Правовые аспекты управления наемным персоналом

16.       Задачи направления «Планирование, подбор и расстановка кадров в соответствии с требованиями эффективного функционирования организационной структуры»:

1)       систематический пересмотр организационный структуры Холдинга с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;

2)       разработка и совершенствование квалификационных требований, профиля корпоративных компетенций;

3)       разработка и совершенствование процедур по формированию и распределению жилищного фонда Холдинга;

4)       анализ рынка труда;

5)       анализ и прогнозирование потребности организации в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу;

6)       анализ соответствия профессиональной компетентности;

7)       анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;

8)       поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, поэтапное внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные должности;

9)       участие в оптимизации численности персонала путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.

Ключевые показатели эффективности направления «Совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров»:

1)       время на закрытие одной вакансии, в неделях;

2)       качество подбора - % уволившихся работников со стажем менее полгода.

17.       Задачи направления «Обучение и развитие персонала»:

1)       разработка и внедрение системы непрерывного профессионального развития медицинских и не медицинских работников в сфере больничного управления;

2)       переход от фрагментного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Холдинга;

3)       разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей Холдинга, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала;

4)       подбор и проведение семинаров, тренингов.

Ключевые показатели эффективности направления «Обучение  и развитие персонала»:

1) % работников, прошедших обучение (по видам курсов);

2) % работников, охваченных системой обучения в течение года;

3) средний объем затрат на обучение 1 работника.

18.       Задачи направления «Формирование кадрового резерва»:

1)       создание и развитие кадрового резерва;

2)       разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;

3)       разработка и реализация планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;

4)       разработка и реализация системы ротации и замещения вакантных позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

Ключевые показатели эффективности направления «Формирование  кадрового резерва»:

1)       % сотрудников, включенных в кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);

2)       % назначений сотрудников из числа кадрового резерва;

3)       % уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т.к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери).

19.       Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1)       внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;

2)       разработка ключевых показателей эффективности деятельности для ряда позиций;

3)       внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;

4)       анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;

5)       разработка и совершенствование системы премирования, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;

6)       обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты работников;

7)       обеспечение карьерного роста работников по итогам оценки результативности деятельности работников.

Ключевые показатели эффективности направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1)       % специалистов, прошедших аттестацию;

2)       средний уровень заработной платы по категориям (должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров);

3)       средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;

4)       отклонение фонда оплаты труда от бюджета.

20.       Задачи направления «Формирование корпоративной культуры и корпоративной этики»:

1)       проведение исследований мнений работников;

2)       формулирование и пропаганда корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Холдинга;

3)       соблюдение работниками корпоративной культуры и корпоративной этики;

4)       проведение организационных мероприятий, усиливающих командную работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в коллективе Холдинга.

Ключевым показателем  эффективности направления «Формирование  корпоративной культуры» является удовлетворенность персонала морально-психологическим климатом в Холдинге (определяется путем использования таких методов как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы и наблюдение).                            

6. Заключительное положение  

21.       Реализация настоящей Кадровой политики позволит сохранить кадровый потенциал Холдинга и обеспечить приток наиболее квалифицированных специалистов в Холдинг. Эффективная реализация Кадровой политики позволит снизить риски, связанные с управлением персоналом, что в целом позитивно отразится на конкурентоспособности Холдинга.

22.       Изменения, вносимые в действующее законодательство Республики Казахстан, Стратегию и План развития Холдинга, а также решения Единственного акционера могут являться основой для решения Совета директоров Холдинга о необходимости корректировки настоящей Кадровой политики.