Персональное развитие в организации: аспекты карьеры

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период гораздо  меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется   творчеством,   здесь   может   быть   подъем   на   новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез  задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и  испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем – пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется  уважение к себе и таким же собратьям  по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья в эти  годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Таблица 2

Этапы карьеры и основные потребности человека

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиоло- гические и материальные потребности
Предвари- тельный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало cамоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутвержде- ние, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение  новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутвержде- ния, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Прохождение каждого этапа подкрепляется  и обосновывается работником с помощью  плана личного роста. Параллельно  с разработкой структурности  и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника.

2.5. Составление карьерограммы

Итогом трудов по планированию карьеры  может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста,  включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм, или карт социально-профессионального роста (Красовский Ю. Д., 1997).

Карьерограмма включает следующие разделы.

Первый раздел.

В хронологическом порядке указываются  события, этапы должностного роста  и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения  в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и  социальных благах, распределяемых в  организации.

Диапазон событий, значимых для  людей и вызывающих у них чувство  необходимости роста, достаточно велик.

Второй раздел.

Формулируются требования, которые  должен выполнить работник, чтобы  продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста.

Например, какое образование (или  дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с  каким качеством выполнить, чтобы  получить поощрение, и т. д.

Третий раздел.

Фиксируются обязательства администрации  относительно профессионального роста  и карьерного продвижения работника.

Например, организация гарантирует  обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем  внутрифирменного обучения, так и  с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о  филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах  и профильных семинарах. Или еще  один пункт обязательств: руководство  организации гарантирует в случае успешного прохождения конкурса    профессионального    мастерства    зачисление    сотрудника   в кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.

Четвертый раздел.

Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых  к нему требований со стороны организации  и, с другой стороны, – за нарушение  обязательств, взятых перед работником администрацией.

Э. А. Уткин рассматривает карьерограмму в качестве своеобразного договора, заключаемого работником и администрацией относительно перспектив жизнедеятельности этого сотрудника в организации (учреждении, предприятии, фирме). В этом случае карьерограмма представляет собой своего рода индивидуальный план, включающий целый ряд разделов.

Ю. Д. Красовский, опираясь на опыт изучения более трехсот карьер руководителей, предлагает свой вариант построения карьерограммы, обозначая его как «методику ретроспективного описания руководителем собственной карьеры». Данная методика включает следующие задания:

1. Вычертите схему вашего продвижения по  должностям

(вертикальная ось) и по годам  (горизонтальная ось).

2. Опишите ваши ошибки и достижения на каждой должности.

3. Сформулируйте и отметьте «критические точки» там, где они у вас возникали.

4. Определите мотивы привлекательности вашего перемещения из одной должности в другую.

5. Укажите трудности, основной профессиональный интерес и уровень заработной платы для каждой должностной позиции.

6. Сформулируйте ваше управленческое кредо. В качестве примеров такого кредо можно привести следующие высказывания: «Я хотя бы попробовал, а что сделали вы?» (слова героя известной книги Кена Кизи (1991) и одноименного фильма Милоша Формана «Полет над гнездом кукушки»); «Надейся и дерзай!»; «Мы победим, и нам поверят!», «Мы уже все умеем!» и т. п.

Представленная графически на рис. 8 подобная ретроспективная самооценка, отражая реальный управленческий опыт, дает возможность понять характер изменений  управленческих позиций работника  на каждой должности, проследить этапы  профессионального роста руководителя, помогает более глубоко осмыслить  пройденный карьерный путь и наметить карьерные маршруты.

 

Рис. 8. Ретроспективная самооценка карьерного роста руководителя

2.6. Управление деловой карьерой

Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями,  которые ставит  перед ним   организация,   его   работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она  может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы.

Допустим, что человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Точно при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера можно назвать  некоторые цели карьеры:

• Заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение;

• Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• Занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;

• Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

• Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

• Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

• Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

• Иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься  воспитанием  детей или домашним хозяйством;

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры  – это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует  задавать вопросы, отвечающие вашим  целям, формирующие ваши требования.

Чтобы эффективно управлять своей  деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 9 приводится примерная  структура личного плана карьеры  руководителя.

Можно рассмотреть содержание личного  жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры  и частные цели и планы деятельности.