Практика кадровой политики в ОАО «Тюменский электромеханический завод»

     Работу  с персоналом в ОАО «Тюменский электромеханический завод» осуществляют работники отдела кадров, который зависит от отдела снабжения и сбыта. Для эффективного использования кадрового потенциала необходимо, чтобы в организации существовал отдел кадров зависимый только от директора и имеющий в своем распоряжении кадровую службу.

     Количественный  состав существующего отдела кадров в ОАО «Тюменский электромеханический завод» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

     Каждое  подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет  ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Отдел кадров ОАО «Тюменский электромеханический завод» ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включая анкету, автобиографию, копии документов об образовании, личные карточки, трудовые книжки и др.

     На  основе типовых документов с учетом особенностей организации ОАО «Тюменский электромеханический завод» работники отдела кадров разрабатывают документы для внутреннего использования.

     Важными организационно распределительными документами  являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

     Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту  должность. Должностная инструкция состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, обычно указывается дополнительная, входящая в круг его обязанностей, а также работа по совмещению профессий.

     Важным  организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор. Настоящий коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочие время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

     Одним из показателей удовлетворительности персонала работой в ОАО «Тюменский электромеханический завод» является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый бюро подготовки, учета и расстановки кадров. Согласно этим данным, тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров приведена в таблице 2.2.

     Таблица 2.2.

     Причины, поддающиеся предупреждению текучести кадров

     Из таблицы 2.3. наблюдается значительное увеличение увольнений. Текучесть кадров за два года составляет 14,5%. На низком уровне держится количество жалоб, поступающих в заводскую комиссию по трудовым спорам.

     Отрицательные тенденции наблюдаются в отношении  трудовой дисциплины, количество прогулов: 2008 г. – 4, 2009 – 46. Увеличение в 2009 году числа увольнений за хищения связанные с усилением контроля и ужесточением пропускного режима, 6 человек было уволено по причинам плохой организации труда и разногласий с администрацией.

     Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Анализируя итоги работы ОАО «Тюменский электромеханический завод» и рост заработной платы следует сделать вывод, что руководители умело, управляют человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, принимают на работу компетентных сотрудников заинтересовывают их, проявляют заботу о них, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу.

       Руководители  всех уровней в процессе своего общения  с персоналом постоянно изучают  мнение работающих по различным аспектам их жизни и производственной деятельности, проводят анкетирование. 

2.2. Кадровая политика предприятия 

     Под кадровой политикой понимают систему  теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление  работы с персоналом, а также методы этой работы позволяющие создать  высокопроизводительный сплоченный коллектив.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Естественно, что  это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Развитие ОАО «Тюменский электромеханический завод»   постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников и так далее.

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

     Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Тюменский электромеханический завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется как из внешних, так и  внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих предприятия о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

     На  этапе отбора кадров руководство  ОАО «Тюменский электромеханический завод»  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

     При отборе используются четыре метода сбора  информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования  и центры оценки.

     Практика  отбора на ОАО «Тюменский электромеханический завод» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

     Руководство ОАО «Тюменский электромеханический завод» регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

     Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует ОАО «Тюменский электромеханический завод» – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

     На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

     Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; обучение рабочих вторым и смежным профессиям;  экономическое обучение.

Для поддержания  уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.    Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

      Деятельность  администрации по управлению развитием  и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии.

      Аттестационная  комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени  его соответствия занимаемой должности: соответствует занимаемой должности; заслуживает повышения в должности; заслуживает зачисления в резерв на выдвижение; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией; не соответствует занимаемой должности.

      Аттестационная  комиссия дает рекомендации о продвижении  аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о  переводе на другую работу, наиболее эффективном  использовании их труда, повышении  квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.

      Таким образом, каждый работник предприятия  имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания  своих профессиональных достижений. В таблице 2.3. приведены результаты  аттестации работников за 2007-2009 гг. 

      Таблица 2.3.

      Аттестации  персонала ОАО «Тюменский электромеханический завод»