Персональное развитие в организации: аспекты карьеры

Базовая карьерная стратегия. Все опрошенные еще на ранних стадиях своей профессиональной деятельности решили осуществить карьеру в одной фирме. Все они достаточно рано пришли к выводу, что женщина только в том случае может достичь ответственной и высокой должности  руководителя,  если  с  выполняемой  работой  она  будет справляться на порядок лучше, чем любой сотрудник-мужчина этой фирмы.

Стиль взаимоотношений с коллегами – представителями противоположного пола. Этот стиль выдерживался в подчеркнуто деловых взаимоотношениях без смешивания личного и профессионального.

Фактор непосредственного руководителя. Первый руководитель играл исключительно важную роль в карьере всех опрошенных женщин. Он исполнял роль наставника, мудрого покровителя. Но в то же время сами женщины не оставались исключительно в роли исполнителей, они активно занимались самообразованием и развитием. Как только подходил момент и руководитель поднимался выше по карьерной лестнице, он уже мог взять с собой на более высокую должность и женщину-сотрудницу, которую воспитал. Стиль управления первого руководителя оказывал решающее влияние и на управленческий стиль самих женщин.

Отечественный автор Инна Шифанова (1997) образно нарисовала карьерную ситуацию, характерную не только для зарубежной, но и для отечественной практики достижения профессионального и карьерного успеха мужчинами и женщинами. Представьте, что на карьерную дорожку выходят двое – мужчина и женщина. Для мужчины это бег налегке, можно сказать, в удовольствие. А для женщины – «бег в мешке», да еще с «грузом» семейных, домашних обязанностей. Совершенно справедлив вывод: «Трудно поэтому решить, кто лучше бегает».

У российской безработицы «женское лицо»: 70% из всех зарегистрированных безработных – представительницы действительно слабого в этой конкуренции пола. Из этого числа 60% женщин – старше 35 лет. 90% скрытых безработных, то есть тех, кто не имеет постоянного места работы и перебивается случайными заработками, – женщины. На рынке труда процветает дискриминация по половому признаку: при прочих равных условиях на работу возьмут мужчину, а не женщину (даже на традиционно женские должности бухгалтеров и операционисток в банке). За одну и ту же работу мужчине почти всегда платят больше, чем женщине, мотивируя тем, что «он же кормилец». Не соперничают мужчины с женщинами только за низкооплачиваемую и неквалифицированную работу, выполнять которую считают ниже своего достоинства.

Американский исследователь Уэндела Френч (1997) определяет причины непропорционального представительства женщин среди руководителей (в конце 90-х годов в США: доля женщин – 40% от всех работающих, они занимали 24,6% руководящих и административных должностей, в основном в среднем и низшем звене управления).

Эти причины имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков и стереотипов, сложившихся у мужчин- руководителей по отношению к женщинам. К таким предрассудкам относятся следующие:

• женщины, выходя замуж, покидают работу;
• женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;

• женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают чувствовать неудобства;

• женщины – ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации;
• женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу.

В большей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и стереотипах. Проведенное исследование среди 1000 мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли не показало значительных различий в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения.

Исследование также показало, что нет ярко выраженных различий в том, как руководят мужчины и женщины. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.

 

Глава 3. Практическая часть

3.1. Интересный  опыт.

В современных отечественных  организациях все больше внимания начинают уделять вопросам продвижения сотрудников, их обучению и карьерному росту. В  ОКБ «Сухого», к примеру, где средний  возраст конструкторов и инженеров 47 лет, с молодых и способных  в буквальном смысле пылинки сдувают. Всех молодых специалистов на предприятии  условно разделили на три категории: будущие конструкторы, будущие управленцы и те, кто еще никак себя не проявил. К «конструкторам» и  «управленцам» прикреплены наставники и кураторы, один из них – сам  генеральный директор Михаил Погосян. Кроме того, будущих управленцев  отправляют на курсы по менеджменту, а для конструкторов организуют лекции преподавателей МАИ на интересующие фирму темы. Результат, как говорится, налицо: инженер-технолог фирмы Елена  Польшина (28 лет) через пару месяцев  должна возглавить технологическое  бюро цеха агрегатной сборки, а Александр  Школяр (30 лет) уже стал заместителем директора программы, другими словами, заместителем главного конструктора. Еще один пример – РАО «Норильский  никель», чьи старики-профессионалы  отпахали за полярным кругом не один год  и мечтают как можно быстрее  перебраться в края с более  мягким климатом. Заместитель генерального директора Норильского горного  комбината Виктор Томенко (29 лет) и заместитель начальника планово-экономического управления Норильской горной компании Михаил Коврижников (26 лет) – недавние выпускники Норильского индустриального института. Одно из предприятий объединения «Кольская горно-металлургическая компания» отбирает самых способных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска. Все пять лет они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 минимальных зарплат), практику проходят на комбинатах компании, туда же приходят работать после института. Если стипендиат уже во время практики подает идею, полезную для компании, какое-нибудь техническое новшество, к примеру, то, скорее всего, первая запись в его трудовой книжке будет не просто «инженер» или «специалист», а «начальник отдела». Того же В. Томенко сразу после пятого курса назначили начальником отдела налогов Норильского комбината.

