Принципы и функции менеджмента

    Координирующее  воздействие должно быть системным, минимальным по объему, непротиворечивым (не порождающим взаимоисключающие  эффекты).

    Цели  координации и  регулирования – установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

    Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.

    1.4 Мотивация

    Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, пробуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения.

    Для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и острого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

    Чтобы эффективно использовать мотивацию  для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы – потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

    В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес – форма проявления потребности – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес – это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

    Важное  место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата. 

    Сильным мотивирующим элементом является ожидание – в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижение цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

    Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

    Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Моитв не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из свей мотивационной совокупности.

    Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находится в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

    Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

    Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирования – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

    Стимул  непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

    Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

    Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществления действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности (рис. 1).

    Учет  в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

    Теория  потребностей А. Маслоу

    Большой вклад в теорию мотивации труда  внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа «пирамидой потребностей» (рис. 2).Теория А. Маслоу включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1. люди постоянно ощущают какие-то потребности;
2. люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
4. потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
5. если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
6. обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
7. потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
8. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

    Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания, - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

    Потребности в безопасности и  уверенности в будущем – потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и удовлетворенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

    Социальные  потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    Потребности в уважении – потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

    Потребности в самовыражении – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

    Система потребностей Маслоу – иерархическая, т.е. потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут складываться потребности более высоких уровней.

    Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

    Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

    Теория  мотивации Д. МакГрегора

    В качестве развития метода «кнута и  пряника» Д. МакГрегор сформулировал, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория X и теория Y.

    Теория  X – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания. Для того чтобы работник эффективно трудился, необходимо осуществлять жесткий контроль в отношении его действий. В соответствии с теорией X:

1. человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
2. человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;
3. средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

    Теория  Y стимулирует и поддерживает делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений «руководитель – подчиненный», коллективное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Предполагается, что при создании и поддержании определенных достаточно демократических условий труда работник способен плодотворно реализовать свои творческие способности, принимать ответственные решения и реализовывать их. Этот факт делает управление типа «Y» гораздо более эффективным. В соответствии с теорией Y:

1. человеку нравится работать;
2. внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен;
3. средний человек стремится к ответственности.

    Теория  Ф. Герцберга

    Согласно  Фредерику Герцбергу, всю совокупность факторов, влияющих на поведение человека, можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивациями» (рис. 3).

    Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим  характером и сущностью работы.

    При отсутствии или недостаточной степени  присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

    Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программы «обогащения» труда.