Отчет по практике в НМУ "Горсвет"

     - рыночные факторы. Спрос на услуги в значительной степени зависит от демографических условий. Следовательно, если население "молодеет", то спрос услуги будет расти, если "стареет" - падать. Чтобы повысить спрос в условиях растущей конкуренции нужно хорошо знать своих конкурентов, чтобы выбрать правильную стратегию и добиться поставленных целей;

     - политические факторы. Деятельность предприятия непосредственно зависит от нормативных документов местных органов, властей региона и федераль-ного правительства. Например, оперативный, бухгалтерский статистический учёт и отчетность ведётся в соответствии с законодательством РФ.

     Сокращение  численности персонала, работающего  в данный момент, может привести к снижению производительности труда работающих (при условии, что их количество станет меньше оптимального). Следовательно, упадёт спрос на услуги;

     - технологические факторы. Предприятие имеет зависимость от  изменений в технологии производства и технологии средств связи, так как использует технологическое оборудование и средства связи;

     - факторы конкуренции. Для того чтобы превзойти конкурентов, не-обходимо знать какой популярностью пользуется конкурентная орга-низация, какая квалификация её персонала, какой уровень обслуживания, какую долю рынка занимает. Самое важное, знать, каковы слабые и сильные стороны у конкурентов;

     - международные факторы. Предприятие не имеет иностранных инвес-торов, поэтому возможность доступа к сырьевым ресурсам и политическая ситуация в других странах также не представляют угрозу для него.

     Один  из способов определения окружения  и облегчение учёта её влияя-ния  на организацию состоит в разделение внешних факторов на две основные группы. Из этого следует, что всю внешнюю среду можно разделить на две силы прямого и косвенного воздействия на организацию извне.

     Среда прямого воздействия включает факторы, которые непос-редственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операции организации. К этим факторам следует отнести постав-щиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регули-рования, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них. Здесь речь идёт о таких факторах, как состояние экономики. Научно-технический про-гресс, социально культурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

     Внутренняя среда предприятия - это часть общей маркетинговой среды, которая находился внутри предприятия и контролируется им. Она заключает в себе тот потенциал, который даёт возможность предприятию функционировать и выживать в определённом промежутке времени.

     Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внут-ренние переменные, в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством.

     Основные  переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II. Система методов управления

      2.1. Основные методы  управления 

     Методы  управления персоналом - это способы  воздействия на коллек-тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

     Для эффективного управления организацией и, в частности, персо-налом предприятия в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные ме-тоды, свойственные специфике и традициям данного предприятия.

     Под экономическими методами управления понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целе-направленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

     Организационно-административные методы оказывают прямое воз-действие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину тру-да. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйс-твенного законодательства.

      Организационно-административные методы от других методов отли-чает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается  как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. По существу организационно-административные методы -  это методы принуж-дения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

      Социально-психологические методы управления во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать этот фактор и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руко-водителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами [6, с. 98].

      Зная  особенности поведения, характер каждого  человека можно прог-нозировать его  поведение в нужном для коллектива направлении. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципов психофизиологической совместимости.

      Руководству ООО «НМУ«Горсвет» для того, чтобы  воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей и применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокуп-ность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях повышения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. 

      2.2. Коммуникационный  процесс предприятия 

     В сферу деятельности руководителя входит управление организа-ционными отношениями.

     Задача  каждого руководителя - создать дружный, работоспособный кол-лектив, способный  достичь поставленных перед организацией или ее подразделением целей. Работа по созданию условий для формирования такого коллектива не менее важна, чем производственная деятельность.

     Среди этих условий важнейшее - организация  эффективных внутрен-них и внешних связей (коммуникаций), которые составляют суть, органи-зационных отношений.

     Коммуникации  рассматриваются как явление  и как процесс. Как явление коммуникации представляют собой установленные нормы (правила инструкции, принципы, положения I взаимодействия между людьми в рамках организации, соответствующих организационных форм при выполнении ими закрепленных функций.

     Как процесс коммуникации отражают отношения  работников друг ь другу, к поставщикам, потребителям.

     Коммуникационные  процессы в управлении организацией обеспе-чивают ее целостность и общность функционирования. Система ком-муникативных обменов пронизывает все уровни управления, полностью охватывая каждую горизонтальную плоскость. Создание коммуникативного пространства является уникальным специфическим видом деятельности руководителя, который во многом отражает его профессиональную компетентность.

     Особую  роль в реализации процесса коммуникации играют обратная связь (информация от получателя к отправителю, служащая для индикации степени понятности сообщения) и коррекция (изменения, вносимые г перво-начальную информацию отправителем с целью повышения ее понятности получателю) Обратная связь и коррекция обеспечивают замкнутый контур общения, который важен как организационно, так и психологически. Благодаря ему осуществляется контроль за эффективностью коммуни-кационного цикла при низкой результативности его первой реализации.

     Нисходящий  вертикальный поток управленческой информации всегда сбалансирован восходящим самоорганизующим потоком «снизу». В зависимости от степени влияния нисходящего потока информации возможны два типа организации коммуникативного пространства:

     - с максимальной централизацией управления и крайне ограниченной неуправляемой сферой;

     - расширенной неуправляемой сферой, когда процессы управления протикаю спонтанно, но по раннее установленным «правилам».

     Нарушение таких правил дезорганизует коммуникативное  прост-ранство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III. Организация управления персоналом ООО «НМУ «Горсвет»

3.1. Кадровая стратегия предприятия 

     Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удов-летворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

     В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отно-шении персонала: стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии вовлеченности. Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и вели-чины предприятия. Представляется, что со временем большее распрост-ранение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой [15, с. 226].

     Основные  этапы формирования и реализации кадровой стратегии предприятия представлены на рисунке 1. 

               ┌───────────────────────────────────┐

               │  Формирование кадровой концепции   │

               └─────────────────┬─────────────────┘

                                \│/

               ┌───────────────────────────────────┐

┌─────────────>│Выработка целей работы с персоналом│

│              ├───────────────────────────────────┤

│              │  Определение проблемных областей  │

│              └─────────────────┬─────────────────┘

│               ┌────────────────┴─────────────────┐

│              \│/                                \│/

│ ┌───────────────────────────┐      ┌───────────────────────────┐

│ │  Анализ внутренней среды  │      │    Анализ внешней среды   │

│ ├───────────────────────────┤      ├───────────────────────────┤

│ │ Статистические показатели │      │    Анализ рынка труда.    │

│ │        SWOT-анализа       │      │   Элементы PEST-анализа   │

│ └─────────────┬─────────────┘      └─────────────┬─────────────┘

│               └─────────┐             ┌──────────┘

│                        \│/           \│/

│              ┌───────────────────────────────────┐

│              │   Прогноз показателей внутренней  │

│              │          и внешней среды          │

│              ├───────────────────────────────────┤