Правовые аспекты управления наемным персоналом

6. Сотрудник  может получать дополнительное  профессиональное образование за  пределами Республики Казахстан.    

Статья 37. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв

1. Отбор кандидатов  для зачисления в кадровый  резерв производится на основе изучения и оценки личных и деловых качеств сотрудников, результатов их служебной деятельности, также решения аттестационной комиссии.

2. При отборе  кандидатов для зачисления в  кадровый резерв учитываются:

1) соответствие  имеющегося у сотрудника образования по специальностям, предусмотренным к замещению по предполагаемой должности;

2) наличие соответствующей  профессиональной подготовки и  опыта работы по предполагаемому  виду деятельности;

3) знание нормативных  правовых актов, регламентирующих  деятельность категорий соответствующих руководителей;

4) состояние  здоровья;

5) результаты  профессиональной переподготовки  и повышения квалификации.

3. Если выдвижение  предполагает перемещение на  службу в другую местность,  то учитывается возможность проживания  там сотрудника и членов его семьи по состоянию здоровья.

4. Отбор кандидатов  на зачисление в кадровый резерв  осуществляется кадровыми подразделениями  и список зачисленных в кадровый  резерв утверждается руководителем  или уполномоченным руководителем  правоохранительного органа. Количество сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв для выдвижения на соответствующую должность, должно составлять не менее двух человек.   

1. Общие положения  

1.       Кадровая политика АО «Национальный медицинский холдинг» (далее – Кадровая политика) определяет систему целей, принципов, направлений, механизмов управления и эффективного использования персонала для реализации Стратегии развития АО «Национальный медицинский холдинг» (далее - Холдинг). Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними документами Холдинга. 

2.       Главной ценностью Холдинга является его человеческий капитал. Человеческий капитал представляет собой совокупность интеллектуального (профессиональные знания, творческие навыки, общий уровень эрудиции и информированности), естественного (факторы психического и физического здоровья) и социального (культурно-личностная ориентация, мотивация, социальные контакты и гражданский опыт) капитала.

3.       Одним из основных моментов Кадровой политики является сохранение рабочих мест по мере возможности в зависимости от показателей работы Холдинга, улучшение условий труда в Холдинге и соблюдение норм социальной защиты сотрудников Холдинга.

4.       Настоящая Кадровая политика является основным документом, регламентирующим деятельность Холдинга в области управления персоналом.   

2. Ключевые термины  

5.       Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

1)       адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;

2)       аттестация персонала - периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории;

3)       интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;

4)       кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;

5)       кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Холдинга, направленная на решение стратегических и тактических задач Холдинга;

6)       кадровый резерв – группа квалифицированных работников Холдинга, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей;

7)       корпоративная культура и этика – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разработанная и официально принятая Холдингом;

8)       мотивация персонала – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение персонала в направлении достижении определенной цели;

9)       оценка персонала - процесс сбора, накопления и анализа информации об эффективности деятельности сотрудников  по достижению целей Холдинга, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений;

10)      ротация - (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными задачами Холдинга;

11)     человеческий капитал – запас знаний,  навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в  зависимости от степени его мотивированности.   

3. Цели, задачи и приоритеты Кадровой политики  

6.       Цель Кадровой политики – обеспечение достижения стратегических задач Холдинга через повышение эффективности управления персоналом и развитие персонала как наиболее важного ресурса Холдинга.

