6. образование, знания, опыт, навыки

Хозяйственные правоотношения

    Любая коммерческая организация существуют в окружении, в среде, состоящей  из множества элементов: рынок, с его предложениями и запросами, акционеры с их интересами получения дивиденды и реализация прав собственности, правительство с его налогами и законодательными требованиями, партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников, деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования.

    Успех любого предприятия зависит от удачного выбора сферы, правильного определения  менеджмент и умелой тактики маркетинг. Каждый менеджер предприятия должен найти себя в хозяйственном пространстве-времени, найти свою хозяйственную  нишу. Необходимо иметь достаточное представление об "окружающей среде", "общем климате"  производства,  т.е.  необходимо  интересоваться условиями и возможностями вложения денег в различных странах, изучив предварительно состояние рынка -предложения и спроса в каждой из привлекающих отраслей; возможностью предоставления льгот и привилегий, например, низких налоги, или полного освобождения от них в периоде деятельности, получения кредит на льготных условиях (под низкий процент и на длительный срок), пониженной платы за аренду помещения , земли и т.д. Однако, существуют препятствия, которые в той или иной форме возникают на пути: нехватка, отсутствие сырья, ненадежный сбыт, или социально-политическая неустойчивость в стране, инфляция и прочее.

    В  , происходящие в течении последних лет позволили поставили во главу взаимную  экономическую  заинтересованность  и ответственность сторон.

Хозяйственные связи, устанавливающие юридически обязательные правоотношения  участников, возникают из  заключенных  ими  договоров либо по другим основаниям ,  предусмотренным законом. Иначе говоря, основаниями возникновения хозяйственных связей являются различные юридические факты, среди которых главное место   занимают  договоры. 

   В определенных  случаях  правовые  обязанности порождаются и административными актам,  под которыми понимаются индивидуальные  (ненормативные)  акты  органов государственного управления , направленные на установление, изменение или прекращение правоотношений. Названные акты могут выполнять эту роль только при прямых  указаниях  законодательства. «Societs vachet»  ведет свою хозяйственную деятельность  в полномсоответствие с законодательсвом республики Камерун..

Организация личного труда  менеджера

    Управление  предприятием как вид профессиональной деятельности базируется на обоснованном применении управленческих технологий. Управленческая технология – это искусство, мастерство и умение осуществлять управленческое для достижения поставленных целей. Управление включает совокупность: методы и средств сбора и обработки информации, приемы эффективного воздействия на работников, принципов, законов и закономерностей организации и управления, систем контроля.

    Существует  четыре группы функций управления: активизирующие, тормозящие, потенциальные  и нейтральные. Активизирующие направлены на реализацию текущих программ, тормозящие – это дань старым подходам и традициям (они, кстати, играют важную позитивную роль), потенциальные направлены на реализацию стратегических программ, нейтральные – это функции, влияние которых на процесс производства и управления минимален, они важны с социальной стороны производства. Все эти группы функций должны присутствовать в общем наборе функций менеджера важны их пропорции. На практике, руководители активно сокращают тормозящие, нейтральные, а иногда и потенциальные функции, оставляя в основном активизирующие. Но особенность в том, что оставленный набор активизирующих функций начинает со временем распределяться   на   перечисленные   выше  четыре   группы.   От первоначального объема активизирующих функций остается существенно меньше, что может обернуться серьезной дестабилизацией в работе предприятия.

    Труд  менеджера не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.

    К современным менеджерам относят лиц с «индивидуальным подходом», помогающим подчиненным учиться на собственном опыте и поддерживающих в сотрудниках дух предпринимательства и творчества. Такие руководители успешно решают основные проблемы человеческих отношений, к которым принято относить: умение реагировать на не предсказуемые реакции подчиненных, преодоление информационного «голода» в коллективе; четкую формулировку требований к сотрудникам; установление с ними надежной обратной связи; способность отделить «зерна от плевел», поскольку люди не всегда правильно интерпретируют события и не всегда говорят то, о чем думают.

    Они ставят перед собой задачу дать людям  возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда, участвовать в управление предприятием, создавать условия для самостоятельного решения проблем. В этом уважении к личности человека проявляется высшая суть гуманизма менеджмента.

