Порівняння національних корпоративних культур різних країн

 

Зміст

Вступ………………………………………………………………………….........3

Розділ 1. Теоретичні відомості про організаційну культуру……………...........5

1. Поняття, сутність та значення корпоративної культури…………...........5
2. Історія виникнення корпоративної культури…………………………….8
3. Характеристика та класифікація національних корпоративних культур……………………………………………………………………............11

Розділ 2. Аналіз особливостей та проблем української  корпоративної культури………….................................................................................................16

2.1. Дослідження  впливу українського менталітету  на становлення корпоративної культури…………………………………………………………16

2.2. Проблеми  та правила створення ефективної  національної корпоративної культури  в Україні…………………………………………………………….....19

Розділ 3. Порівняння національних корпоративних культур різних країн…....................................................................................................................24

Висновки………………………………………………………………………....37

Список використаної літератури………………………………………………..38

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

У той час, як представники різних націй і рас  мають біологічну схожість, багато їх рис є унікальними. Одна з таких  рис - культура. На думку Е.Шейна, культура - це зразок основних припущень, розроблених, винайдених чи відкритих даною групою, які нові її члени засвоюють як спосіб сприйняття, мислення та відчуття відносно виникаючих проблем. Оскільки бізнес-операції набувають глибшого характеру, в центрі уваги теорії та практики менеджменту знаходиться пошук типів поведінки підприємств (організацій), ефективних незалежно від їх місця знаходження, або їх зміна й адаптація до культури країни перебування.

У різних соціальних групах формується специфічна культура. І хоча в останні десятиліття  корпоративна культура не завжди розглядалася як сфера, що заслуговує пильної уваги. Однак актуальність проблеми зростає, зокрема, внаслідок глобальних змін, коли збут продукції та надання послуг стали складнішими за виробництво, а поява нової практики управління почала випереджати теорію. Більшість вчених не ставить під сумнів прийняту в соціальних дослідженнях гіпотезу, відповідно до якої господарські відносини впливають на ідеї та світогляд людей, однак набагато менше говориться про те, що зворотне теж правильно – різні аспекти культури формують господарські інститути і процеси. На думку А. Етціоні, засновника Товариства з розвитку соціоекономіки (SASE), цей напрямок наукових досліджень є багатообіцяючим для пояснення багатьох сучасних глобалізаційних та трансформаційних процесів . Так, на рубежі 1980-х і 1990-х років у цілому ряді держав майже одночасно почалося постсоціалістичне реформування, і сьогодні ми бачимо, що є значні відмінності в цих процесах у східно- і західнохристиянських країнах. Якщо західнохристиянські суспільства (причому як протестантські, так і католицькі) більш або менш успішно реформували свою економіку, то східнохристиянські суспільства виявилися серед невдах, і це спостереження аж ніяк не обмежується кордонами СНД. Тут можна згадати і Румунію, і Болгарію, і те, що далеко не найкращими показниками характеризуються економіки Греції та Сербії – двох православних країн, що є членами Європейського Союзу. З точки зору інституційної теорії для успішного становлення ринкової економіки важливими є гармонізація процесу розвитку його екстернальних атрибутів (законодавства, інфраструктури і т.д.) і формування ринкових знань і навичок щодо його функціонування, тобто ринкової культури, у населення. Чим меншою є різниця між екстернальними (зовнішніми) та інфернальними (внутрішніми) складовими розвитку будь-якого ринку, тим ефективніше буде він працювати. Тож неефективність запропонованих Україні західними науковцями рецептів реформування економіки багато в чому пояснюється не врахуванням особливостей національної ділової (корпоративної) культури. У той самий час повільні темпи зростання показників співпраці українських підприємств з підприємствами європейського і світового економічного співтовариства пов’язані з відсутністю досвіду і культури міжнародної співпраці .

Метою даної  курсової роботи є характеристика категорії ділової (корпоративної) культури, виявлення проблем і способів її формування під впливом домінуючих у різних країнах культурних особливостей економічного розвитку і, в свою чергу, її завданням є аналіз впливу ділової культури на ефективність організації національного виробництва.

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретичні відомості про організаційну  культуру

1. Поняття, сутність та значення корпоративної культури

За останні  кілька років, і менш чітко за останні  п'ятдесят років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, все більше привертають увагу теоретиків і дослідників. Дійсно, ми живемо в такий час, коли тисячі людей знають, чим характеризується культурна обстановка в організації, і люблять порозмірковувати про це. Розгляд організацій як спільнот, що мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей і поведінки, викликало до життя поняття корпоративної культури. 

Новий термін «корпоративна  культура» здається таким тільки на перший погляд. На зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Форд вітався зі своїми робітниками за руку і вітав їх з сімейними урочистостями, вінстворював на своїх заводах саме цю саму культуру - загальну сприятливу атмосферу серед персоналу всіх рівнів - ефемерне явище, яке не можна торкнутися в буквальному сенсі , але чиї плоди дуже матеріальні, так як безпосередньо сприяють збільшенню доходів компанії. 

Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу[30, c.128]. Її формування завжди пов'язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності. 

У «класичному» розумінні  корпоративна культура розглядається  як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій  та управління змінами[31, c.144]. Корпоративна культура існує в будь-якій компанії - з моменту появи організації і до самого кінця - незалежно від того, створюється спеціальна служба для роботи з нею чи ні. Грамотне ж управління корпоративною культурою надає саме позитивний вплив на бізнес компанії. Зокрема, воно дозволяє скорочувати витрати, причому не тільки на підбір персоналу, але й, наприклад, на зовнішній PR: співробітники, що є провідниками філософії компанії у зовнішній світ, знімають частину функцій з департаменту, який займається PR-політикою організації.

