Подготовка управленческого персонала

   Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности может осуществляться с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.

     А повышение квалификации на производстве по моему мнению должна осуществляться в следующих формах:

1. производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;
2. целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;
3. курсы обучения вторым профессиям;
4. школы по изучению передовых методов труда.

     Также должен существовать и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения необходимо разрабатывать учебные программы и учебные планы. Само обучение должно быть увязано с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

     Также немаловажным по моему мнению является профессиональная ротация. И она должна быть неотъемлемой частью обучения персонала для закрепления навыков, в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль должна  принадлежать мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования.

     По  моему мнению, обучающую функцию  должны выполнять и кружки качества. И его значение должно быть более  многообразным:

1. творческий по своей сути труд в кружке качества будет стимулировать активность, снижать утомляемость работников, повышать интерес к работе;
2. постоянная учеба в кружке качества будет повышать квалификацию, а успехи и достижения будут повышать ценность работника для фирмы, создавать гарантию занятости, способствовать приобретению контекстуальных навыков;
3. атмосфера доброжелательности, внимания к человеку будет развивать чувство коллективизма, способствовать удовлетворению потребности в уважении и самоуважении, в причастности, формировать имидж фирмы как гуманной организации;
4. успешное решение проблем в кружках будут способствовать улучшению конечных результатов деятельности фирмы, что также будет повышать значимость кружков и укреплять чувство собственного достоинства их членов;
5. кружки качества будут способствовать самовыражению, реализации творческого потенциала работников.

     Также, я считаю целесообразным предложить, внедрение таких форм повышения квалификации управленческого персонала:

• работа в целевых группах по разработке специальных перспективных проектов;

• прохождение  университетских курсов по образованию  взрослых;

• решение  конкретных задач, содержащих интерес и вызов;

• горизонтальные ротации в рамках фирмы и ее филиалов, в том числе зарубежных;

• консультирование и преподавательская работа;              

• освоение университетских программ с целью  получения магистерской степени;

• деятельность по трудоустройству увольняемых, позволяющая погрузиться в проблемы соответствия качеств работника и требований рабочего места, специфику разных профессий, человеческую психологию (особенно полезно для менеджеров служб управления персоналом);

• консультирование по вопросам профориентации и планирования карьеры.

     При обучении менеджеров также полезным было бы ввести методы «инцидента» и «имитации», ролевые и управленческие игры, метод обратной связи, методы групповой динамики, конференции и лабораторный метод. Преимуществом пользуется метод анализа конкретных ситуаций.

     Все эти программы обучения вместе будут определять положительную мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию, повышению уровня профессионализма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

     Профессиональное  развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

     К основным комплексам технологий совершенствования персонала относят его развитие в рамках рабочего места и вне его.

     Каждый  из перечисленных видов содержит в себе подмножество комплексов.

     Нельзя  выделить общий и эффективный  для всех организаций метод, так  как выработка технология совершенствования персонала, как и задачи и цели его развития исходят, первоначально, от специфики деятельности самой организации.

     Данное  исследование предпринято в целях  изучения процесса управления совершенствованием обучения персонала.

     В ходе работы были рассмотрены методы и технологии профессионального совершенствования, сущность совершенствования персонала и проанализирована деятельность бюро подбора и развития персонала ЗАО "Трест Днепрдорстрой".

     Основной  целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития, а важнейшим средством профессионального развития персонала является его профессиональное обучение. Ведь обучение и подготовка персонала – это две стороны одного процесса – его развития.

     Все методы обучения и развития персонала  можно подразделить на две категории.

     К первой относится обучение на рабочем  месте и реализуется при помощи таких технологий, как метод усложняющихся  заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие.

     Ко  второй категории, предполагающей обучение вне рабочего места, выделяя основные технологии, можно отнести чтение лекций, проведение конференций и семинаров, а так же ролевое обучение.

     Совершенствование персонала в ЗАО "Трест Днепрдорстрой" осуществляется при помощи разработанных и успешно реализуемых программах «Профессиональный старт», «Рабочая смена», «Стажер», движение молодых специалистов «Лидер», «Академия наставников», «Университет мастера». Данные программы направленны на обучение, развитие, совершенствование, повышение квалификации персонала на предприятиях группы ЗАО "Трест Днепрдорстрой".

     Каждая  из них предназначена для отдельной  категории работников и имеет  свои особенности. Например, программа  «Академия наставников» осуществляется при помощи почетных сотрудников  предприятия в целях обучения и прохождения успешной адаптации новыми сотрудниками, а программа “Университет мастера” задействует руководителей начального звена управления.

     В ходе проведения анкетирования относительно осуществляемых программ развития персонала  и деятельности бюро подбора и  развития персонала было установлено, что, на взгляд опрошенных сотрудников, реализация данных программ является неотъемлемой частью функционирования всего предприятия в целом.

     В целом, я считаю, что реализуемые  программы являются эффективными и  успешными методами обучения и развития персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 4. – С. 34-40.
2. Жалило Б. Как разработать план развития персонала // Справочник кадровика. – 2007. - № 9 – С. 18-21.
3. Куликова Е.Н., Гогешвили Д.Б., Угаров А.В. От оценки к развитию: технологии применения электронных курсов и тестов // Управление развитием персонала. – 2007. - № 3 – С. 257-264.
4. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
5. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
6. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
7. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – с. 30-33.
8. Стефінін В. Система управління якістю праці на підприємствах // Україна: аспекти праці. – 2007. - № 4 – С. 45-49.
9. Тихомирова В.П. Дистанционное образование - образовательная система ХХІ века // Сучасна освіта. – 2008ю - № 10. – С. 22-24.
10. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
11. Шинкаренко В., Криворучко О. Процес мотивації якості на підприємстві // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 36-39.
12. http://www.hr-portal.ru. Как и зачем обучать персонал // Hrreader. – 2005.
13. http://www.elitarium.ru. Булгак В. Повышение компетентности и осведомленности персонала.
14. http://www.elitarium.ru. Гительман Л. Условия совершенствования и профессионального саморазвития.
15. http://www.hr-portal.ru Наумов В.В. Потенциал учебных симуляторов // Hrreader. – 2005.
16. http://www.hr-portal.ru Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях // Персонал-Микс. – 2007.
17. http://www.trainings.ru. Толстая Н. Оценка эффективности обучения.