    Руководитель  не должен стремится ужиться с  каждым. Это нужно в отношении действительно ценных, нравственно зрелых людей. Но объективным в отношении каждого руководитель должен быть обязательно. Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях:

    1. Управляющий, облеченный властью. Руководящий коллективом.

    2. Лидер, способный вести подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

    3. Дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

    4. Воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

    5. Инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрять в производство то или иное изобретение.

    6. Человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях.

Анализ  управления персоналом

    Хозяйственная ситуация  в республика Камерун  резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой  характерна особенно жесткая конкуренция  во всех ее проявлениях, в том числе  за качество и профессионализм персонала. К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, особенно руководящих, постоянно заботиться о своей квалификации. Учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в института, которые, как правило, дают общее образование.  Значительно  усложняется   система   мотивация   и стимулирования работников, прежде всего в связи с на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

    «Societs vachet» как предприятие с нем большой численностью штата не имеет кадровую службу. Важнейшим условием  эффективного труда является  отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:

    - использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

    - собеседование при приеме;

    - исследование семейного положения,  оценка рекомендаций и отзывов;

    - обязательно устанавливается обучение  с подведением итогов его прохождения.

    Маркетинг персонал на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудоресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

    Расстановка и профессиональная адаптация в  коллективе обычно организовываются так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями,  с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающие совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициатива, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение руководители, но и самооценка самим работником возможности        профессионально-квалификационного        роста. Совершенствование квалификация работника может происходить как по вертикально, так и по горизонтально, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Развито продвижение перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

    На  предприятии почти нет текучести  кадров, т.к. по сравнению с другими  предприятиями его работники  получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды  ценные подарки по итогам  работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

    На  предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое время и ли свою зарплату, но и решить проблему  стимула в каждом  индивидуальном  случае.  Система аттестации  позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительно ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификация, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренция и учитывает, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - предприятие».

    Управление  персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам  производственных и деловых качеств  работника, организации труда, его  оплаты, а также планируемой структуры  и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

Анализ  управления финансов

    Одним из важных показатели финансового состояния  «Societs vachet» является оценка его финансов, под которые понимают способность расплатиться по своим кредитам. Оценка расплаты  осуществляется  с  помощью   ликвидности.

    Коэффициент абсолютной ликвидность показывает, что и часть текущей задолженности  по кредит может быть погашена на дату составления баланса, то есть отношение  денежные средства и быстрореализуемые  акции к краткосрочной задолженности.

    Повышение коэффициента абсолютной ликвидности  обусловлено увеличением денежные средства на расчетном с одной  стороны и уменьшением кредитозадолженности с другой стороны. Таким образом, «Societs vachet» сразу погасить свои обязательства в срочном порядке не сможет. Немаловажное значение имеет показатель платежеспособности , который показывает  платежные возможности «Societs vachet», оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с банки и реализации готовой продукции, но и продажи в случае необходимости прочих элементов  производственные средства.

    Принимая  во внимание различную степень ликвидности, можно с уверенность предположить, что не все активы будут реализованы  в срочном порядке, а, следовательно, и в данной ситуации возникает  угроза финансовой стабильности предприятия. Как следует общая величина наиболее срочных обязательства предприятия сократилась, при том, что   сократился   объем   денежных   средств.   Недостаточность высоколиквидных средств у предприятия привела к тому, что значительный объем срочных обязательств оказался покрытым активами с относительно невысокой   оборачиваемостью,   каковыми   является   дебиторская задолженность покупатели, запасы товарно-материальных ценностей.

    При проведении этого анализа необходимо помнить, что классификация оборотных средств на труднореализуемые и легкореализуемые не может быть постоянной, а меняется с изменением экономические условия и запросы. Например, в условиях нестабильности снабжения и возможного обесценивания доллара США некоторые предприятия и физические лица заинтересованы вложить денежные средства в товарные запасы и другие виды товарно-материальных ценностей, имеющих стабильный рост рыночных цен, что дает основание причислить указанную группу активов к легкореализуемые.