Практика кадровой политики в ОАО «Тюменский электромеханический завод»

Содержание  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Актуальность  темы исследования курсовой работы заключается  в том, что современный этап экономического развития страны из-за кризисной  ситуации требует усиленного внимания к формированию и использованию человеческих ресурсов общества. Решение этой задачи следует начинать с уровня предприятий и организаций, т.к. именно в их рамках сосредоточены рабочие места и работающие на них работники. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Система управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития организации и стиля руководства высшего менеджмента. Но если первому аспекту этой проблемы уже уделено достаточно много внимания, то второму - явно недостаточно. Все сказанное обусловило выбор темы курсовой работы.

    Проблема  повышения эффективности работы кадровой службы в первую очередь - путем оптимизации деятельности ее руководителя, разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десс-лера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль руководителя рассматривается с позиций теорий мотивации, общей теории управления организацией и ее структурными подразделениями. В исследованиях российских ученых вопросы влияния деятельности руководителя кадровой службы на эффективность ее работы получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Карташовой Л.В., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В. и ряда других специалистов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых, в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях г.Тюмени, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области организации работы кадровых служб и изменения статуса менеджеров по персоналу в организациях. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; разработку требований к сотрудникам служб управления персоналом, в том числе - к их руководителям и ряд других. Решение такого рода вопросов для предприятий и организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

     Цель  курсовой работы состоит в разработке методологических основ совершенствования работы кадровых служб в современных условиях.

     В соответствии с названной целью  в рамках проводимого исследования определены следующие задачи:

     -    определить роль кадровой службы на предприятии;

     -    исследовать практику кадровой политики на конкретном предприятии.

     Предметом исследования являются социальные и  организационно-экономические отношения, возникающие у кадровой службы в процессе управления.

     Объектом  исследования является кадровая служба ОАО «Тюменский электромеханический завод» .

     Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами.

      В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод  и системный подход к анализу деятельности кадровых служб и их руководителей, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

      Информационная  база исследования представлена материалами Министерства труда и социального развития РФ, Государственного комитета по статистике РФ, отчетными данными ОАО «Тюменский электромеханический завод», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль кадровых  служб на предприятии 

      Роль  кадровой службы на предприятии в  современном мире претерпела довольно серьезные изменения. Теперь компании нуждаются не просто в административном звене, которое будет, как и раньше, вести учет персонала и кадровое делопроизводство. Высокая конкуренция в бизнесе требует наличия в лице кадровых менеджеров серьезных стратегических партнеров, способных формировать сильную мотивированную команду профессионалов.

      В то же самое время именно кадровый менеджер призван помогать линейным управленцам осуществлять взаимодействие и руководство подчиненными с максимальной эффективностью. В период финансово-экономического кризиса передача полномочий от менеджеров по управлению персоналом к линейным руководителям стала приобретать массовый и не всегда обоснованный характер. Дело в том, что многие компании, таким образом, стали пытаться сократить издержки на содержание штата службы персонала. И в этом случае, к сожалению, подобная практика не принесет желаемого результата. Многие представления линейных руководителей о работе кадрового отдела носят практически мифологизированный характер и не выдерживают никаких эмпирических проверок.

      Кадровая  служба в современных условиях  должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

     В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. 
 
 
 
 

1.1. Понятие и  задачи кадровых служб 

     Управленческие  кадры в условиях мирового экономического кризиса, становятся товаром особого  рода, стоимость которого с опытом увеличивается, и она значительно  выше стоимости энергоносителей, оборудования и др.

     Кадровая  служба предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

     В широком смысле кадровая служба, понимается как подсистема кадрового обеспечения, решающего вопросы подбора, расстановки, грамотного использования потенциала персонала, формирования адекватной профессионально-квалифицированной  структуры, поддержания его оптимальной численности персонала, организации работы с кадровым резервом, планомерного проведения аттестаций, прогнозирования потребности по категориям совокупного работника, проведения мониторинговых и других исследований кадровых процессов предприятия.

     В узком смысле слова под кадровой службой понимается структура кадрового менеджмента, целенаправленно регулирующая формирование и использование потенциала персонала предприятия.

     Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

     Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

     Целями  кадровой службы предприятия являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива. Кадровые службы приобретают  новые функции под воздействием  таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей.

     Роль  кадровой службы заключается в функциях, которые она выполняет:

     1. Обеспечение кадрами: определение  потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

     2. Подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров.

     3. Оформление трудовых правоотношений.

     4. Новая функция для отделов  кадров — организация оплаты  труда, 
подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты 
труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

     5. Выявление социальной напряженности  в коллективе и снятие ее.

     6. Развитие отношений с органами  рабочего самоуправления.

     7. Координация работы по стабилизации  условий труда и соблюдению 
техники безопасности.

     8. Обеспечение каждой службы организации  квалифицированными 
кадрами.

     Структура кадровой службы определяется её функциями и задачами, но не наоборот.

     В числе её основных задач можно  выделить такие как:

     -социально-психологическая  диагностика;

     -анализ  и регулирование групповых и  межличностных взаимоотношений,  отношения руководителя и подчиненных;

     -управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

     -информационное  обеспечение кадрового управления; управление занятостью;

     -оценка  и подбор кандидатов на вакантные  должности;

     -анализ  кадрового потенциала и потребности  в персонале;

     -маркетинг  кадров;

     -планирование  и контроль деловой карьеры;

     -профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников;

     -управление  трудовой мотивации;

     -регулирование  правовых вопросов трудовых отношений;

     -соблюдение  требований психофизиологии, эргономики  и эстетики труда.

     К дополнительным следует отнести  задачи, которые могут выполняться  совместно с основными, но, как  правило, управленческое распорядительство  по ним осуществляют внешние подразделения.

     К такого рода задачам относятся:

     1) охрана труда и техники безопасности

     2) расчет и выплата заработной  платы

     3)оказание  различного рода услуг (например, организация информационной связи,  услуги в области социальной  инфраструктуры).

     Таким образом, кадровая служба относится  к сложным социально-экономическим  явлениям, выполняя функции не только кадрового института, автономной подсистемы управления, но и инструмента кадровой политики, метода управления кадровыми процессами. 

1.2. Структура  кадровых служб 
 

      В зарубежной практике выделяют несколько  вариантов структурного местоположения кадровой службы:

• Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управления персоналом рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
• Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находится близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчинённости противоречивым указаниям.
• Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации.
• Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управление персоналом рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу управления персоналом целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.