Персоналды басқару процесіндегі мотивацияның рөлі

Алға басулардың маңызды артықшылығы қызметкерлерде әділдік және объективтілік сезімін қалыптастырады.

Кез келген басқару  жүйесінің ажырамас бөлігі қызметкерлерді оқыту және білімдерін жетілдіру  болып табылады.  Ғажайып емес, осындай жағдайда оқыту нәтижесі белгілі емес, бірақ оқытудан өткен  қызметкерлер жұмыс орындарына жаңа білімдерімен, жаңа керемет жұмыс нәтижелеріне жетуге ұмтылады. 

2. Персонал тиімділігін арттырудағы мотивация рөлі

2.1 Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері 

         Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға  қарай отырып, мотивацияға толықтырылған  анықтама бере аламыз. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді. Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін. Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады? Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау –  адамда белгілі бір мотивтер туғызып  олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге  бөлуге болады. Бірінші түр Адамның  сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.     Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен. Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады. 

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі – өзінің басқаруындағы адам ресурстарын  тиімді пайдалану. «Жұмысқа адамды емес, адамға жұмысты қою керек» деп жазды Дж. Херцберг. Алайда адамның жұмысқа бар күшін жұмсайтын қандай талап екенін анықтау оңай емес. Менеджмент теориясында еңбек қызметіне кірісуінің оңайтылған негіздерін белгілейді:

• Еңбектену қажеттілігі;
• Объективті (физиологиялық) мүмкіндіктер;
• Мүмкіндігі мен кәсіби мамандықтың болуы;
• Мотивацияның болуы;

Жұмысшының  мотивациясын қарастыру кезінде  оның еңбек қызметінде қандай  дәрежеде болмаса да алғашқы үш шарт болады, бірақ бұл шарттар оны ынталандыру мен сырттан басқаруда қиындық тудырады. Ал басқарушының жұмысы төртінші факторды пайдаланып еңбектенуге дайын адамды мотивтендіру болып табылады. 

Адамның жұмысқа  деген мотивациясын жалпы түрде  белгілі мақсаттарға толассыз итермелейтін ішкі және сыртқы жиынтық күштер деп айтуға болады. Сонымен бірге осы күштер мен адамның нақты іс-әрекетінің арасындағы жүйелік байланыс өте күрделі болып табылады да, сондықтан әр адам бір әрекетке әр түрлі жауап береді, мотивацияның әсері адамға түрлі факторлар мен жекелей тәуелді болады. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді. Осы айтылғандарға сүйене отырып мотивация түсінігіне нақтырақ анықтама берсек, мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, қызмет шектеріне, формаларына, күшею дәрежелеріне, күш жұмсау, ұмтылу, адалдылық, табандылық деңгейіне және қойылған мақсатқа жету болжамдарын, бағыт-бағдар беруін анықтайды. Мотивация нақты бақыланған факт болып табылмайды, ол құрастырылған түсінік.  Мотивацияны үйрену көптеген тәжірибелік тапсырмаларды шешу үшін қажет. Мотивациялық процесті адамның қажеттіліктерін, ынталандыруын білу және т.б. көп жылдардан тәжірибе жүзінде кең қолданылады. Бәрінен бұрын күнделікті жұмыста қызметшілердің белсенділігін арттыру үшін, ұжымның еңбегін жоғарылату үшін адамдар мен топтардың мотивтерін жақсы білу фирмаларда жұмысшыларды басқаратын жетекшілер мен менеджерлерге маңызды.

Мотивацияның  маңызды мақсаттары:

• Жұмыс кезінде әрбір қызметкерді маңызды түсініп және олардың мотивациясын құру;
• Ұйым ішінде қызметкерлер мен жетекшілік құрамның өзара қарым-қатынасын психологиялық негізбен үйрету;
• Әр жетекшіге қызметкерлерді басқару барысында мотивацияның қазіргі заманғы әдістерін пайдалануын іске асыру;

Бұл міндеттерді  шешу үшін мынадай анализ қажет:

• Ұйымдардағы мотивация процесі;
• Егер бір біріне тәуелділік болса, индивидуалды және топтық мотивация;
• Нарықтық қатынасқа өтуіне байланысты адам қызметінің мотивациясындағы өзгерістер;

Мотивациялық  стратегияны таңдаудың үш негізігі амалы бар:

