Подготовка управленческого персонала

     Сама  анонимная анкета закрытого типа, содержащая в себе 10 вопросов, предоставлена  в приложении 5.

     В проведенном анкетировании приняли  участие 20 сотрудников ЗАО "Трест Днепрдорстрой"[16] (см. приложение 1).

     Систематизация, анализ полученных данных и обсуждение их с сотрудниками бюро позволили выявить, что:

     1.  В первом вопросе было необходимо  определить имеющийся уровень  образования среди опрошенных  респондентов.

     Средне  специальное образование имеют 35% (7 человек), высшее – 30% (6 человек), два высших образования - 25% (5 человек) и незаконченное высшее – 15% (3 человека).

     2.  Второй вопрос предлагал сотрудникам  выразить свое мнение относительно  их планов на ближайшие года.

     Пройти  обучение по программам развития сотрудников  с дальнейшим продвижением по службе планирует 14 сотрудников, что составляет 70% от общего числа опрошенных респондентов. Вариант «перейти работать в другое структурное подразделение» и «перейти в другую организацию со сменой специальности» – двумя (10%) соответственно. А варианты «продолжать работать в той же должности «перейти в другую организацию без смены специальности» получили по одному голосу (5%).

     Стоит отметить, что вариант «перейти на следующую должность без участия  в программах развития и обучения персонала» не был выбран ни разу. В процессе обсуждения данного факта с инструкторами производственного обучения было замечено, что эффективность реализации программ обучения и развития персонала являются для всех сотрудников неотъемлемым элементом продвижения по карьерной лестнице.

     3.  На взгляд 90% сотрудников (18 человек  из 20), внедрение программ обучения  и развития работников способствует  повышению эффективности работы  подразделений.

     Двое  из опрошенных респондентов затруднялись ответить. Однако по моему мнению, что данный факт не характеризует реализацию программ как неэффективную, ведь вариант, отрицающий её положительное влияние на деятельность предприятия в целом, ни разу не был выбран.

     4.  100% из числа опрошенных респондентов  осведомлены об основных положениях и принципах реализации программ «Профессиональный старт», «Рабочая смена», «Стажер», движение молодых специалистов «Лидер», «Академия наставников», «Университет мастера». Это говорит об эффективности работы как главного отдела Управления Персоналом и Социальной Политики ЗАО "Трест Днепрдорстрой"., так и его структурных единиц, осуществляющих реализацию программ непосредственно на предприятиях.

     По  словам сотрудников бюро подбора  и развития персонала, рабочим предоставляется  полная и всеобъемлющая информация относительно проведения данных программ, а консультирование сотрудников является постоянной деятельностью инструкторов кадрового развития. К тому же, получить необходимые сведения желающие могут, не обращаясь в бюро, а просматривая официальный сайт Компании в сети Интернет.

     5.  В пятом вопросе сотрудникам  предлагалось ответить, имеют ли  они иную специальность, (кроме  основной), полученную при участии  в программах повышения и развития  кадров.

     По  результатам анкетирования было выявлено, что 50% (10 человек) сотрудников владеют другой специальностью, 30% (6 человек) намереваются освоить новую специальность, участвуя в программах, в ближайшее время, и 20% (4 человека) не имеют иной специальности, кроме основной.

     6.  На взгляд 85% опрошенных сотрудников  (17 человек) все имеющиеся ресурсы на предприятии задействованы в целях повышения эффективности труда.

     По  мнению оставшихся 3 человек, задействована  их большая часть.

     Примечательно, что варианты «Большинство внутренних резервов не использовано» и «Затрудняюсь ответить» не были отмечены ни разу.

     В процессе обсуждения полученных данных было выявлено, что основные задействованные  внутренние резервы работники видят  в правильной организации труда  персонала, в использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников, в стиле и методах управления персонала.

     7.  На вопрос о том, считают  ли сотрудники, что обучение и  развитие сотрудников Компании  является неотъемлемым элементом  деятельности предприятия в целом,  все опрошенные респонденты ответили  утвердительно.

     Следовательно, сотрудники считают важным и неотъемлемым элементом для повышения эффективности предприятия и Компании и реализуемые программы, направленные на обучение и развитие профессиональных качеств рабочих.

     8.  Перспектива дальнейшей деятельности  сотрудников на предприятия без осуществления рассматриваемых программ не видится работникам привлекательной, так как 100% опрошенных респондентов отметили, что не считают возможной эффективную работу подразделений ЗАО "Трест Днепрдорстрой" без реализации программ развития и обучения кадров.

     9.  95% сотрудников (18 человек) оценили  реализацию программ развития  кадров на «Отлично» и 5% (1 человек)  отметил её как «Очень хорошую».

     Это говорит об удовлетворенности сотрудниками системой обучения и развития персонала  в целом, о том, что работники понимают и принимают данные методы обучения.

     10.  Так же 95% респондентов (19 человек)  отметили, что удовлетворены деятельностью  бюро подбора и развития персонала,  и 1 человек (5%) выбрал вариант  «Затрудняюсь ответить».

