Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

Расширение возможностей для адаптации к постоянно  меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое  планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы  переподготовки, гибкие формы вознаграждений.

Глава 2.Управление персоналом 

     2.1.Управление  персоналом

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам  управления персоналом относят:

• Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
• Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности «негативного» мотивирования.

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации. 

2. Принципы  управления персоналом

 

 Принципы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

           Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) принцип  целенаправленности: подразумевает  стремление системы управления  персоналом к достижению поставленных  целей. 

2) принцип  согласования целей подразумевает  согласование целей и экономических  интересов целого и его частей  в системе управления персоналом – индивида (личности), коллективов подразделений, всей организации и общества.

3) принцип   комфортности подразумевает максимум  удобств для творческих процессов  выработки, принятия и реализации  решений человеком. 

4) принцип  структурности означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру. Организационная структура системы управления персоналом совпадает с организационной структурой организации. Функциональная структура образует взаимосвязи основных функций управления человеческими ресурсами организации.

5) принцип  иерархичности является следствием  организационного строения любой  организации. Каждый уровень управления  является подсистемой и может  рассматриваться как 

система

6) принцип  взаимодействия с окружающей  средой означает, что система  управления персоналом является  открытой системой, т.е. обменивающейся  с внешней средой энергией, веществом  и информацией. 

7) принцип  необходимого разнообразия- успешно  справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием.

8) принцип     комплексности подразумевает необходимость  учитывать воздействие на систему  управления всех факторов; 

9) принцип  моделируемости: означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности.

10) принцип  динамичности означает, что процессы, происходящие в подсистемах системы  управления персоналом, являются  дискретными и к ним применимы методы динамического программирования.

11) принцип  прогрессивности означает соответствие  передовым зарубежным и отечественным  аналогам.

        Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

  1) принцип концентрации подразумевает аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач 
    2) принцип специализации подразумевает формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) принцип гибкости  подразумевает приспособляемость  системы управления персоналом  к изменению состояния объекта; 
         4) принцип непрерывности подразумевает отсутствие перерывов в работе системы; 
         5) принцип ритмичности подразумевает выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки; 
        6) принцип параллельности подразумевает одновременное выполнение отдельных управленческих решений.  

3. Методы  управления персоналом

 

Методы  управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

        Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом  по способам воздействия на человека:

       1) Организационно-административный (инструкции, контроль исполнения) - это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения.

   Используемые механизмы:

а) Административные: приказ, распоряжение, указание.

б) Нормативные: закон, положение, инструкция, план, обязательный для выполнения.

в) Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта

(назначенная), зарплата (назначенная), материальные  санкции.

г) Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

Основные  достоинства:

обеспечивается  единство воли руководства в достижении цели;

не требует  крупных материальных затрат;

в малых  организациях оперативно достигаются  цели и обеспечивается быстрая реакция  на изменение внешней среды.

Недостатки:

подавляется инициатива, творческая работа;

отсутствуют действенные стимулы труда и  могут возникать антистимулы;

менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците;

обюрокрачивается  аппарат управления;

требуется громоздкая система контроля.

  2) Экономические - система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Основывается на соизмерении затрат и результатов.

Используемые  механизмы:

а) договорной процент отчисляемой прибыли,

б) договорная цена продукта,

в) договорная зарплата,

г) материальные санкции, предусмотренные договором.

Отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные.

Характеризуются: свободой субъекта и объекта, достаточной  для реализации их интересов в  договорном процессе; выполнение договорных обязательств.

Достоинства:

стимулируется проявление инициативы,

реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки:

остаются  неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального  интереса, что снижает мотивацию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Отличие управления человеческими ресурсами  от управления персоналом

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.