Персоналды басқару процесіндегі мотивацияның рөлі

Компания директорлары копания  қызметінің нақты мақсаттарын анықтауға  жауапты, олар тұжырымды болуы қажет.

Тəртіп бойынша өнімділіктің өсуіне себебін тигізетін жағдайда ғана марапаттау қажет. Егер өнім сыртқа қанағаттанарлық қарқынмен шығып, бірақ бұл жағдайда материалдық шығын өте жоғары болса, дана болудың қажеті де жоқ, бар ынтаны материалдық шығынды төмендетуге жұмылдыру қажет. Бірақ иілмейтін, қатаң ынталандыру бағдарламалары бұрынғыдай өнімнің өте жоғары мөлшерде шығаруы үшін ғана мадақтан алады. Марапаттау түсінікті іс-əрекеттермен байланысты болуы қажет. Егер осыған жетсе, бəрі де жасалады. Мысалы: егер жұмысшы бір ай жұмысқа кешікпесе жəне жұмысты жібермесе, əр ай сайын болатын 100 долларлық ұтысы бар лотереяға қатыса алады.

Қызметкерлерді тəрбиелеуде шешуші фактор – уақытылық, қолаулы оқиға  болғаннан кейін тез арада  ақшалай сыйақы немесе иықтан қағу болса да, сыйлық берілуі қажет. Қызығушылық  таныту үшін сыйлықтар жиі болуы  қажет. Ең бастысы серпілістің тез арада болуы.

Ал К. Татеиси жолақыны төлеуді  ұйымдастыру туралы «Омрон» фирмасындағы материалдық жүйесін қарастыра  келіп, былай деп жазады. Осы жүйе бойынша қызметкерлерге сыйақы төлеу  түсетін пайда мен қосымша  құнына байланысты. Қосымша ақы өзі  өндірістің шығынын қысқартуға байланысты.

Қосымша ақы алғанда əкімшілік  қызметінің тиімділігі ерекше орын алады. Бірақ, компанияның көпшілік қызметкерлері, əсіресе өнімді өткізумен жəне тұтынушымен  байланыстылар, онымен айналысуға ниеттері жоқ. Мысалы: қарызға пайыздық ақы алуға келгенде, шешімді қаржы қызметкерлері мен əкімшілік шығарады; қызметкерлер мұндай мəселелерді шеше алмайды. Фабрикада жұмыс істейтіндер экономикалық фактор əсерімен болып жатқан капиталға пайыздық ақының өзгеруімен істері жоқ. Бұл өзгерістер пайданың көтерілуіне немесе өсуіне əсерін тигізеді, бірақ өндірістегі жұмыскер жеке пайдасының көтерілуіне, немесе төмендеуіне бұл ешқандай себеп болып табылмайтынына сенімді.

Жетекшіліктің авторитарлық стилі  – биліктің орталықтандыруын, біріңғай басшылықты, қоластындағыларға шамадан тыс талап қоюды, бастама мен дербестікті шектеуді, мəжбүр ету тəсілдерінің басым болуын сипаттайтын жетекшілік стилі.

 

 

2.3 Адам ресуртарын басқарудағы шетелдік тәжірибе

 

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекекге қабілеттіліктің негзгі факторлары болады.

Индустриалды  дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында  бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама – қарсы әдістер бар.

 Американдық  фирмаларда персоналды басқарудың  әдістері бойынша қызметкерлер  жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек  жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.

Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.

«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен  сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты  тауар сұранысына және т.б. бағытталған.

Бұл тәсіл жұмыс  күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда  көп болуына байланысты кәсіпкердің  қажет жұмыс күшін оңай тауып  алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отыр.

Бұл жағдайларда  өндіріс тиімділігін жоғарылатудың  негізгі факторлары ретінде технологияны тұрақты түрде жетілдіру болып саналады. Ал жұмыскер болса тек өндірістік процесске керек белгілі шегарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмыс күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп, жұмыс орны жобаланды. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу керек болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келді.

Оперативті  өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген  фирманың төменгі және орта басқару  басшылары жоғарыға стратегиялық жоспарлау  туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен  бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге тура келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жұмысқа деген көзқарасы қалыптасты.

Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда «төбедей жай  түскендей болды». Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты-алдыңғы қатарлы фирмаларды жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен.

Жапония әлемінде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығында сапалы өнім өндіруге тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджменті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.

 Адам пстхологиясы  олардың әлеуметтік мәртебесін  ескеретін көптеген Жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруде түрткі болды.

Осылайша менеджменттің  қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам факторларын қосу қажеттігін түсінумен  қатар қызметкерлердің шығармашылық қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануы байланысты.

Сойтіп, басқаруды  жетілдіру үшін жүргізілген зерттеу  арқылы соңғы жылдары Батыс ғалымдары  дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін  және оның орнын толтыратын менеджменті әдістері мен тәсілдерін қайта жасады. Қазіргі заманға менеджменті дамыту саласындағы адамға бет бұрыс басқарушының іріктеуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескереді. Әрбір басшы барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына ол басқаратын ұжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасау керек.

Мұнда үлкен  мағына жатыр. Себебі қызметкерлер жаңалықты  табуға ұмтылады. Ең бастысы қабылданған  шешімдерді өздерінің немесе жеке басының  шешімі ретінде қабылдайды оны орындауға ат салысады.

Басқарушының  психологиясы оның шаруашылықты жүргізу  стилі, менеджерлердің өз орындарын  қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі  олардың ролі ең бірінші болып  өзгергеннен кейін корпоротивтік  басқарудың қазіргі қадамы революцияға  сипаттас басқарушының іс жүргізу қабілеті мынадай болуы керек. Олардың қол астындағылар әрқашан құрмет көрсетіп отырғанын сезуі, туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы. Ісәрекет нәтижесінде толық жауапкершілік алу және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек

 Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс істеуге тілек негізгі өндірістік күш және өндірісті дамытушы күштің көзі болғандықтан ірі фирмалардың басқару стратегиясын еңбек мотивациясына, көп білім алуға, шеберлікті жетілдіруге, еңбек дағдылығын, ынталығын және персоналдың тапқырлығын дамытуға бағытталған.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қортынды

 

Нарық шаруашылығының негізгі элементі менеджмент болып табылады. Менеджмент – ғылым ретінде ұйымды басқарудың нəтижелі əдісін оңдеу болғандықтан, көбінесе алға басқан экономикалық жүйені толығымен анықтайды.

Менеджменттің басты мақсаты –  өндірістің жоғары тиімділігіне қол  жеткізу, кəсіпорынның, фирманың, компанияның  ресурстарын ұтымды пайдалану, кəсіпорынның, фирманың басшылығы, басқарушы орган.

Қазіргі заманғы менеджмент əртүрлі бағыттар түрімен стратегиялық əрекет жасайды, бір қарағанда олар бір-бірімен байланыссыз болып көрінеді. Тек қана менеджментте үш бағыт бірігеді олар: технология жəне өндіріс ұйымы; адам қарым қатынастарын зерттеу психологиясы.

Сондықтан бұндай менеджменттің ерекшелігі басқару бойынша мамандық дайындап жатқандарға, экономикалық мамандықты дайындауға өте маңызды. Қазіргі заманғы басқарушы осы тəртіпті меңгеру үшін, ол осы бағыттарды жақсы білу керек. Осы себептен «менеджмент» пəні бойынша қосымша оқулықтардың маңызы артады, олар əртүрлі ұйымдарды, қазіргі заманғы басқарумен басқаруды үйретеді. – Жалпы менеджменттің негізі;

– Ұйымның жүйе ретіндегі құрылымы;

– Менеджер – тиімді басқарудың ұйымдастырушысы  жəне олардың сапасы;

– Қызметкерлерді басқару жəне кадрлық саясатын қалыптастыру;

– Ұйымдағы байланыстың мəні мен  маңызы;

– Басқару шешімдерін қабылдау теориясы.

Бұларға тек қана экономикалық категориялар ғана қаралмайды, сонымен қатар жалпы  ғылыми əдісі жəне басқару шешімін  қабылдау əдісі қарастырылады

 Менеджмент ұғымы жүйе ретінде  ұйымды нəтижелі функционалдау  бойынша дұрыс басқарушылық шешім.  Менеджменттің негізгі даму этаптары. Менеджменттің негізгі функциялары.  Жоспарлау. Ұйымдастыру. Мотивация.  Бақылау. Басқаруда айтылған функцияларды өзара байланысы мен қолданылуы ерекшелінеді.

 Ұйым тұтыну жағдайын жасауға  бағытталған адам элементін жинақтауға, материал-техникалық жəне ақша  ресурстарын бірлік еңбек процесіне  біріктіру. Қызметкерді басқару масштабын анықтау.

 жұмыста тақырыптың өзектілігін ашу барысында мынадай түсініктерді анықтауға міндеттер қойылды: мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері; қажеттіліктер, стимул, стимулдандыру, мотив, мотивациялау және оның түрлері мен әдістері; белсенді қызметтің жалпы принциптері және олардың мотивациямен байланысы; мотивацияны ынталандыру және белсендіру осындай тараулардың ішінде қарастырылды: 1.Мотивация және оның қызметтік басқарудағы орны. 2. Мотивация функциялары. 3. Мотивацияның мазмұндық теориялары, жайлы әлемдік зерттеуде жинақталған, тәжірибелерінен сұрыпталған  негізгі бағыттарды жүйелей отырып, бүгінгі күнгі даму деңгейіне мән бере отырып мотивация терминіне жаңа сипат берілді.

 

 

Қолданылған әдебиеттер тізімі:

1.Ахметов К.Ғ.  «Менеджмент негіздері»

2. Рахметов Б.А.  «Персоналды басқару» А.2005

3,Кравченко К.А. «Управление персоналом крупной компании» М.2005

4.«Управление персоналом на производстве»  Под ред Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова М.2003

5.Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. «Экономика предприятия»  М. 2005

6.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. «Управление персоналом» Мн. 2003

7.Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации»  М. 1997

8.Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»  М 1998

9.«Управление персоналом»  Ростов н/Д Фенмкс, 2004

10.Филиппов А.В. «Работа с кадрами»  М.1990

11.Радостовец В.К. «Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп»

12. www.ref.kz

13.Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие - С.-Петербург, Издательство «Теринвест», 2000. – С.368

14.Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992. – С. 132

15.http://orags.narod.ru/manuals/html/uprav/uprav/14.html