проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи – не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті – управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально-розвинутих країн  домінують два діаметрально протилежних  підходи – американський і японський.

Зміна економічної  і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління  персоналом в такій ситуації набуває  особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки  керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

1.Відсутність  системи добору працівників (існував  централізований розподіл випускників  навчальних закладів).

2. Прийняття  на керівні посади за партійною  ознакою.

3. Відсутність  системи мотивації і стимулювання ефективної роботи.

Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств.

Характерною особливістю  сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень.

Так, більшість  західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але  їхній розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

Як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична.

За даними спеціальних  досліджень заробітна плата працівників  розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%.

Середньо-тижнева  заробітна плата американських  інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах  з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника.

Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Отже, розглянемо американський та японський підхід до управління персоналом.

Американські  менеджери традиційно орієнтовані  на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських  компаніях ґрунтується на механізмі  індивідуальної відповідності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Американська  практика в її найбільш сучасних і передовим з управлінської точки зору проявах розробляє і використовує широкий арсенал новітніх форм і методів роботи з резервом керівних кадрів. Вони тісно погоджуються з іншими елементами організації праці і управління, із системами оплати праці, у тому числі з диференційованим преміюванням.

Поряд з американськими системами, на яких базуються формування, розвиток і управління персоналом, а також організація роботи з  резервом, зупинимося на японській  практиці. Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних  і слабких сторін особистості  працівника і підбір для нього  відповідного робочого місця (система  „працівник – посада”).

Японській моделі характерна орієнтація на:

- довгу перспективу  роботи на одному підприємстві;

- якість освіти  й особистий потенціал робітника;

- оплата праці  визначається комплексно, з врахуванням  віку, стажу роботи, освіти та  здібностей до виконання поставленого  завдання;

- участь працівників  у профспілках, що створюються  в межах організації, а не галузі.

Основна причина  успіхів японської економіки  криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: "канбан" ("точно вчасно") і "комплексне управління якістю" ("нуль дефектів"), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву.

На відміну  від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці  і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, опору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей.

Характерною особливістю  сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних  колективних (групових) форм організації  праці, включаючи спільне виконання  окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин.