Отчет по практике в НМУ "Горсвет"

│              │       Статистический анализ.      │

│              │      Сценарное планирование.      │

│              │       Элементы PEST-анализа       │

│              └─────────────────┬─────────────────┘

│                               \│/

│              ┌───────────────────────────────────┐

│              │Разработка альтернативных вариантов│

│              │         кадровой стратегии        │

│              └─────────────────┬─────────────────┘

│                               \│/

│              ┌───────────────────────────────────┐

│              │ Выбор варианта кадровой стратегии  │

│              └─────────────────┬─────────────────┘

│                               \│/

│              ┌───────────────────────────────────┐

│              │   Реализация кадровой стратегии   │

│              ├───────────────────────────────────┤

│              │       Кадровое планирование       │

│              └─────────────────┬─────────────────┘

│                               \│/

│              ┌───────────────────────────────────┐

└──────────────┤         Контроль и оценка         │

               └───────────────────────────────────┘ 

Рис. 1. Этапы формирования и реализации

кадровой стратегии предприятия 

    Первым  шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция - это  основные принципы работы с персоналом, "миссия", связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней  должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция должна быть тесно увязана с миссией организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.

    Следующим шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует четко понимать, что миссия организации, или в данном случае кадровая концепция, останется только хорошим намерением и замечательной идеей, если не будет реализована в конкретных долгосрочных планах. Следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей и в конечном счете миссии организации.

    Анализ  внутренней среды организации даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обес-печения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения произ-водительности их труда. Для этого прежде всего необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социального обеспечения персонала.

    При анализе внешней среды организации  также следует проана-лизировать, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возмож-ности для компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рас-смотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. В частности, менеджерам следует проработать следующие проблемы: потенциал роста рынка; благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил; ситуация с миграцией, безработицей; возможность прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм; стабильность предложения рабочей силы; усиление или ослабление сил конкуренции; степень риска (неопре-деленности), связанного с будущим рынка, и др.

    Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадро-вой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависят от того, насколько доб-росовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой кон-цепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом.

    Реализация  кадровой стратегии - важная стадия процесса страте-гического управления. Целью процесса реализации стратегии является обес-печение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внед-рение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

    Этап  внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стра-тегии управления персоналом; разработку стратегических планов подраз-делений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

    Цель  этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

    Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своев-ременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высоко-производительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д. 

3.2. Сущность, цель и  задачи кадрового планирования 

     Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необ-ходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требо-ваниям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

     Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персо-нала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

     Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и прост-ранственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рас-сматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

     Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долго-срочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрыв-ной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития  предприятия, но и гарантии   его экономи-ческого роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

     Основные  задачи кадрового планирования ООО «НМУ «Горсвет»:

     - разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

     - увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

     -организация  эффективного взаимодействия между  плановой группой кадровой службы  и плановым отделом организации;

     - проведение в жизнь решений,  способствующих успешному осущест-влению стратегии организации;

     -содействие  организации в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

     - улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми под-разделениями организации. 

3.3. Наем и высвобождение  персонала 

     При найме работников в ООО «НМУ «Горсвет»  приходится решать ряд задач. К числу  основных относятся:

     - учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

     - поиск источников замещения вакансий;

     - выбор путей поиска кандидатур;

     - учет влияния правовой среды.

     1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

     Внешние причины: конъюнктура рынка труда; колебания спроса и предложения рабочей силы; политико-экономические причины.

     Внутрифирменные причины: продвижение по службе и кадровые пере-мещения; ротация (люди в пределах одного и того же предприятия поочередно пребывают в какой-либо должности); замена сотрудников в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, по болезни; всевозможные конкурсы; расширение номенклатуры.

     2.  Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

     - центр занятости;

     - школы, колледжи, университеты;

     - кадровые агенства «Реджина»,  «Курьер»;

     - родственные предприятия. 

     

3. Выбор путей  поиска кандидатур зачастую сводится к следующим: об-ращение в агентство, неформальные связи, презентации и паблик рилейшнз.
4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиции со-ответствия следующим аспектам: трудовому договору между работодателем и работником, гарантиям при найме на работу, правильному юридическому оформлению, испытательному сроку (не более 3-х месяцев), ограничениям на совместную службу родственников.

     Расторжение трудового договора по инициативе администрации  возможно согласно ст. 81 ТК РФ, в следующих случаях:

     1) ликвидация предприятия;

2. сокращение штата работников;
3. несоответствие работника занимаемой должности;
4. систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины;
5. прогулы без уважительной причины;
6. неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу (например, по суду);
8. появление на работе в нетрезвом состоянии;
9. совершение хищения по месту работы.