     На  мой взгляд, даже не получив 100% ответов о полной удовлетворенности работой бюро можно сделать вывод о том, что абсолютное большинство сотрудников принимает, изучает разрабатываемые программы, считая их неотъемлемым элементом своего развития, обучения, и, следовательно, карьерного роста.

     В процессе обсуждения полученных результатов  анкетирования с сотрудниками бюро подбора и развития персонала  было выявлено, что их оценка эффективности  обучения основывается на показателях  четырех основных категории эффектов обучения:

     1.  Реакция.

     В процессе контроля над выполнением  программ сотрудниками инспектора производственного  обучения отслеживают реакцию обучаемых  на программу, а именно, нравится ли она им, и считают ли сами обучаемые  её полезной.

     2.  Степень усвоения.

     Степень усвоения сотрудниками программ определяется тестами, а так же заключительными испытаниями и экзаменами, позволяющими определить, удалось ли сотрудникам в полной мере изучить основные принципы программ и приобрести необходимые навыки.

     3.  Поведение.

     В процессе оценки данной категории бюро выясняет, изменилось ли поведения обучаемых на рабочем месте и в чем именно.

     4.  Результаты.

     Подведения  итогов является заключительной частью оценки эффективности обучения, позволяющей  определить, какие окончательные  результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы, повлияла ли программа обучения на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение.

     Подводя итог, следует отметить, что большинство сотрудников уже являются участниками реализуемых программ, а оставшаяся часть планирует стать участников в ближайшее время. Реализацией программ, направленных на развитие и обучение персонала штат доволен, ведь это считается неотъемлемым элементом деятельности, как треста, так и Компании, а работа бюро по подбору и развитию персонала сотрудников полностью удовлетворяет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 3.  МЕТОДЫ УСОВЕРШЕНСТОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

      В современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста. Рабочая сила в виде навыков и умений является определенным запасом, развитие персонала обеспечивает его владельцу получения в будущем более высокого дохода. Роль процесса повышения качества персонала определяется:

• возможностью предприятия оценить сильные и слабые стороны кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ;
• оценкой возможностей и угроз со стороны внешней среды;
• созданием базы для распределения трудовых ресурсов;
• определением альтернативных действий или комбинаций действий относительно формирования и эффективного использования кадрового потенциала.

     Для реализации планов развития предприятия  в среде глобальной конкуренции, которая изменяется, важно обеспечить соответствие нематериальных активов внутренним процессам. Такого соответствия невозможно добиться без организации развития персонала.

     Организация развития персонала предприятия  — это совокупность действий и  мероприятий по обеспечению эффективного планирования, внедрения и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности предприятия. Среди заданий организации развития персонала стоит выделить такие: планирование, внедрение, контроль и регуляция процессов повышения качества труда работников, обеспечение развития сотрудников и их мотивация к повышению уровня качества труда, воспитание у работников корпоративного патриотизма, культуры качества и инновационной работы, формирование и осуществление эффективной социальной политики в организации.

     Существует  несколько базовых принципов  организации развития персонала:

• все процедуры, операции, которые происходят на предприятии относительно развития персонала должны осуществляться скоординировано и синхронно;
• расходы, связанные с этим, должны тщательным образом обосновываться учитывая отдачу;
• нужно соединять централизованные действия с действиями руководителей на местах из выявления резервов повышения качества трудовых умений работников;
• все мероприятия по развитию работников должны быть социально оправданными.

     Современному  инновационному производству необходимы высококвалифицированные специалисты. Инвестиции в техническое перевооружение и вложения в развитие работников дают позитивный результат тогда, когда стратегия предприятия формируется с учетом „человеческого капитала”. При этом важно оценить разрывы, которые существуют между уровнем, которого стремится достичь предприятие, и состоянием, в котором оно находится. Конечно, модернизировать производство можно путем приобретения новых машин, но для эффективной работы нового оборудования нужные абсолютно новые люди, с новыми знаниями, умениями и квалификацией. Нужны новые технологии управления, средства мотивации, система повышения знаний и освоения новых профессий.

     Обучение  персонала имеет целью повышение  адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение  развития работников и более эффективное  использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

     По  моему мнению на производстве необходимо задействовать следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших профессии:

1. обучение на курсах (курсовая подготовка в учебных комбинатах), которая будет производится с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10-30 человек в два этапа:
• на первом — вся группа будет обучатся в учебном цехе, мастерской, на участке;
• на втором — путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия.

Сроки обучения на курсах должны быть от 2 дней до 8 недель. В качестве преподавателей лучше всего, чтобы выступали как сторонние, так и лучшие специалисты собственной компании, для которых такая деятельность является признанием их заслуг и ценности для фирмы, способом удовлетворения потребностей в уважении и самоактуализации, стимулом к систематизации знаний и продолжению развития.

2. бригадное обучение, при котором ученики будут включатся в состав ученических бригад и проходить подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад должна будет стимулироваться надбавками к зарплате, пониженными нормами и т.д.;
3. индивидуальное обучение, при котором ученик будет прикрепляться к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку можно будет осуществлять либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо консультироваться со специалистами.