В реальной жизни сам человек  и принявшая его на работу организация  чаще всего оценивают не абсолютную эффективность складывающейся карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель карьерного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. И все же такой прием может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирования карьерного роста конкретного работника.

Оба этих подхода чаще всего  применяются ко всему трудовому  периоду жизненного цикла конкретного  работника, позволяя только «постфактум» констатировать достигнутые результаты. С позиций профессионального  менеджмента гораздо важнее анализировать  и применять оценки эффективности  осуществления каждого карьерного цикла работника, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации  результатов к реальному воздействию  на процесс, обеспечивая возможность  его последовательного совершенствования  и развития. Математическое описание цикла и происходящих в нем  процессов хорошо известны и описаны  в литературе, что позволяет применять  формализованный инструментарий анализа  и оценки эффективности карьерного цикла работника и управления им.

3.2. Проективный тест «КРУГИ И ЛИНИИ» (Ваше отношение к карьере)

Инструкция: Перед вами круги  и линии (рис. 12). Ваша задача – закрасьте  сплошным цветом тот из кругов, который  вам больше всего нравится. И еще  один круг заштрихуйте или выделите любым удобным вам способом.

 

 

Рис. 12. Круги и линии

Интерпретация:

Линии на рисунке имеют  свою нумерацию: Диагональная – первая линия.

Горизонтальная, примыкающая  к вертикальной – вторая. Вертикальная короткая линия – третья.

Отдельная горизонтальная линия  – четвертая.

Полностью закрашенный круг – это вы сами, то, что вы собой  представляете в деловом и  карьерном отношении. А заштрихованный круг – ваши мечты о карьере, ваши планы, карьерные надежды. Особое значение имеет расположение круга.

Первая линия – это  карьерный рост, иерархия, продвижение  по службе, деловое поприще, стремление к лидерству.

Вторая линия – работа в коллективе, трудолюбие, исполнительность.

Третья линия – пассивность, лень или усталость, боязнь самостоятельности, неумение действовать решительно.

Четвертая линия – склонность к индивидуальной работе, независимость, творческая жилка, отстраненность.

Если ваш закрашенный  круг находится на первой линии, то это говорит о том, что вы активно  строите планы карьеры, вы честолюбивы  и амбициозны. Чем выше ваш круг, тем грандиознее ваши планы и карьерные желания.

Круг, расположенный выше всех, – высшая ступенька на карьерной  лестнице, и если вы закрасили именно этот круг, то можно сказать, что  вы хотели бы достичь высокого положения  на службе. Ролью простого клерка вы не удовольствуетесь. Карьера для  вас значит  очень  многое. Если же ваш круг находится в нижней точке первой линии, то это говорит  либо о достаточной скромности ваших  запросов, либо о том, что вы пока не успели осмотреться и предпочитаете  некоторое время переждать, прежде чем строить какие-то определенные планы в карьере.

Закрашенный круг на второй линии говорит о том, что вы с удовольствием работаете в  коллективе и ничего иного не желаете. Причем круг, расположенный на конце  второй линии говорит о том, что  в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль при желании.

Закрашенный круг на третьей  линии говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий  момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите работать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.

Закрашенный круг на четвертой  линии – вы ярко выраженный индивидуалист, не любите и не умеете работать в  коллективе, а поддержание  командного  духа  –  явно  не   ваша   сильная   сторона. Вы привыкли отвечать только за себя.

Заштрихованный круг покажет  вам, о чем вы мечтаете. Возможно, вы не желаете больше быть карьеристом  и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.

 

 

 

 

 

Заключение

Траекторию своего профессионального продвижения, человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразно с особенностями внутриорганизационной реальности, и главное – с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

В своей работе мы рассмотрели, какие бывают виды и типы карьеры, раскрыли определение, что понимается под карьерой, разбили на этапы  деловую карьеру, узнали как управлять деловой карьерой, также познакомились с гендерными аспектами мужской и женской карьеры, поделились интересным опытом и привели небольшой тест на ваше отношение к работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Карьера сотрудника в организации : методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 74 с.
2. «Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. »: ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург; 2004