В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

     3.3. Оценка набора и отбора персонала на предприятии

     3.3.1. Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала

     Экономическая эффективность оценивается с  помощью соизмерения затрат и  результатов. Эффективность системы  набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

     Этапы оценки экономической эффективности  методов набора.

     1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.

     К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д.

     К косвенным затратам – затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. [13, c 339]

     2. Определение качества  набора.

     Данные  для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

     Набор оцениваемых показателей может  быть различными зависит от кадровой политики предприятия и условий  его функционирования, а также  от характеристик профессиональной группы работников. При этом если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличаться от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки  совместимость с окружением и т. п.), во втором – оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность   дисциплина). При оценке качества набора может пользоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так если при выборе методов набора руководство ориентируется, прежде всего, на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы  по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством. [15, c 366]

     Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

     Кк = (К₁ + К₂ + К₃) / Ч, где K₁ – коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

     К₂ – коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

     К₃ – коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

     Ч – общее число показателей, учтенных при расчете².

     К₁= , где Оц. – средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;

     Оц  max – наивысшая из возможных оценок, балл.

3. Расчет затрат, произведенных на единицу труд З_ед.тр.:

     З_{ед.тр =} (З_н.пр+З_н.косв) / (Ч_принЧКк), где З_н.пр и З_н.косв –прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей;

     Ч_прин. –численность работников, принятых на работу³.

4. Анализ эффективности используемых предприятием «Одема» методов набора персонала.

     В табл. 7 представлены исходные данные для  расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.

     Прямые  затраты ЗАО «Одема», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора известны и представлены в табл. 8, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб. Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.

     Косвенные затраты распределяются пропорционально  количеству работников, проходящих процедуры  отбора по определенному методу. Так  для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так:

     З_{н.косв.1}=199,6/1180*52=87,9 тыс.рублей.

     Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому  методу и рассчитаем коэффициент  качества набора (используя данные таблицы 4,6).Таблица 9 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 9 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.

     Расчет  коэффициента качества набора:

     К_1.1 = ₌0,71;      К_2.1 = 0;         К_3.1= =0,25;      Кк₁= = 0,32

     К_1.2 = 0,94;                    К_2.2 = 0,33;        К_3.2 =1;                          Кк₂ = 0,76;

     К_1.3 = 0,72;            К_2.3 = 0;              К_3.3 =0,22;                     Кк₃ = 0,31;

     К_1.4 = 0,95;            К_2.4 = 0,33;        К_3.4 =0,44;                     Кк₄ = 0,57;

     К_1.5 = 0,7;              К_2.5 = 0;             К_3.5 =0,25;                     Кк₅ = 0,31. 

     Далее рассчитаем затраты на единицу труда:

     З_ед.тр.1 = (12+87,9) / (12*0,32) = 26,0 тыс.руб. 

     Аналогично  считаются затраты и по остальным методам.

     После того, как заполнена таблица 8 можно  производить анализ методов набора. Исходя из данных таблицы 8 можно сделать  вывод о том, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ЗАО «Одема» является использование  Интернета, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс. руб. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.

     3.3.2. Недостатки в действующей системе найма персонала

     В результате анализа действующей  системы найма персонала в  ЗАО «Одема» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

     1.В  компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом сотруднике.

     2. Основу системы отбора претендентов  на вакантную должность составляет  одноэтапное собеседование.

     3. На фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

     4. В качестве критерия отбора  не применяется практика работы  с рекомендациями с предыдущих  мест работы, отсутствие проверки  претендентов службой безопасности.

     5. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что в магазине за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2008 году вырос по сравнению с 2007 годом, в то время как в целом по республике наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

     6. Следует отметить и тот факт, что в 2008 году по сравнению  с предыдущим годом увеличился  удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.

     7. В условиях ЗАО «Одема» средний  показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки  уровень образования. Тот факт, что 200 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности.

     8.В  ходе анализа системы найма  персонала в ЗАО «Одема» автором  было установлено, что наименее эффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей, в то время как затраты при использовании таких методов  набора персонала как Интернет обошлись фирме в 26 тыс. руб., 6,35 тыс. рублей соответственно. Тем не менее, использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.

     9. Следует также отметить и тот  факт, что СМИ, в частности объявления  по радио в местных газетах являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее чем через год работы на фабрике. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

     Таким образом, действующая система отбора персонала в ЗАО «Одема» требует  принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников. При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости – важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

     Второй  этап собеседования должен проводить  начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки.

     Наряду  с этим руководству ЗАО «Одема»  целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

1. Групповое собеседование
2. Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

     Должна  быть разработана анкета, включающая следующие разделы:

     Общая информация;

• Информация о перспективах работы в компании;
• Информация об образовании;
• Информация об опыте работы;
• Информация о рекомендациях;
• Информация о хобби, увлечениях;
• Информация о самооценке;
• «Маркетинговая информация»;
• Информация о прохождении собеседований и принятии на работу.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью –  выработка таких рекомендаций, которые  не позволят организации снизить  объема предоставляемых услуг.

     Проанализировав методы и принципы  ведения кадровой политики ЗАО «Одема» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна. Поиск работников предприятия производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы на фабрике проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.