7.       Достижение цели осуществляется через выполнение следующих задач:

1)       получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника к достижению стратегических целей Холдинга и развивает конкурентные преимущества Холдинга;

2)       повышение эффективности деятельности Холдинга для привлечения высококвалифицированных работников;

3)       развитие и совершенствование корпоративной культуры, корпоративного бренда, положительного имиджа  Холдинга, фирменных стандартов отношений в трудовом коллективе, обеспечивая обслуживание клиентов  на высоком качественном уровне и добросовестное взаимодействие с партнерами;

4)       проведение планомерной работы, направленной на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;

5)       организация непрерывного профессионального развития работников медицинской и не медицинской сферы на основе оценки потребности в обучающих мероприятиях с учетом стратегических целей, задач и производственной необходимости;   

6)       содействие адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала;

7)       обеспечение соответствия профессионального, образовательного и личностного уровня работников путем проведения аттестации персонала с целью определения уровня профессиональной подготовки и деловых качеств работников, их способности исполнять возложенные на них должностные обязанности;обеспечения соответствия квалификации работников занимаемым ими должностям и общепринятым требованиям, предъявляемым Холдингом; определения потребности в обучении и развитии работников; включения его в кадровый резерв и дальнейшего продвижения на более высокие должности; повышения ответственности и исполнительской дисциплины.

8.       Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

1)       привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников, в том числе путем предоставления служебного жилища на период трудовых отношений с Холдингом и его дочерними организациями;

2)       обеспечение персонала необходимыми знаниями, поддержание профессионального уровня персонала и ознакомление с развитием технологий,  в том числе путем обеспечения непрерывного профессионального развития работников;

3)       внедрение передовых методов управления персоналом, создание в Холдинге и его дочерних организациях эффективных подразделений по работе с персоналом;

4)       управление командой высокопотенциальных работников Холдинга;

5)       поддержка инноваций и преобразований в Холдинге;

6)       создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;

7)       повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к Холдингу;

8)       мотивация труда и творческого подхода к решению поставленных задач (креативность) работников Холдинга.    

4. Основные принципы Кадровой политики  

9.   Долгосрочный характер взаимоотношений. Холдинг стремится к тому, чтобы взаимоотношения Холдинга с работниками были долгосрочными.

10. Соответствие квалификации работников занимаемым должностям. В Холдинге приоритетным является функциональные назначения на должности, исходя из соответствия специалистов требованиям к квалификации работников по вакантным позициям (должностям).

11. Взаимосвязь интересов и целей Холдинга и работников. Холдинг уважает и ценит свой персонал, а также ориентируется на потребности и нужды персонала. Работники прилагают все усилия для достижения целей Холдинга и служат его интересам.

12. Преемственность знаний и опыта, акцент на развитии и обучении работников. Холдинг стремится использовать в работе систему непрерывного профессионального развития работников как медицинской, так и не медицинской сферы. Инвестиции в обучение персонала должны соответствовать потребностям Холдинга в достижении его стратегических целей. Холдинг стремится к обеспечению служебного роста работников, прошедших обучение и имеющих опыт практической работы. Холдинг создает систему доступности накопленных знаний и опыта, поощряя работников поддерживать знания в актуальном состоянии и передавать информацию в случае ротации и увольнения.

13. Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам в деятельности. Холдинг стремится к выдвижению на управленческие позиции работников, показавших высокую результативность работы. Холдинг стремится не только к повышению эффективности индивидуальной работы, но и создает предпосылки к формированию корпоративной ответственности за общий результат деятельности персонала.  

5. Основные направления Кадровой политики  

14.       Основными направлениями Кадровой политики являются:

1)       планирование, подбор и расстановка кадров в соответствии с требованиями эффективного функционирования организационной структуры;

2)       обучение и развитие персонала;

3)       формирование кадрового резерва;

4)       разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;

5)       формирование корпоративной культуры и корпоративной этики.

Мониторинг выполнения программ управления персоналом осуществляется ежегодно подразделением по работе с  персоналом на основе постановки задач по реализации Кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.

15.       Ключевые показатели эффективности Кадровой политики:

1)       коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:  

где:

К_текуч. - коэффициент текучести;

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.   

2)       коэффициент стабильности персонала - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 3 лет и более к общему числу сотрудников:

 
        

где:

К_стабил - коэффициент стабильности;

С_{спис.числ.} - списочная численность персонала на начало периода, чел.;

Ч_{со стаж.} - число работников со стажем от 3 лет и выше, чел.