Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

Таблица 2.3.

Оценка  финансовой устойчивости ОАО «КамПРЗ» за 2005, 2006 гг.

Немаловажное  значение для успешности деятельности предприятия составляет уровень  его деловой активности.

Анализируя показатели таблицы 2.4., следует отметить, что в 2005-2006 гг. в ОАО «КамПРЗ» наблюдается увеличение деловой активности, выражающееся в увеличении эффективности использования основных и оборотных средств.

Таблица 2.4.

Оценка  деловой активности ОАО «КамПРЗ» за 2005, 2006 гг.

Фондоотдача основных средств в 2005 г. была равна 2,3 руб. прибыли  на рубль вложенных в данный вид активов средств, в 2006 г. - 2,6 руб.

Следует уделить  внимание изменению длительности оборота  кредиторской задолженности. Произошедшее ускорение длительности оборота  кредиторской задолженности с 19 до 23 дней оценивается очень положительно для ОАО «КамПРЗ».

Эффективность осуществления деятельности предприятия  оценивается с помощью показателей  рентабельности. См. таблицу 2.5.

Таблица 2.5.

Оценка  рентабельности ОАО «КамПРЗ» за 2005, 2006 гг.

Согласно таблице 2.5. чистый доход предприятия в 2006 г. составил 17 млн. руб., не смотря на то, что в предыдущем 2005 г. наблюдался убыток в размере 28 млн. руб.

Рентабельность  продукции (товаров) в 2005г. составила 14,4 %, в 2006 г. - 14%.

Существенным  недостатком деятельности фирмы  является высокий уровень себестоимости, он составляет 86 % выручки от реализации .

Таким образом, проанализировав основные экономические  показатели ОАО «КамПРЗ», можно сделать  выводы, что:

- предприятие  платежеспособно, т. к. имеет  оборотные средства в размере,  достаточном для погашения краткосрочных  обязательств;

- получает достаточный  объем прибыли, что позволяет  предприятию обходиться без использования  высоких кредитов и займов. 

Глава 6. Принципы управления человеческими ресурсами и управление персоналом

6.1 Принципы управления  человеческими ресурсами 

Раньше (например, 70-80-годы) различные организационные  мероприятия и процессы, связанные  с людьми в организации рассматривались  более узко как одна из составляющих менеджмента. Эта составляющая назвалась управление персоналом, иногда это также называли кадровый менеджмент или управление кадрами. 
Позднее появилось представление о том, что люди – это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Появился новый термин (конец 80-х - начало 90-х) – управление человеческими ресурсами, отражающий изменение представлений о роли людей в организации. При таком подходе мероприятия и процессы, связанные с людьми в организации «увязываются» со стратегическими приоритетами и организационными целями разных уровней. В таком случае – это непросто одна из отдельных (хотя и связанных со всеми остальными) функций менеджмента, а составляющая всех основных организационных процессов.

Управление  человеческими ресурсами (УЧР) как подход к управлению людьми в организации  основывается на следующих  принципах:

1 Люди – это  самый главный ресурс организации  и эффективное управление ими  является ключом к успеху организации.

2. Политика и  процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно связаны с организационными целями и стратегическими планами и вносить важный вклад в их достижение.

3. Значимость человеческих ресурсов должна быть одной из основных ценностей культуры организации, признаваемой всеми ее сотрудниками сверху донизу. Управление человеческими ресурсами - это не просто функция специалистов, а сфера ответственности всех менеджеров организации.

 

6.2Принципы  Управление персоналом

Принципы (от лат  principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной  литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы  управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений. 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу как управление человеческими ресурсами и управление персоналом.

      Данный раздел науки занимается рассмотрением принципов действия управление человеческими ресурсами и управление персоналом и разработкой методов ,принципов и отличий.

Рассмотрев  в данной работе принципы управления персоналом в гостиничном бизнесе, методы управления, основные характеристики персонала и необходимые требования, предъявляемые к сотрудникам, работающим в отелях, можно сделать следующие важные выводы:

-на  примере Гранд Отеля Европа  мы видим, насколько важны все  приведенные выше характеристики  стратегии управления персоналом  в организации. Уровень обслуживания гостей напрямую зависит от квалификации работающих в Отеле кадров, от профессионализма и компетенции не только обслуживающих категорий персонала, но и менеджеров самого высшего звена;

-необходим  и творческий подход в решении  данного вопроса. Новые методы управления, смелые нестандартные решения в работе с персоналом, профессионализм в подборе кадров необходимы в настоящее время в условиях постоянно развивающегося и растущего рынка труда для предприятий гостиничного бизнеса.

Таким образом, система управления персоналом – это не застывший окаменелый набор элементов, методов и принципов, это постоянно развивающийся, активно действующий, научно обоснованный и признанный  в мире бизнеса механизм, работа и жизнь которого абсолютно невозможна без деятельного, профессионального участия человека. А управление человеческими ресурсами основывается на следующих принципах:

1 Люди – это  самый главный ресурс организации  и эффективное управление ими  является ключом к успеху организации.