Подготовка управленческого персонала

     Речь  идет, прежде всего, об информации о  личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

     Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

     1.  Динамика внешней среды (потребители,  конкуренты, поставщики, государство).

     2.  Развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства.

     3.  Изменение стратегии развития  организации.

     4.  Создание новой организационной  структуры.

     5.  Освоение новых видов деятельности.

     Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

     В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

     Примером  профессионального обучения могут  служить курсы по изучению новой  компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

     Формально профессиональное развитие шире, чем  профессиональное обучение, и часто  включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в  себя несколько этапов (см. рис.1.1).  
 

     

     

     

     

     

     

     

     

       
 
 

     Рис.1  Процесс профессионального обучения 

     Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

     Обучение  и подготовка персонала – это  две стороны одного процесса – его развития.

     Обучение  связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением  знаний, относящихся непосредственно  к выполняемой работе.

     Профессиональная  подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

     Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

     Подготовка  персонала требуется в тех  случаях, когда:

1. работник приходит на предприятие;
2. работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;
3. у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

     Подготовка  квалифицированных кадров затрагивает  множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

     1.  Гарантии (сохранении) рабочего места;  возможностях профессионального  роста на производстве; доходах  работника.

     2.  Чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

     При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям  организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры.

     Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижением.

     Среди основных принципов обучения обычно выделяют:

     1.  Систематичность и последовательность, которая осуществляется строгим соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному.

     2.  Доступность и посильность реализуются  пропорциональностью материала,  применением разнообразных методик  обучения в соответствии с  характером учебного плана.

     3.  Прочность усвоения знаний и  навыков - доходчивым и запоминающимся  объяснением, показом, систематическим  повторением, постепенным усложнением  материала. Максимальной активностью  и самостоятельностью.

     Цели  обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и прочее.

     Цели  обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

     Немецкие  специалисты по управлению персоналом, В. Бартц и X.Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального развития являются:

     1.  Организация и формирование персонала управления.

     2.  Овладение умением определять, понимать  и решать проблемы.

     3.  Воспроизводство персонала.

     4.  Интеграция персонала.

     5.  Гибкое формирование персонала.

     6.  Адаптация.

     7.  Внедрение нововведений.

     С точки зрения наемного работника, целями профессионального совершенствования могут быть:

     1.  Поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной  квалификации.

     2.  Приобретение профессиональных  знаний вне сферы профессиональной  деятельности.

     3.  Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

     4.  Развитие способностей в области  планирования и организации производства.

     Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой жизни и опираться на цикличное развитие производства.

     Суть  концепции "непрерывного" образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапным прохождением каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

     Идея  непрерывного образования существенно изменяет сложившееся понимание целей и задач, стоящих перед существующей системой образования. Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Это означает, что образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и способность учиться и совершенствоваться.

     Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.

     Иными словами, непрерывность образования  есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

     Реализация  этого принципа становится возможной  при создании следующих компонентов образования: