Практика кадровой политики в ОАО «Тюменский электромеханический завод»

      В отечественной практике до настоящего времени во многих организациях отделы кадров структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом, что отражено в типичной структуре управления.

      Каждое  подразделение решает самостоятельно или совместно с другими подразделениями  задачи по управлению персоналом. При  этом ряд задач в таких организациях вообще не учитывается. В их числе, например, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале. Таким образом, отделы кадров не являются координирующим центром кадровой работы в организации. Поэтому они не отвечают требованиям кадровой политики, их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура отделов кадров, их качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

      Традиционная  модель управления персоналом в условиях рыночной экономики, не справляющаяся  с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, сегодня подвергается резкому изменению. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, временные рамки по приему на работу сокращаются (краткосрочные контракты, банкротство предприятий, сезонные работы), материальное поощрение работников жестко увязывается с получаемой прибылью. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:

      1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;

      2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;

      3) гибкость организации труда;

      4) делегирование ответственности сверху вниз;

      5) партнерские отношения между участниками производства;

      6) новая организационная культура, ориентированная на работников.

      Конкретное  место и роль подразделений — носителей функций управления персоналом — в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе).

      В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное  местоположение кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов.

      Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование) (рис.1).

      Рис.1.1 Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию 

      Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы (рис.2). 

      Рис1.2. Структурная подчиненность кадровой службы общему руководству организации 

      Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы (рис.3). 

      Рис1.3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству организации 
 
 

      Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления (рис.4). 

      Рис1.4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией 
 

      При немногочисленности персонала в  организации выполнение функций  системы управления персоналом может  быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Хотя состав функций  остается прежним, меняется только трудоемкость их выполнения.

      Следует отметить, что принцип централизованной службы персонала может быть нарушен при продуктовом типе построения организационной структуры, а также при дальнейшем структурировании внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала. 

1.3. Профессиональная  квалификация работников кадровых  служб 

      Для определения профессиональной квалификации работников кадровых служб в первую очередь обратимся к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который предлагает перечень требований, предъявляемых к той или иной должности.

      Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен знать: законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

      Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

      Инженер по кадрам должен знать: законодательные  и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и  повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

      Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое  или инженерно-экономическое) образование  и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.

      Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

      Инженер по подготовке кадров должен иметь  высшее профессиональное (техническое  или инженерно-экономическое) образование  без предъявления требований к стажу  работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

      Специалист  по кадрам должен знать: законодательные  и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

      Специалист  по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

      Инспектор по кадрам должен знать: законодательные  и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

      Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

      Приведенные требования руководители организаций должны рассматривать как не обязательные, а как предполагаемые, так как в Квалификационном справочнике применяется глагол «должен», а не «обязан». На взгляд автора данной курсовой работы, необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально. В практике автора встречались кадровики без необходимого образования, но очень хорошие специалисты в своей области. И не надо зацикливаться на образовании, пусть потенциальный кадровик покажет свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

      Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества кадровика.

      Как уже было замечено, конечно же, кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли.

      Еще одна необходимая черта – владение своими эмоциями.

      Кадровая  служба непосредственно связана  со всеми сотрудниками организации. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз приходится сталкиваться с недовольными сотрудниками, которые, к примеру, не были довольны тем, что их отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а они бы хотели поработать еще года – два без отпуска. Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится декламировать почти весь Трудовой кодекс, чтобы сотрудник понял, что он не прав. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально.

      Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому, на взгляд автора данной работы, будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивость. 

1.4. Формирование  кадровых служб

      На  начальной стадии формирования кадровой службы (отдела) руководителю организации необходимо определиться с ее структурой, то есть будет ли это полноценная кадровая служба (отдел) или же организация будет довольствоваться лишь одним кадровым работником, например, специалистом по кадрам.