Преддипломная практика в ОАО «АГП»

5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Инспектор по кадрам несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

2.3. Система набора и найма специалистов и рабочих на предприятии.

Персонал подразделений комплектуется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к процессам в отношении компетентности персонала. Требования к компетентности персонала, в том числе участвующего в выполнении оборонного заказа, установлены в должностных инструкциях (требования к знаниям и квалификации – для служащих, требования к умениям и знаниям – для рабочих).

Для обеспечения выполнения требований к компетентности, подготовке, навыкам и опыту персонала на предприятии осуществляются следующие действия:

- определяется компетентность, необходимая для персонала, выполняющего работу, влияющую на качество;

- обеспечивается подготовка персонала по программам обучения, прием на работу персонала соответствующей квалификации, а также проведение периодической аттестации персонала;

- оценивается результативность мероприятий по подготовке кадров;

- обеспечивается осведомленность персонала о важности его деятельности и личного вклада в достижение целей предприятия в области качества;

- поддерживаются соответствующие записи данных об образовании, подготовке, повышении квалификации, навыках и опыте.

Этапы подбора персонала:

1. План подбора.

План подбора является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и сам подбор. В плане учитывают и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемые работники. Этот этап достаточно трудоемкий, но является необходимой составляющей системы подбора.

2. Мониторинг персонала.

На этом этапе сотрудники отдела кадров, изучают и проводят анализ основных параметров, определяющих конъюнктуру рынка труда. С помощью Интернет-ресурсов, печатных изданий проводится обзор анкет кандидатов, обзор компенсаций и заработных плат, анализ политики занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям.

3. Формулирование требований к работникам

Данный этап осуществляется совместно со cпeциалистом ОК и  руководителем, которому необходим новый сотрудник. Требования к сотрудникам оформляются в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового сотрудника, его половозрастным характеристикам, указывает дополнительные требования. Специалист ОК помогает заполнить разделы заявки или корректирует выдвигаемые требования, опираясь на уже действующие.

4. Определение каналов поиска

Для каждой категории персонала используется определенная группа каналов поиска, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих следует искать через одни источники, специалистов — через другие. Основным каналом поиска персонала является Интернет-ресурс хедхантинг (от английского head hunting — «охота за головами»). Также размещаются вакансии на сайте компании и не исключается подбор персонала через такой источник как рекомендации работающих сотрудников своих знакомых, родственников и друзей.

5. Проведение телефонного интервью

Телефонное интервью считается первичным отбором, оно позволяет сэкономить время работников службы ОК и избавить отдел от большого потока посетителей

В процессе интервью, выясняются базовые данные, такие как образование, опыт, возраст. Если претендент успешно проходит этот этап, его приглашают на прием для личного собеседования.

6. Заполнение и анализ анкеты претендента.

Соискатель заполняет анкету претендента либо непосредственно в компании, либо отправляет заполненный вариант (предварительно высланный на его личный адрес) по электронной почте. Прежде чем менеджер по персоналу приступает к анализу заполненных анкет, они передаются в службу безопасности, где могут быть получены негативные результаты, в следствии чего, анкеты в дальнейшем не рассматриваются.

7. Проведение собеседования

Если претендент соответствует ключевым критериям, его приглашают  на собеседование. Для качественного проведения собеседования понадобятся: анкета претендента и должностная инструкция. Именно на этом этапе происходит общая оценка претендента, проверка и уточнение всех моментов, которые остались неясными после предыдущих этапов. Далее, на усмотрение менеджера ОК (зависит от уровня должности и специфики работы), может проводиться тестирование.

8. Прием на работу

Когда все этапы успешно пройдены, претендента приглашают в компанию и он пишет заявление о приеме на работу.

2.4. Методы проверки личных и деловых качеств вновь принимаемых работников.

В компании ОАО «Автогидроподъёмник» основными методами оценки деловых и личных качеств потенциальных работников является интервью и анкетирование.

1. Анкетирование. Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни вообще и от конкретного вида деятельности в частности. При проведении анкетного опроса кандидата на вакантную должность желательно выяснить не только узкоспециализированную информацию по трудовой деятельности кандидата, но и значительно более широкий круг вопросов для скорейшей адаптации работника. Также данная информация позволит определить его наклонности или наличие комплексов. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.

2. Интервью представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента, его мотивацию, уровень интеллекта, отношение к работе и личной жизни, его темперамент, характер, самооценку и т.д Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.

Предварительная

АНКЕТА

о приеме на работу

в ОАО «Автогидроподъёмник»

1. Фамилия, Имя, Отчество ____________________________________________

2. Год, месяц, число рождения__________________________________________

3. Место рождения____________________________________________________

                                                 Республика, край, область, населенный пункт

4. Образование: _____-среднее, _____-среднее-специальное, _____-высшее

Учебное заведение____________________________________________________

____________________________________________________________________

Вид обучения: _____ - дневное, _____-вечернее, _____-заочное

Год выпуска____________________

Специальность по диплому (свидетельству)______________________________

Квалификация по диплому(свидетельству)_______________________________

5. Опыт работы в коммерческих структурах: _______- да, ______- нет

6. Опыт работы: ______- да, ______- нет

7. Причина поиска новой работы:

_____- низкий уровень заработной платы;

_____- плохой контакт с руководством;

_____- отсутствие профессионального роста;

_____- ограниченность карьеры;

_____- плохой контакт с коллегами;

_____- другое (указать причину)_________________________________________

8. Общий стаж работы__________________________________________________

9. Трудовая деятельность за последние пять лет

10. Какую должность Вы хотели бы занимать? _________________________________________________________________________

11. Возможность командировок: ______- да, ______- нет

12. Знание программного обеспечения: _____-да, _____- нет

13. Опыт работы с персональным компьютеом:

                                                        ______- нет, _____- основы, ______- пользователь

                                                        ______- досконально

14. Работа с Windows: ______- да, _____- нет

15. Знание иностранных языков:

а) ______- английский: _____- плохо, _____- посредственно, _____- хорошо,

                                              _____- в совершенстве

б) ______- немецкий: _____- плохо, _____- посредственно, ____-хорошо,

                                          _____- в совершенстве

в) другой______________________________________________________________

16. Семейное положение:  ______- холост,              ______- женат,

                                                   ______- не замужем,    ______- замужем,

                                                   ______- разведен (а).

17. Наличие детей (если есть, год рождения): ______- да, ______- нет

____________________________________________________________________

18. Место постоянного жительства (адрес)_____________________________________

_________________________________________________________________________  домашний телефон____________________ рабочий телефон______________________

19. Дата заполнения: "______"____________________ 200___г.

Подпись__________________________                            

2.5.   Обучение для персонала.

Программы обучения на ОАО «АГП» разрабатываются  дифференцировано для различных категорий персонала с учетом их опыта и знаний, требований к монтажу, наладке, техническому обслуживанию и ремонту продукции. Ответственность за разработку программ обучения по научно-технической подготовке персонала возложена на главного инженера, по вопросам обеспечения качества –  на зам. генерального директора по качеству.

Ответственность за организацию обучения, включая составление программ обучения по предложениям руководителей, подбор преподавателей, подготовку приказов об их назначении возложена на главного инженера. Ответственность за составление расписания занятий, учёт обучающихся и хранение журналов, подготовку помещения для занятий, возложена на инженера по стандартизации, нормо-контролю и качеству.