Правовые аспекты управления наемным персоналом

   Повторная аттестация проводится через шесть  месяцев со дня проведения первоначальной аттестации. При повторной аттестации сотрудник, получивший при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку выше порогового значения, допускается к собеседованию без прохождения повторного тестирования.

   Аттестационная  комиссия, проведя повторную аттестацию, принимает одно из следующих решений:

   1) соответствует занимаемой должности;

   2) не соответствует занимаемой  должности и рекомендуется к  понижению в должности;

   3) не соответствует занимаемой  должности и рекомендуется к  увольнению из органов внутренних  дел.

   В случае получения оценки ниже пороговых значений сотруднику предоставляется право прохождения тестирования только один раз. Если при повторном прохождении тестирования сотрудником вновь получена оценка ниже пороговых значений, аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии занимаемой должности.

   Решение аттестационной комиссии оформляется  протоколом в течение трех рабочих  дней, который подписывается её членами  и секретарем, присутствовавшими  на заседании.

   Кадровая  служба заносит решение аттестационной комиссии в аттестационный лист сотрудника, который знакомится с решением под подпись в течение трех рабочих дней со дня его принятия.

   Решение аттестационной комиссии является основанием для досрочного присвоения сотруднику специального звания, зачисления сотрудника в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности, понижения сотрудника в должности или его увольнения.[20]

   Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии, под роспись. Решения аттестационной комиссии, по своей номенклатуре, в месячный срок утверждаются Министром внутренних дел Республики Казахстан, Командующим внутренними войсками МВД, начальниками Главных управлений внутренних дел, Управлений внутренних дел областей, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД и их копии направляются в подразделения.

   Существенное  значение для объективной аттестации имеет оценка сотрудников. Она носит  комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учете специфики труда той или иной категорий сотрудников, достигаемой результативности в работе.

   Система требований к аттестуемым конкретизируется в профессиональных, деловых и  личных качествах сотрудников. Основной характеристикой при оценке аттестуемого является результативность его деятельности, сложность и качество его труда.

   Ю.Н. Старилов формулирует оценку как  «показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой должности  в ОВД РК, посредством которой …выявляется соответствие сотрудника занимаемой должности», а используемые при аттестации критерии оценки как «проявление требований к сотруднику на занимаемой им должности», «конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей»[21].

   Сотрудник имеет право обжаловать приказ Министра внутренних дел, Командующего внутренними  войсками МВД, начальников Главного управления внутренних дел, Управления внутренних дел области, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД об утверждении решений аттестационной комиссии в вышестоящем органе или суде. Руководитель вышестоящего органа может отменить приказ и назначить повторную аттестацию.

   Можно согласиться с высказанным мнением  авторов Закирова Р.З. и Комарова Н.М. о том, что аттестация не является самоцелью. «Превращение аттестации в  постоянно действующий элемент  кадровой работы позволяет рассматривать ее, с одной стороны, как воспитательную меру, нацеленную на формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов, с другой стороны, как фактор самовоспитания. В этом смысле аттестация предполагает критический анализ результатов собственной деятельности, поведения за определенный период, а также свое отношение к работе, коллегам, анализ мотивов поведения и т.п. В обоих случаях просматривается регулирующее влияние аттестации на поведение работников с целью мотивирования к более эффективному труду и усилению ответственности». Такой подход позволяет существенно снизить потенциальную конфликтность ее процедуры[22].

   Процедура аттестации сегодня в значительной степени построена с учетом современных  информационных технологий. В частности, такой ее важный этап, как тестирование, полностью компьютеризирован. Однако для повышения ее эффективности  следует дополнительно разработать пакет инструктивно-методических документов, которые помогут аттестуемым готовиться к аттестации, руководителям правильно составить отзыв, членам аттестационной комиссии – проводить заседание и принять соответствующее решение.

   Аттестация  для сотрудников ОВД РК (дорожная полиция) по городу Алматы проходит каждые три года и состоит из: анализа  служебных показателей и проделанной  работы, тестирования на знание нормативных  правовых актов Республики Казахстан; сдача нормативов по физической подготовке (общее физическое развитие по возрастным категориям, рукопашный бой); огневая подготовка (знание материальной части оружия, применение оружия). Примером служит проведение внеочередных аттестаций в сентябре 2007 года, на которых были аттестованы – 37 сотрудников, из них 25 сотрудников отдела регистрационно-экзаменационной работы, 7 сотрудников отдела административной практики и 5 старших инспекторов административной практики Отдела дорожной полиции (далее - ОДП) по городу Алматы. Так, решение о соответствии занимаемой должности и рекомендации для зачисления в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности получил – 1 сотрудник. 

   28 сотрудников были признаны соответствующими  занимаемой должности.

   7 сотрудников подлежащие повторной  аттестации.

   1 сотрудник полиции признан не  соответствующим занимаемой должности  и рекомендованным к понижению  в должности. [23]

   Кадровая  политика в органах внутренних дел соотносится с принципами функционирования «военизированных формирований», к каковым она и относится, но в свою очередь, будучи специальными государственными органами, принципы деятельности ОВД РК отвечают принципам государственной службы. Система конкурсного отбора, аттестации и кадрового резерва не противоречат нормативной правовой основе кадровой работы МВД, а, наоборот, направлены на ее совершенствование. Несмотря на успех реформы, ввиду субъективных и объективных причин она не распространилась на другие службы ОВД РК, ограничившись институтами участковых инспекторов и дорожной полиции.

