Персональное развитие в организации: аспекты карьеры

Таким образом, в изменяющейся ситуации, требующей от человека постоянного  умения ориентироваться в обстановке, только люди с высоким уровнем  самомониторинга могут принять на себя вызов динамичной и усложняющейся внешней среды.

 

Глава 2. Управление карьерой

1.  Понятие и виды карьеры

Карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью (А.Я. Кибанов).

В широком смысле понятие «карьера» определяется как – общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуг). Карьера – это не только продвижение по службе. Так же можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

А в узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации – это желания сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении именно этого сотрудника.

Под карьерой понимают должностной и профессиональный рост, то есть продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей, размеров вознаграждения, которые связаны с деятельностью работника.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, деловая карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов деловых карьер (см. рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

Деловая карьера

 

                       Внутриорганизационна                                                   Межорганизационная

 

                       Специализированна                                                        Неспециализированная

 

 

                  Вертикальная             Горизонтальна                   Ступенчат                       Скрытаятая

 

Рис. 1. Виды деловой карьеры

 

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

• обучение,

• поступление на работу,

• профессиональный рост,

• поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей,

• уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной  организации. Эта деловая карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта деловая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Профессиональная специализированная карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может  пройти последовательно как в  одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта  одной организации стал начальником  отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с  перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Профессиональная неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на три года. Так, считается  вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с  руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно  меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным  представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом. Ступени  этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую  ступень структурной иерархии (повышение  в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид деловой  карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Карьера ступенчатая – вид деловой  карьеры, который совмещает в  себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид деловой  карьеры, являющийся наименее очевидным  для окружающих. Он доступен ограниченному  кругу работников, как правило, имеющих  обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

По скорости переходов между  рабочими местами карьера может  быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь–восемь  лет) деятельность работника  протекает  в  рамках  одной  должности,  одного  социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

• целевая деловая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует, соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

• монотонная деловая карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии, даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

• спиральная деловая карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

• мимолетная деловая карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

• стабилизационная деловая карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет;

• затухающая деловая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня  и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – заметное движение к более низкому социально- профессиональному статусу в организации.

В процессе реализации деловой карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих  задач:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества процесса планирования карьеры;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

2.2. Задачи и функции управления деловой карьерой

 

Управление деловой карьерой в  организации предполагает осуществление  следующих функций, представляющих собой относительно обособленные направления  управленческой деятельности и позволяющие  осуществить управляющее воздействие. Эти функции можно подразделить на две группы: основные и обеспечивающие.

Основные функции управления деловой  карьерой направлены на решение конкретных задач, заключающихся в наиболее эффективном формировании и использовании  человеческого капитала. Обеспечивающие функции направлены на создание условий  для эффективного функционирования системы управления карьерой.

В свою очередь среди основных функций  могут быть выделены функции общие (характерные для любого вида управленческой деятельности) и специальные (отражающие особенности конкретного вида управления).

К общим функциям управления деловой  карьерой относятся следующие:

1) анализ. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта (карьеры) с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также факторов, мешающих повышению ценности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации;

2) планирование. Это вид практической деятельности субъекта по разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества посредством формирования конкурентоспособности персонала и создания условий для его эффективного труда;

3) организация. Это процесс построения и совершенствования организационной структуры управления карьерой, а также подготовки условий для реализации организационной структуры, а именно, создания и поддержания системы целей, задач и полномочий, которые обусловлены разделением труда и необходимостью кооперации усилий;

4) контроль. Это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов развития персонала, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих достижение организационных целей;

5) регулирование. Это центральная функция управления деловой карьерой, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках, заданных программой, планом, регламентом. Сущность функции регулирования состоит в поддержании параметров системы карьерного развития, их доведении до требований внешней среды, достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.