Правовые аспекты управления наемным персоналом

   Служба  в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – ОВД РК) является специальным (особым) видом государственной  службы. Значение данного правового  института определяется в виде особого инструмента, осуществляющего в соответствии с законодательством Республики Казахстан дознание, предварительное следствие и оперативно-розыскную деятельность, а также исполнительные и распорядительные функции по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности, предупреждению и пресечению преступных и иных противоправных посягательств на права и свободы человека и гражданина, интересы общества и государства.

   Указанная деятельность регулируется Законом  Республики Казахстан «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» № 2707 от 21 декабря 1995 года (далее - Закон). Данный источник права определяет статус, структуру, полномочия и организацию деятельности органов внутренних дел Республики Казахстан. Развитие законодательства об органах внутренних дел в Республике Казахстан ознаменовывался принятием законодательных и подзаконных актов, направленных на становление новых форм и способов привлечения на службу высококвалифицированных кадров, повышение их профессионализма, обеспечение стабильности положения служащих и борьбу с коррупцией.

   В свою очередь, Закон Республики Казахстан  «О государственной службе Республики Казахстан» от 23 июля 1999 года не распространяется на сотрудников специальной (особой) государственной службы, несмотря на то, что они полностью подпадают под определение государственного служащего - это «гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов, либо из средств Национального банка Республики Казахстан должность в государственном органе и осуществляющий должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства»[1], их правовое положение определяет специализированный нормативный правовой акт. Однако принципы их деятельности отвечают принципам государственной службы. Данная коллизия законодательства, по нашему мнению, нарушает принцип единства системы государственной службы, независимо от разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную ветви. В свою очередь необходимо заметить, что принципы и положения организации института государственной службы в Республике Казахстан актуальны для органов внутренних дел, разумеется, с учетом специфики и особенностей данного правового института. Из вышесказанного следует, что сотрудник органов внутренних дел по правовому статусу подпадает под определение «государственного служащего», но регламентирован специальным Законом.

   Следуя  общеизвестному лозунгу, «кадры решают все», одной из важных проблем организации  специального (особого) вида государственной  службы – службы в органах внутренних дел, является специфика управленческой деятельности в сфере правоохранительных органов и подразделений, осуществляющих борьбу с преступностью и нарушениями общественного порядка. Особенности управления в области правоохранительной деятельности обусловлены своеобразием профессиональных задач правоохранительных органов, не свойственных другим государственным органам, а также форм и методов их реализации. Специфика кадровой политики и управленческой деятельности в системе правоохранительных органов заключается в том, что руководитель должен уметь мобилизовать личностно-профессиональные, морально-волевые, интеллектуально-коммуникативные качества для принятия и эффективной реализации решений в особых и экстремальных условиях, при этом создать профессиональный и компетентный личный состав оперативного реагирования.

   Согласно статье 15 Закона, на службу в органы внутренних дел принимаются граждане Республики Казахстан в возрасте не моложе восемнадцати лет, способные по своим личным, моральным, деловым, профессиональным качествам, состоянию здоровья и физическому развитию, уровню образования выполнять возложенные на них должностные обязанности, после прохождения обязательной специальной проверки. На должности рядового и младшего начальствующего состава органов внутренних дел принимаются лица в возрасте не старше тридцати двух лет, среднего и старшего начальствующего состава – не старше сорока лет. В исключительных случаях этот возрастной ценз изменяется решением Министра внутренних дел[2].

   Лица, впервые поступающие на службу в  органы внутренних дел, в обязательном порядке проходят специальное первоначальное обучение и стажировку, для них  может быть установлен испытательный  срок, порядок и условия которого определяются Министром внутренних дел.

   Выступая 10 сентября 2003 года на совещании руководителей  правоохранительных органов Казахстана, президент страны Н.А. Назарбаев  особо подчеркнул, что «все недочеты в правоохранительной деятельности стали возможны вследствие неудовлетворительной работы с кадрами и формированием его резерва»[3]. По мнению Главы государства, «непродуманные реорганизации, субъективизм при подборе и расстановке кадров, слабая система их обучения привели к вымыванию профессионального ядра, неоправданной сменяемости личного состава, «руководители органов в основном озабочены проталкиванием на ключевые должности людей не по принципу профессиональной пригодности и достаточного опыта. В итоге эти должности нередко замещаются непрофессионалами, которые, в свою очередь, подбирают себе подобных подчиненных».[4] Именно поэтому одной из первоочередных задач реформирования МВД в русле современных требований была определена новая кадровая политика.

   В бытность Министра МВД РК Турисбековым З.К. с 2003 по 2005 г.г. были приняты приказы  о формировании кадрового резерва  для успешного продвижения по службе наиболее подготовленных и перспективных сотрудников всех без исключения категорий и рангов; а также по организации аттестации личного состава.[5] В связи с чем, на вакантные должности стали назначаться сотрудники, прошедшие аттестацию и конкурсный отбор.

   Вместе  с тем следует отметить, что  указанные реформы в МВД в  первую очередь коснулись вопросов укрепления службы участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции ОВД РК. Выбор данной категории лиц был обоснован тем, что указанные сотрудники работают в непосредственном контакте с населением и являются ключевыми фигурами ОВД РК в вопросах предупреждения и профилактики преступлений.

   Целью аттестации являлось определение уровня профессионализма, компетентности и  правовой культуры сотрудников. Аттестационные комиссии, в состав которых вошли  руководители МВД и его подразделений (на местах – соответственно ДВД  и их служб), а также наиболее квалифицированные специалисты и ветераны, рассматривают итоги тестирования на предмет знания законов, результаты сдачи нормативов по физической и служебной подготовке, изучения всех необходимых документов на аттестуемых и, проведя с ними собеседование, принимают решения, носящие рекомендательный характер. Окончательное же решение принимает первый руководитель – министр внутренних дел, либо начальник соответствующего ДВД, тем самым соблюдается принцип единоначалия в деятельности органов внутренних дел.

