Персональное развитие в организации: аспекты карьеры

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………...2

Глава 1. Личность и организация……………………………………………………………...3

1. Личность и работа…………………………………………………………………………..4

Глава 2. Управление карьерой………………………………………………………………….13

2.1. Понятие и виды карьеры…………………………………………………………………...13

2.2. Задачи и функции управления деловой карьерой………………………………………..17

2.3. Типовые модели карьеры…………………………………………………………………..19

2.4. Этапы деловой карьеры…………………………………………………………………….23

2.5. Составление карьерограммы…………………………………………………………….....26

2.6. Управление деловой карьерой……………………………………………………………..28

2.7. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)……………………………...30

Глава 3. Практическая часть………………………………………………………………….…38

3.1. Интересный опыт…………………………………………………………………………...38

3.2. Проективный тест «Круги и линии»………………………….…………………………..39

Заключение……………………………………………………………………………………....41

Литература…………………………………………………………………………………….…42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персональное развитие оказывает  положительное влияние  на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в  процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Поэтому возможность  развития в собственной фирме  высоко оценивается работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а  капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального  развития персонала и общество в  целом, получая более квалифицированную  рабочую силу и более высокую  производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано  не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Известный на Западе исследователь  Р. Хаггард рассматривает потенциал  человека как произведение интеллекта на динамику личности. При этом интеллект  определяется, как способность постигать, ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в  стремлении выжить. Недостатком этой концепции является пренебрежение  нравственно- мотивационными сторонами потенциала.

Персональное развитие человека в организации предполагает создание условии для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как  мы с ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания, вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить  свою личную ценность. Большинство  сотрудников, будучи ответственными людьми и желая принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение.

Персональное развитие индивида в организации связано с его  карьерой. Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом. Карьеру —  траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Наша задача подробно узнать про карьеру, ее типы, виды, модели.

 

Глава 1. Личность и организация

1. Личность и работа

Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые  отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения  и могут быть использованы для  самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных  людей в их взаимодействии с ситуацией. Тем не менее среди ученых нет единства в понимании и описании этого понятия. Многозначность понятия «личность» полнее характеризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, которое соответствует этим понятиям во множестве различных теорий личности. По мнению Артура Ребера, такой подход кажется лучшим, так как значение этого термина для каждого автора имеет тенденцию быть окрашенным его теоретической предрасположенностью и эмпирическими инструментами, используемыми для оценки и проверки теории.

Подход к формированию личности, основанный на выделении  ее черт, определяет такое их сочетание, которое лучше всего отражает личность. Принято считать, что черты  личности организованы в иерархию, начиная с конкретных реакций  и кончая общими стилями психологического функционирования. Наиболее известны из теоретиков в этой области Г. Оллпорт, Г. Ю. Айзенк, Р. Кэттелл, М. Голдберг и П. Коста с Р. МакКрэем.

Черта личности является базовой единицей личности и представляет широкую обобщенную диспозицию (склонность) вести себя определенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время. Черты можно охарактеризовать тремя свойствами – частотой, интенсивностью и диапазоном ситуаций.

В последнее время среди  теоретиков черт возникает консенсус  относительно параметров «Большой пятерки» (O-C-E-A-N: Открытость опыту – О, сознательность – С, экстраверсия – Е, доброжелательность – А, невротизм – N, или эмоциональная стабильность), образующих пятифакторную модель. Данная модель подтверждается факторным анализом слов, обозначающих черты личности, т. е. люди в разных культурах, говоря на разных языках, конструируют личность в соответствии с пятифакторной моделью. С точки зрения теории эволюции предполагается, что фундаментальные личностные черты существуют потому, что играют важную приспособительную роль в процессе естественного отбора. В каждом из факторов «Большой пятерки» выделили шесть специфических граней (более конкретные компоненты, из которых складывается обобщенный фактор «Большой пятерки»), которые оценивают по соответствующей шкале (см. табл. 1.1.1).

Специалисты в области  черт личности полагают, что индивидуальные оценки человека по параметрам «Большой Пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. До этого возраста возможны значительные изменения и рост оценок, что позволяет некоторым психологам утверждать, что, «подобно интеллекту и физическому росту, черты личности имеют свою точку полной зрелости. Развитие личности не завершено до окончания третьего десятилетия жизни» .Эта модель (российский вариант ее разработан в 2000 г. Бурлачуком) может успешно применяться в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, ОП, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.

Таблица 1.1.1

Факторы черт личности, образующие Большую пятерку (O-C-E-A-N)

 

 

Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП, можно  разделить на три группы: демографические характеристики (например, возраст и пол), компетентность (например, склонности и способности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Демографические характеристики в определенной мере характеризуют  человека. Некоторые из них внутренние – такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние  – социально-экономический статус и уровень образования. Демографические  характеристики также можно разделить  на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких  личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или  умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие  работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют  основу для неверных обобщений и  решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление – это нездоровое мышление. Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных  различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в  аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

Учитывая различия между  людьми в повседневной жизни, следует прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.

Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность – это способность к научению. Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации. Другими словами, склонность – это потенциальная способность. Способности – врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности. Общие способности включают интеллект (в том числе перцептивные и когнитивные способности), обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Если рассматривать на организационном уровне, то можно сказать, что способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник обладал всеми этими способностями в высшем их проявлении, а в том, что различные задачи требуют специфического развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы.

Компетентность  также является важным показателем для работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинги и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей – важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Психологи называют это движущей силой. Компетентность дает человеку чувство совершенного владения профессией. Работники, осознающие свою компетентность в вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся более эффективно. В этом смысле компетентность – умственная и физическая – становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.

Исследователи ОП уделяют  значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для  прогнозирования поведения в  организациях. К важным личностным характеристикам можно отнести  самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.