• Ынталандыру және жазалау. Жұмысшылар сыйақы үшін жұмыс істейді, жақсы және көп жұмыс істегендерге жақсы төленеді, ал одан жоғары жұмыс істеушілерге жоғары төлейді. Сапасыз жұмыс істегендер, жазаланады;
• Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру. Адамға қанағат әкелетін және қызықты жұмыс беру арқылы, сапалы орындауға қол жеткізу;
• Жетекшімен жүйелі байланыс. Бағынушылар мен мақсаттарды анық та дұрыс қозғалыс жасағанда теріс немесе қателескенде және оған жағымды кері байланыс жасайды. Таңдалынатын мотивациялық стратегия жағдайды талдауға және жетекшінің басқа адамдармен қарым қатынас стиліне негізделген;

Бұл міндеттерді  шешу үшін мотивацияның түрлі әдістері пайдаланылады:

• Ақшаны сыйақы немесе ынталандыру ретінде қолдану;
• Өндіріп алуды салу;
• Қатыстылықты салу;
• Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру;
• Жетекшідегі жаттығу;
• Сыйақы және жетістікті мойындау;
• Марапаттау және топтық жұмысқа сыйақы беру;
• Қызметшілерді оқыту және дамыту, теріс факторларды жіктеу;

Ең алғашқы  және ең көп тараған әдіс «қамшы мен бәліш» атты жазалау және мадақтау әдісі. Бұл әдіс қалаған нәтижеге қол жеткізу үшін әкімшіл-топтық жүйеде көп уақытқа дейін пайдаланылып келді. Бұл әдістің негізі мынадай ойда болды: «сен неге жете аласың немесе бірнәрсеге жете алмай қалудың алдындағы қорқыныш». Бірақ мұнда бәрінен бұрын қамшы жұмыс істейді. Мәселен, «егер сен жұмысты кешке қарай істеу керек және ол өте маңызды» десең – бұл стимул болуы мүмкін. Бірақ «сен қандай жағдай болса да кешкілік дәл уақытында кетемін, және жұмысты аса қажетсіздігінен қалдырам» десең – стимул күштірек болады. Бірақ бұл әдіс аздап әкімшілік және экономикалық стимулдар мен санкциялар жүйесіне айналды. Бұл ескі қайталанбалы операцияларда, қажетсіз мазмұнды жұмыс бөлігінде, жұмыс орнын ауыстыру мүмкіндігі болмаған жағдайда, сонымен қатар регламент белгілеген үстемелер мен ұстап қалулар бар бригадалық және ұйымдық серіктестер жағдайында кеңірек қолданылады. Адамдық фактордың жоғарылауына байланысты мотивацияның психологиялық әдістері пайда болды.

Психологтардың  көзқарасы бойынша мотивация  – адамдарды белгілі мақсаттарға  итермелейтін қажеттілік пен әуестік, адамның мінез-құлығын демейтін және қуаттандыратын ішкі жағдай.

Мотивацияда психологиялық  тұрғыдан адамды еңбекке қозғаушы күш  ретінде ынталандыратын және экономикалық факторлар пайдаланылады.

Ынталандыратын  факторлар – жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет жағдайының өзгеруі жұмысшыны ынталандырады, өзін жақсы жағынан көрсетуді қалауына әсер етеді. Өзін қажетті жұмысшы ретінде сезіну мүмкіндіктерін алмай, ол өз жұмысына қызықпайды. Мұндай мәселелерді шешу үшін жетекші ортақ өнімділікті жоғарылатуға тырысады. Демек, жақсы жұмыс төмендегідей болуы керек:

• Нәтижеге жеткізуі;
• Қызметшілермен маңызды болып бағалану;
• Шешім қабылдауға мүмкіндік беру;
• Еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;
• Әділ мадақ әкелуі;

Мұндай жұмыс  ішкі қанағаттанумен қамтамасыз етеді. Бұл – күшті мотивациялық фактор болып есептеледі. Экономикалық фактор ол мотивация әдістеріне тікелей байланысты. Адамдар экономикалық қажеттіліктері үшін жұмыс істейді. Жетекшінің міндеті – төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді төлем немесе еңбектік келісімдер жүйесін жасау. Ол қарапайым, өйткені әр ұйымда бұл оқиға бірегей, қызметшінің мамандығына байланысты. Жұмысты тапсырыспен орындайтын ұйымда сыйақылық жүйені енгізу тиімді емес. Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты болып табылмайтын сыйақы туралы бірнеше негіздемелер бар. Осы экономикалық факторды жүйеге асыру үшін экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері құрастырылды:

• Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі еңбекақы бөлігі ретінде қабылданбайды;
• Өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;
• Сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға байланысты;
• Сыйақымен ынталандырылған жұмысшылардың қосымша тырысулары премиялды төлеу шығыстарын жабу үшін керек;

Осы әдістердің астарында негізгі модификациялаушы фактор тек материалды ынталандыру ғана емес, өзін-өзі сыйлау, ұйым мүшелерінің жағынан мойындау, жұмыстан моральдық қанағаттану және ұйым мақтанышы секілді материалдық емес мотивтер болатынын дәлелдейді.

Мұндай мотивация  әдістері адам қажеттіліктерін, жетіспеушіліктерін сезініп, білуінен жинақталады. Жетіспеушіліктің сезінудің өзі қажеттілікті қанағаттандыратын жолды анықтайтын мақсат болып табылады.

Мотивация құбылысын  жан жақты ашу үшін бұл құбылыстың үш аспектісін қарастыру керек:

• Мотивациялық әсеріне байланысты адам қызметіндегі нәрсе;
• Ішкі және сыртқы күштердің бір-бірімен байланысы;
• Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қарым-қатынасы;

Бұл сұрақтарға жауап бермес үшін пайдаланатын негізгі  түсініктердің мағынасын анықтап алған жөн.

Қажеттіліктер – әртүрлі адамдардағы ортақ, адам ішінде туатын және орын алатын нәрсе, бірақ сонда да әр адамда индивидуалдық  құбылыс ретінде танылады. Қажеттілік бар кезде ол өзінің барын білдіріп, қалыпқа келтіруін талап етеді. Әр адам өзінше қажеттілікті түрліше қанағаттандырып, беріліп, мән бермеуге тырысады. Қажеттіліктер ұғынықты түрде де, ұғынысыз түрде де пайда бола береді. Сонымен бірге барлық қажеттіліктер ұғыныла бермейді және ұғынылықты орындалмайды. Егер қажеттілік жойылса ол мәңгілікке жойылды деген сөз емес. Көптеген қажеттіліктер кезең өтісімен жаңарады да өзінің нақты құбылысының формасын өзгертіп, адамға әсері мен табандылық дәрежесі өзгеріп шыға келеді.

Мотив – адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив  адамның «ішінде» болады, «арнайы» мінез-құлығы болады, адамның көптеген ішкі және сыртқы күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен бірге оған параллель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Мотив адамның іс-әрекет жасауына түрткі ғана болып қоймайды, ол істің қалай орындалу керек екенін айқындап береді, егер мотив қажеттілікті жоюға бағытталса әртүрлі адамда бұл әрекет нәтижелі шығуы мүмкін.  Мотивтерді ұғынуға болады, адам өзінің мотивациялық жиынтықтарынан жойып немесе олардың әрекеттерін тұншықтыру арқылы өз мотивтеріне ықпал ете алады.

Мотивациялау  – адамның айқын мақсаттарға  жету жолында белгілі мотивтер туғызып, әсер ету процесі.Мотивациялау адамды басқарудың негізі болып табылады. Тиімді басқарудың ең үлкен дәрежесі мотивациялау барысында қаншалықты табысты орындалғанына байланысты болады. Мотивациялаудың қаншалықты маңызы бар екенін білу үшін мотивациялаудың екі маңызды түрін айтуға болады.

Бірінші түрі –айқын әрекеттерін жүзеге асыруына түрткі болатын, мотивтендірілген субъектінің  нәтижесіне қол жеткізу үшін ішкі әсерлерінің жолдарымен  адамға әсер етеді. Бұл мотивациялау түрінде адамды қалаған әрекетке итермелейтін қандай мотив болу керек екенін және ол мотивтерді қалай шақыруға болатынын жақсы білу керек. Және бұл мотивациялау түрі көбінесе сауда келісіміне ұқсайды: «Сенің қалағаныңды берем, ал сен менің қалағанымды бересің». Егер екі жақ ортақ келісімге келмесе онда мотивациялау процесі іске аспайды.