Компанія з грамотно розвиненою корпоративною культурою користується великим авторитетом на ринку і приваблива як для потенційних співробітників, так і для партнерів по бізнесу та акціонерів. 

На практиці фахівці з  управління людськими ресурсами по-різному інтерпретують поняття корпоративної культури. Одне з грамотних його визначень звучить так: «корпоративна культура - це система цінностей і методів управління» [26, c.488]. Перша частина визначення відноситься до нематеріальних активів організації, а друга - до конкретних механізмів. Ці два, на перший погляд, протилежних аспекти поняття і призводять до його неоднозначного тлумачення. 

І все ж, що таке корпоративна культура? Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, що такі поняття, як «особистість» або «спілкування» наближаються до чогось дуже важливого в визначенні культури, але це «щось» настільки розпливчасто, що його визначення так само численні, як картинки у калейдоскопі. І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію. 

Приміром, за Баррі Фегану, корпоративна культура - це ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Корпоративна культура - це, як люди ставляться до добре зроблену роботу, а також і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, який тримає, це масло, яке пом'якшує ... Це те, чому люди займаються різною роботою в рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частини, і які форми поведінки вибирає для себе кожне з підрозділів в результаті цього бачення[20, c.184]. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком і оголошується тільки своїм. Це те, про що знають всі, за винятком, можливо, лише керівника. Це визначення, повинен визнати, в силу своєї яскравості і символічності найбільше імпонує мені.

Проте існують більш строгі і формальні пояснення цьому явищу.  
О.М. Занковського визначає корпоративну культуру так: «Корпоративна культура є придбані смислові системи, передаються за допомогою природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні та афективні функції і здатні створювати культуральне простір і особливе відчуття реальності». 

Кожен вільний  сам вибирати найбільш приємне для нього визначення корпоративної культури, однак, ясно, що загальний зміст сказаного ідентичний у всіх визначеннях - культура являє собою велику галузь явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і поділяються більшістю співробітників. 

Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, і головним чином в організаційному поведінці співробітників[22, c.488]. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці, активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в корпоративному поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, які об'єднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому. 

Корпоративна культура, за визначенням, не може бути сконструйована і впроваджена. Вона не може бути навіть запозичена. Запозичені, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, що відображаються в організаційних проектах. Пересадка ж з одного грунту на іншу образу корпоративної поведінки, як правило, буває невдалою.

Кожен колектив унікальний: статево-віковою склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка і т.п. - Все це накладає свій відбиток. Велике значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою для формування особливої ​​культури корпоративної поведінки та виховання в цьому дусі кадрів проголошується так зване кредо фірми. 

Таким чином, корпоративна культура задає певну систему  координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином. Вона дозволяє в значній мірі згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками.  

 

2. Історія виникнення корпоративної культури.

Словосполучення «корпоративна культура» вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал  Мольтке. Ним він визначив відносини  у офіцерському середовищі.

Із розвитком виробничих відносин, удосконалювався і науковий менеджмент. Уже наприкінці XIX століття вивченням впливу людських взаємин усередині корпорації почали займатись представники Школи людських відносин менеджменту. Дослідженню впливу організаційної поведінки на діяльність підприємства сприяв Хоуторнський експеримент. Його провела напочатку 30-х років XX сторіччя у Чиказькій компанії «Вестерн електрік» (Western Electric) група американських вчених, очолювана Елтоном Мейо. Метою роботи було дослідження діяльності корпорації у культурному аспекті. Висновки Мейо, щодо необхідності «осмисленого життя для індивідуума у компанії», розвитку «почуття групової причетності» на основі загальних цінностей стали своєрідним поштовхом до подальших спроб дослідження потреб і поведінки працівників з точи зору культури їх організації.

У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші  більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття «корпоративна  культура» охоплює явища духовного  і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування. Російські науковці Є.М. Коротков і А.Н. Сіліна відібрали найцікавіші і найвідоміші визначення поняття «корпоративна культура» [13; с. 56].

Д. Елдрідж і  А. Кромбі вважають, що культура організації – це унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань.

К. Голд вважає, що корпоративна культура – це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.

Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні  як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.

М. Мескон трактує  культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації.

Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації [23; с.65].

Своє визначення пропонують О.С. Віханський і О.І. Наумов [23; с.28]: набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.

Наступна загальна категорія визначення корпоративної  культури – цінності або ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють людині визначитися з припустимістю або неприпустимістю поведінки, зрозуміти, як вона повинна діяти у конкретній ситуації [17; с.58]

Останнім загальним  атрибутом організаційної культури є символіка, за допомогою якої згадані  орієнтації «передаються» працівникам, її зміст та значення найповніше розкриваються через історії, легенди. Впливають на людей більше, ніж цінності, записані у рекламному буклеті компанії.

Отже, корпоративна культура є системою найсуттєвіших  припущень, які приймаються членами організації як аксіома і виражаються у конкретних цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки.

Господарські  процеси завжди мають певну «культурну»  складову. На думку М. Грановеттера, визнаного лідера в галузі нової  економічної соціології, економічна поведінка «укорінена в мережах міжособистісних стосунків» [20; с.76]. Відомий соціолог культури Пол Дімаджіо вважає, що існують й інші види укоріненості і насамперед укоріненість економічних дій в культурі, тобто культурна укоріненість. На думку Дімаджіо, культура впливає на господарські процеси за допомогою «вірувань та ідеологій, переконань, що визнаються більшістю, або формальних систем правил» [21; c.30].