   На  сегодняшний день для более эффективной  работы служба участковых инспекторов  обеспечена квалифицированными и компетентными  кадрами, с соответствующим высшим образованием; поднят их правовой и  социальный статусы (в частности, обеспечение  служебным жильем и возможностью его приватизации при условии их положительной работы на одном участке не менее 10 лет); пересмотрены функциональные обязанности и нормы нагрузки; установлена надлежащая для работы материально-техническая база; обеспечена достойная заработанная плата. Указанные меры позволили поднять имидж участковых инспекторов полиции, обеспечить стабильность кадров.

   Конкурсный  отбор для кандидатов в ОВД  РК (дорожная полиция РК) предусматривает  наличие прохождения военной  кафедры (или службы в вооруженных  силах), прохождение медицинской комиссии, рост не ниже 170 см, сдачу компьютерного тестирования в ДВД РК на знание нормативных правовых актов (Конституция РК, Закон «О борьбе с коррупцией», Закон «Об Органах внутренних дел», Правила служебной этики государственных служащих от 3 мая 1995 года), сдачу нормативов по физической подготовке (общее физическое развитие – мужчины: бег 100 метров 13:05 секунд, бег 2400 метров 13:35 минут), подтягивание – 13 раз; женщины: бег 100 метров 14:00 секунд, бег 2400 метров 14:35 минут, комплекс силовых упражнений), сдачу Правил дорожного движения, наличие водительского стажа не менее 3 лет, водительские права категорий А, В, С (А - мотоцикл, В - легковые машины, С – грузовые машины), строевую выправку (ходьба строевым шагом, отдание воинской чести).

   Суть  конкурса – подбор кандидатов на должности  в порядке делового соперничества  специалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов, а  важная его особенность – самовыдвижение.[6] При этом используются многочисленные формы и методы конкурсов, с помощью которых отбираются наиболее подходящие кадры для работы в государственных органах. Проверенный многолетней зарубежной практикой он является практически единственно объективным фактором этого процесса. Именно поэтому конкурсные технологии используются сегодня и в перспективе рассматриваются как важнейшие направления совершенствования кадровой работы.

   Анализ зарубежного опыта показывает, что конкурс является самым демократичным и юридически наиболее справедливым способом получения должности. Он дает реальные возможности молодым людям быть принятым на службу, служит «лифтом», с помощью которого хорошо подготовленный профессионал сможет сделать карьеру.

   Будучи  максимально открытым и гласным, конкурс становится единственным механизмом реализации конституционного права граждан на равный доступ к службе, «действенной антикоррупционной мерой при поступлении на службу».[7]

   В российской юридической литературе указывалось на наличие множества  подходов к использованию различных  процедур (включая конкурс) отбора на государственную службу:

   – профессиональный, когда предпочтение отдается не столько образованию и специальности, сколько опыту (стажу) практической работы служащего, доминирующий при отборе по системе внутренней ротации;

   – специализированный, когда отбор нацелен на поиск высококлассного специалиста узкого профиля под данную конкретную должность, применяющийся при отборе специалистов в аппараты профильных комитетов и управлений «центрального аппарата»;

   – командный, при котором решение кадровых вопросов осуществляется по признакам землячества, личной преданности, политической покладистости, широко используемый в российской кадровой политике;

   – комплексный, когда при отборе в равной мере учитываются профессиональные, личностные и культурно-мировоззренческие характеристики претендента, доминирующий в практике развитых стран.[8]

   К сожалению, конкурсный отбор полностью  не внедрен в систему формирования корпуса сотрудников правоохранительных органов, он не распространяется на центральный аппарат, а действует лишь на местах при отборе участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции[9].

   В соответствии с необходимостью дальнейшего  усиления эффективности службы в  ОВД РК и повышения результативности проводимых в ней реформ весьма актуальными  становятся проблемы аттестации и обучения как способов повышения профессионализма сотрудников.

   Что касается, института аттестации сотрудников  органов внутренних дел, то он существовал  и ранее, но эпизодически, в основном лишь при назначении сотрудников  на вышестоящие должности, либо при  увольнении их по отрицательным мотивам.

   Ее  результаты не отражались на качестве персонала ОВД, а сама процедура  носила формальный характер. Об этом свидетельствуют  и первые результаты начавшейся аттестации заместителей начальников ГУВД-УВД: из 44 офицеров 19 не смогли с первого  раза подтвердить свое право на занятие нынешних должностей и через полгода будут вновь проходить аттестацию.[10]

   Обычно  под аттестацией понимается проводимая в установленной организационно-правовой форме периодическая проверка и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств служащих в целях определения уровня их профессиональной подготовки, установления служебно-должностного соответствия предъявляемым квалификационным требованиям к службе, занимаемой должности.[11] В Типовом положении о проведении аттестации сотрудников правоохранительных органов Республики Казахстан, утвержденном Указом Президента РК от 8 июля 2005 года № 1612, дается менее пространная формулировка данного понятия, исходящая из положений Закона РК «О государственной службе». В частности, под аттестацией подразумевается «периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами».[12] Как видим, здесь акцент делается не только на выявление профессиональной квалификации государственных служащих, но и на уровень их правовых знаний, умение их применять на практике (правовая культура), культуру отношений с населением.

   Аттестация  призвана выявить способность сотрудников выполнять возложенные на них обязанности, перечень которых регламентируется и не должен подвергаться расширительному толкованию.[13]