Практика кадровой политики в ОАО «Тюменский электромеханический завод»

 

        Аттестационная работа персонала  проводится для повышения профессионализма, трудовой активности работников  предприятия, повышение роли в  кадровом составе наиболее эффективного  звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

       Администрация ОАО «Тюменский электромеханический завод» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

      Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание кадровых служб серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников.

      Развитие  карьеры сотрудников ОАО «Тюменский электромеханический завод» формируется из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие. Система карьерного роста на  ОАО «Тюменский электромеханический завод» представлена на рис. 6. 

     Совет директоров

                                                                   Генеральный директор

                 Исполнительный директор

                  Заместители генерального

     директора

                                        Начальники

    отделов

          Начальники 

Главные подразделений

специалисты

 
 

Рис.6. Система карьерного роста ОАО «Тюменский электромеханический завод»

     Программа продвижений в ОАО «Тюменский электромеханический завод»   включает в себя следующие услуги:

     1) дает широкий спектр информации  о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

     2) указывает систему, в соответствии  с которой квалифицированные  служащие могут претендовать на эти места;

     3) помогает работникам установить  цели карьеры;

     4) поощряет осмысленный диалог  между работниками и их руководителями  о целях этой карьеры.

     Программы развития карьеры для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия  регулярно предлагается; всегда открыта для всех работников; модифицируется, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

      Таким образом, исследовав практику кадровой политики в ОАО «Тюменский электромеханический завод» можно сделать следующие выводы.

      Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Поэтому, основной задачей кадровой политики ОАО «Тюменский электромеханический завод» является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.  
 

2.3. Обучение, переподготовка, повышение квалификации кадров 

     Для того чтобы стать конкурентоспособной, организации требуется наличие опытных, организованных, обученных профессионалов.

       Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

• обучение вне рабочего места.
• методы обучения на рабочем месте.

В таблице 2.4. представлены методы обучения персонала  вне рабочего места.

                                                                                                    Таблица 2.4.

                Методы обучения персонала вне рабочего места

 

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы .

Для ОАО «Тюменский электромеханический завод» обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе. Методы обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице 2.5. 

                                                                                                Таблица 2.5.

                   Методы обучения персонала на рабочем месте

 

     Иногда  обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность  такого обучения снижается в том  случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует  оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный график, и ритм работы.

     Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально- технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

     Подготовка  новых рабочих на ОАО «Тюменский электромеханический завод» осуществляется  по индивидуальной и групповой формам обучения. Они включают не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

         Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

         Процесс переподготовки на ОАО «Тюменский электромеханический завод» заключается в получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

         Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

         Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

        Особенность переподготовки кадров –в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное пора по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

        Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

         Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

   Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

   Система повышения квалификации, сложившаяся  на ОАО «Тюменский электромеханический завод», включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

   Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

     Обучение  и повышение квалификации персонала  в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.