   Сегодня одной из первоочередных задач реформирования ОВД РК должна быть определена новая  кадровая политика. В целях повышения  профессионализма и компетентности кадров необходимо сформировать кадровый резерв и организовать аттестацию личного состава. На вакантные должности должны назначаться сотрудники успешно прошедшие аттестацию и конкурсный отбор при строгом соответствии квалификационным требованиям к должности.

   Проведенная кадровая реформа в органах внутренних дел способствовала созданию эффективной  системы формирования профессионального  корпуса сотрудников, а именно участковых инспекторов полиции и сотрудников  дорожной полиции ОВД РК. Целью  данной реформы являлось создание ясных, справедливых и прозрачных процедур при кадровых назначениях.

   Однако, по мнению части личного состава  были опасения, что это может привести к путанице в кадровой работе, созданию необоснованных барьеров для карьерного роста сотрудников МВД РК среднего и младшего звена[24]. Действительно, некоторые принципы и процедуры кадровой работы, заявленные первым гражданским Министром МВД РК Турисбековым З.К. являются новыми для ведомства, на то она и реформа, однако, предлагаемая схема не только не будет препятствовать служебному росту сотрудников органов внутренних дел, а, напротив, будет им способствовать.

   Эффективность конкурсно-карьерной системы организации кадровой работы зарекомендовала себя на примере других государственных органов. Другое дело, что теперь сотрудники ОВД РК не смогут служить по известному принципу «солдат спит, а служба идет», т.е. только за счет выслуги лет, ни в чем себя особо не проявляя, двигаться по карьерной лестнице. Для дальнейшего продвижения и занятия вышестоящей должности, а также для получения следующего специального звания, сотруднику необходимо постоянно повышать свой профессиональный и образовательный уровень, постоянно совершенствовать свои умения и навыки, регулярно подтверждать свое соответствие занимаемой должности.

   Таким образом, правильно построенная  система конкурсного отбора и  аттестации позволят не только комплексно и объективно оценивать сотрудников, но и будет свидетельствовать об уровне кадровой работы в ОВД РК, а также стимулировать самих сотрудников на повышение своей профессиональной квалификации, и служить своеобразным трамплином для дальнейшего их продвижения по службе.

   Сегодня одной из первоочередных задач реформирования ОВД РК должна быть определена новая кадровая политика. В целях повышения профессионализма и компетентности кадров необходимо сформировать кадровый резерв и организовать аттестацию личного состава. На вакантные должности должны назначаться сотрудники успешно прошедшие аттестацию и конкурсный отбор при строгом соответствии квалификационным требованиям к должности.

   Процесс функционирования и совершенствования  кадровой политики в ОВД РК требует  постоянного научного мониторинга, теоретического осмысления и адекватной правовой регламентации, которая должна не только отражать сегодняшнее ее состояние, но и способствовать ее дальнейшему развитию. В настоящее время выдвинулся ряд вопросов, требующих своего четкого юридического урегулирования в связи с возникшим противоречием между устаревшими правовыми нормами и современными требованиями государственного управления.

   Сегодня в Казахстане дан успешный старт  реформе кадровой политики ОВД РК. Впервые в истории правоохранительных органов была создана эффективная, прозрачная и понятная всем, демократичная в своей основе, схема отбора и продвижения кадров. Возможности профессионального роста для наиболее квалифицированных и преданных службе сотрудников значительно расширяются, так как на первое место выдвигаются профессионально значимые качества, а не личная преданность и наличие землячества. Данная реформа намерена сломать непрозрачную и изжившею себя систему работы с кадрами, искоренить субъективизм при оценке профессиональных качеств сотрудников, помочь талантливым людям проявить себя. И для её успешной реализации, на наш взгляд, было бы целесообразным распространить накопленный положительный опыт подбора участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции и на другие подразделения и структуры ОВД РК.   
 

Аннотация   

   В статье Айнур Турисбек «Подбор и  аттестация кадров органов внутренних дел нуждаются в совершенствовании» говорится о том, что процесс  функционирования и совершенствования  оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Министерства Внутренних Дел Республики Казахстан, выполняющих важные государственные задачи по охране правопорядка, во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки. Повышение уровня профессионализма и компетентности кадров является одним из важнейших направлений кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан. Именно от высококвалифицированных кадров, их готовности и способности стоять на страже Закона в решающей степени зависят укрепление государственности, формирование правопорядка, общественной безопасности и усиление борьбы с преступностью. Таким образом, правильно построенная система конкурсного отбора и аттестации позволят не только комплексно и объективно оценивать сотрудников, но и будет свидетельствовать об уровне кадровой работы в органах внутренних дел Республики Казахстан, а также стимулировать самих сотрудников на повышение своей профессиональной квалификации, и служить своеобразным трамплином для дальнейшего их продвижения по службе. Сегодня одной из первоочередных задач реформирования органов внутренних дел РК должна быть определена новая кадровая политика. В целях повышения профессионализма и компетентности кадров необходимо сформировать кадровый резерв и организовать аттестацию личного состава. На вакантные должности должны назначаться сотрудники успешно прошедшие аттестацию и конкурсный отбор при строгом соответствии квалификационным требованиям к должности.